Любой прогрессивный работодатель стремится улучшить своё производство и оптимизировать кадровую структуру за счет сокращения потребности в людских ресурсах, оплата труда которых составляет значительную часть накладных расходов любой организации. Помимо уменьшения потребности в кадрах за счет усовершенствований производственного и организационного процесса, сокращение штата, предусмотренное п.2 ст.81 ТК РФ, может стать актуальным при негативных тенденциях в национальной экономике, когда предпринимателям приходится отказываться от низко рентабельных направлений деятельности. Работнику, желающему понимать является ли правомерным его увольнение по сокращению штатов, и работодателю, стремящемуся не допустить ошибок, необходима пошаговая инструкция, определяющая порядок обязательных действий.
Последовательность действий
После обоснованного с точки зрения работодателя принятия решения о том, что сокращение штата организации необходимо и возможно, за счет совмещения функций или упразднения ряда должностей, он должен последовательно выполнять ряд процедур, в частности:
- Разработать новое штатное расписание с меньшим итоговым значением занятых лиц.
- Определиться, кого коснется увольнение по сокращению и с числом высвобождаемых работников.
- Осведомить профсоюз о планируемых процедурах не позднее, чем за 2 месяца до их инициации.
- За три месяца или раньше уведомить территориальную службу занятости о планируемом высвобождении сотрудников с указанием их количества и квалификации.
- Утвердить Приказом по организации новое штатное расписание и издать организационно-распорядительный документ о сокращении персонала.
- Подготовить и утвердить план мероприятий по осведомлению работников о том, что планируется сокращение должности ими занимаемой.
- Оформить выписки или личные дела под каждого претендента на увольнение.
- Урегулировать разногласия с профсоюзом.
- Выполнить комиссионный разбор кандидатов на увольнение по сокращению и оформить протоколом результаты анализа преимущественного права оставления на работе.
- Проинформировать сотрудников, подпадающих под увольнение, об этом и предложить им досрочное увольнение без двухмесячной отработки с компенсацией выходного пособия или переход на другое место работы, при наличии вакансий.
- Издать Приказ об увольнении на каждого увольняемого или общий на всех, ознакомить под роспись.
- Выплатить выходное пособие по увольнению, собрав подтверждающие документы.
Каждая процедура определена требованиями ТК РФ в редакции, вступившей в силу с 10.01.2017 года, и включает в себя последовательность мероприятий, рассматриваемых далее.
Процедура увольнения
Любое сокращение должности должно быть обоснованным и предусматривать уменьшение количество персонала в организации, а не представлять собой увольнение одного работника и параллельный наём другого, но на другое, вновь появившееся, рабочее место. Первичным документом, наглядно демонстрирующим расстановку персонала и его численность, является штатное расписание, которое пересматривается в первую очередь. Указанное количество должностей и число сотрудников на каждой из них должны обеспечивать исполнение организацией своей функции, а при совмещении профессий предусматривать равноценную доплату.
После верстки нового штатного расписания, его следует согласовать у заинтересованных служб, в том числе кадровой, юридической, а также профсоюза, после чего производится утверждение первым руководителем организации.
Основанием для введения нового штатного расписания в действие, является организационно-распорядительный документ по организации, указывающий дату его вступления в законную силу. После введения в действие штатного расписания, должны быть изданы Приказы:
- оповещающий персонал о том, что будет проводиться сокращение штата с обоснованием;
- констатирующий факт создания комиссии по проведению сокращения и учета преимущественного права сотрудников на оставление в списочном составе.
Мнение профсоюза
Первая операция, которую предусматривает пошаговая инструкция по сокращению персонала организации – это уведомление профсоюза о планируемых увольнениях, причем при массовом их характере оповещение следует произвести не за два, а за три месяца до начала активных действий. В профком должны быть предоставлены под расписку ответственного представителя копии штатного расписания и Приказа о сокращении.
Интервал рассмотрения профсоюзом предоставленных документов и оформления своего мнения не может превышать семи дней, по истечении которых возражения приниматься не будут.
Наличие противоречий позиций администрации и профсоюза должны быть оформлены протоколом разногласия, который может быть урегулирован до истечения 10 дней с момента уведомления профкома. По истечение указанного периода стандартная инструкция по сокращению предусматривает возможность одностороннего принятия администрацией решения, подлежащего обжалованию в судебном порядке.
Определение численности оставляемых
Статья 179 ТК РФ, в редакции вступившей в действие 10.01.2017 года, определяет порядок расстановки приоритетов при выборе тех работников организации, за которыми должны быть сохранены рабочие места в первую очередь, а именно:
- обладающие более высокой квалификацией, что подтверждается разрядом, наличием благодарностей и поощрений;
- являющиеся единственными кормильцами семьи;
- получившие за время работы на данного работодателя профзаболевание и травму;
- являющиеся инвалидами, получившими увечье при защите отечества;
- повышающие свою квалификацию без отрыва от основной деятельности;
- имеющие двух и большее количество детей или иных иждивенцев, являясь при этом основным или единственным источником их содержания;
- состоящие в выборных профсоюзных органах (ст. 374, 375 и 405 ТК РФ в ред. 2020 г.).
Существуют категории сотрудников, не подлежащих сокращению, в том числе:
- Находящиеся в отпуске или временно утратившие трудоспособность.
- Женщины, вынашивающие ребенка или воспитывающие дитя в возрасте до 3-х лет.
- Лица обоих полов, имеющие на единоличном иждивении детей, не достигших 14-летнего возраста при нормальном развитии и 18-летнего при инвалидности (ст.261 ТК РФ в ред. 2020 г.).
- Работающие подростки, которым не исполнилось 18 лет (ст.269 ТК РФ в ред. 2020 г.).
Списки оставляемых и увольняемых сотрудников оформляются протоколом комиссии, а основанием для принятия решений являются личные дела или выписки из них, заблаговременно сформированные кадровой службой.
Уведомление центров занятости
После того, как определено количество увольняемых сотрудников, их примерный перечень и квалификация, пошаговая инструкция стандартной процедуры сокращения штата предусматривает уведомление местного центра занятости населения. Информация о предстоящих увольнениях должна быть направлена в письменном виде за три месяца до начала активных действий, а порядок оповещения предусматривает предоставление значимых данных, в том числе:
- какие рабочие и специалисты будут уволены;
- квалификация увольняемых и уровень их оплаты труда.
Внутренний перевод работников
Следующим этапом процедуры сокращения персонала будут внутренние перемещения ценных работников на существующие вакантные места, соответствующие квалификации претендентов или имеющие более низкие требования и компетенции. Все переговоры по вопросу переводов работников должны осуществляться в письменной форме, а у работодателя должны сохраняться следующие документы:
- предложение занять вакансию;
- отказ или согласие на занятие свободной должности.
При отказе трудящегося от предложенной вакансии, он подписывает официальную форму и подпадает под сокращение.
Уведомление о сокращении, образец документа
Информирование сотрудников об увольнении из-за сокращения штатов, должно носить индивидуальный характер, выполняться в письменной форме и не менее, чем за 2 месяца до прекращения действия трудового договора, а отсчет периода до увольнения производится от даты ознакомления. Работодатель вправе предложить, а работник согласиться на досрочное прекращение трудовых взаимоотношений, которое должно быть оформлено заявлением увольняемого сотрудника с указанием даты написания и проставлением личной подписи. При подобном развитии событий работодатель обязан предоставить выходное пособие и дополнительные выплаты при сокращении штата, определяющиеся, как двухмесячный размер оплаты труда сотрудника.
Если работник желает отработать два предусмотренных месяца, то его право никто не сможет оспорить, в этом случае он обязан проставить подпись об ознакомлении с Приказом, а по прошествии регламентированного интервала получить выходное пособие, встать на биржу труда и еще два месяца иметь выплаты от работодателя. То есть, не согласившись на досрочное увольнение, трудящийся получит дополнительно только оплату за два месяца, которые он мог потратить на поиск новой работы.
Выплата выходного пособия
По прошествии двух месяцев с момента ознакомления работника о его сокращении трудовые взаимоотношения прекращаются, в трудовой книжке делается запись о причине и дате увольнения, а на расчетный счет или через кассу выплачивается выходное пособие, составляющее месячный размер оплаты труда. Расчет с работником должен произведен до его увольнения, но не позднее последнего рабочего дня. Выходное пособие может превышать месячную оплату труда, если это оговорено в коллективном или трудовом договоре.
Последующие два – три месяца уволенный субъект будет получать от прежнего работодателя дополнение к выходному пособию, порядок выдачи которого предусматривает оформление платежных документов за личной подписью работника. При неявке за получением очередной выплаты работодатель должен уведомить работника о необходимости личного присутствия, посредством почтового отправления с обратным уведомлением или нарочитым, которому надлежит получить расписку.
Если надлежащим образом было оформлено досрочное прекращение трудового договора, то потребность в двух – трехмесячной выплате отсутствует.
Интервал платежей определяется периодом трудоустройства и, если работа будет найдена быстрее чем за 2 месяца, то выплаты будут прекращены, а если нет, то продлены еще на один месяц по запросу центра занятости. То есть порядок, предусматривающий досрочное увольнение при сокращении, может оказаться работнику более выгодным, особенно при наличии альтернативного варианта трудоустройства.
