II. Подготовка к проведению собеседования
Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.
Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:
- Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
- Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.
Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).
Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.
Анализ данных
Расшифруйте интервью. Дословно перепишите в документ весь разговор с собеседником. Это полезное упражнение для того, чтобы вы по-новому осознали, что вам говорил человек, запомнили, как именно он говорит. Но если лень — отдайте расшифровку на Workzilla.
Выпишите цитаты из разговора. Фиксируйте на стикеры все, что на ваш взгляд является подтверждением гипотез: что клиент думает/чувствует/слышит/говорит, какие он хочет получать выгоды и какие трудности, проблемы у него существуют.
Основная цель после интервью — с помощью данных подтвердить/опровергнуть гипотезы и дополнить видение клиентского сегмента. Сравните полученные знания с первоначальной версией гипотез. Как изменилось ваше представление о сегменте?
После того, как вы подтвердили знания, нужно сфокусироваться на основных потребностях сегмента. Из данных, которые вы подтвердили, выберите главные стикеры о потребностях, выгодах и проблемах потребителей.
Примеры
- Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
- Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
- Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
- Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться
анкета для собеседования
виды собеседований
правила проведения собеседования
анкета на собеседование
анкета на собеседовании
удачное собеседование
Онлайн подготовка к кейсам на интервью (Примеры и подробные решения):
Сегодня готовятся: чел.
Индивидуальные кейсы
5 кейсов + анализ и рекомендации
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
12 месяцев доступа
399 рублей
Подробнее
Сегодня готовятся: чел.
Групповые кейсы
2 кейса + анализ и рекомендации
Личный кабинет
Моментальный доступ
Подробные решения
Графики результатов
12 месяцев доступа
299 рублей
Подробнее
Сегодня готовятся: чел.
Подготовка к собеседованию
Грамотное пособие (38 страниц pdf)
Личный кабинет
Моментальный доступ
Советы от экспертов
Никакой «воды»
12 месяцев доступа
149 рублей
Подробнее
Сегодня готовятся: чел.
Assessment
35%
Хит
Индивидуальные кейсы
Групповые кейсы
Подготовка к собеседованию
Моментальный доступ
Подробные решения
12 месяцев доступа
599 рублей
Подробнее
Ошибки рекрутеров
Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:
- Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
- Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
- Ложное толкование данных резюме путем “додумывания”, а не путем уточнения и конкретизации.
- Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
- Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
- Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
- Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
- Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
- Беседа с соискателем свысока.
Значение и применение кейсов
Впервые кейс интервью для руководителей было опробовано в 1924 году, в Гарварде. Сегодня оно используется HR-менеджерами в российских и международных компаниях, а также для оценки госслужащих. Ситуативное интервью позволяет понять, подходит ли кандидат на заявленную должность. Оно раскрывает «истинное лицо» специалиста, определяет степень его компетентности, выявляет сильные и слабые стороны.
Важно:
«Это подходит для ситуаций, когда профессионал не способен реализоваться на собеседовании из-за скромности. Или наоборот, некомпетентный, но уверенный в себе человек производит ложное впечатление».
Кейсы, связанные с рабочими ситуациями помогают и соискателям. Решая задачи типа «case study», кандидаты понимают, с какой работой им придется сталкиваться ежедневно и подходит ли им такие должностные обязанности.
Пример кейса на интервью:
Как правило, ситуативные интервью используются на собеседовании в комплексе с другими методами – оценкой резюме, телефонным интервью, диалогом, тестами личности и способностей.
Подготовка к проведению собеседования
Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.
Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:
- Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
- Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.
Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).
Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.
Как правильно провести стандартизированное интервью
Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:
- интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
- рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
- интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
- затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
- заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.
Интересно знать! Профессиональные рекрутеры утверждают, что всего 10-15% информации, прозвучавшей в рамках формального интервью, соответствуют действительности.
Инструментарий для сбора информации
HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:
Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности
Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа
Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.
Мотивация и профессиональная подготовка кандидата
Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:
- «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
- «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
- «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
- «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
- Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).
Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.
Особенности и вопросы структурированного интервью.
Опыт и навыки
Здесь предпочтение отдается следующим темам:
- «Какие задачи стояли перед вами на предыдущей должности?» – интервьюер получает информацию об умениях потенциального сотрудника;
- «Какие обязанности давались лучше, где возникали сложности?» – вопрос определяет предрасположенность соискателя, спектр возможностей;
- «Что вы делали, когда задача была непосильной?» – информирует об уровне мотивации для достижения положительного результата, способности признавать поражение;
- «Как ваша работа оценивалась руководством?» – показывает отношение претендента к конструктивной критике, умение признавать, исправлять допущенные ошибки;
- «Какая задача вызывает у вас интерес?» – соотносится ожидание и реальность трудового процесса, должностных обязанностей;
- «Как вы относитесь к рутинной работе?» – оценивает степень ответственности, предрасположенность к монотонной работе;
- «Что вызывало дискомфорт на предыдущей работе?» – иллюстрирует уровень терпения, психологическую способность занимать вакантную должность;
- «Какие инициативы не нашли одобрения у предыдущего руководства?» – определяет уровень инициативности, способности работать с максимальной самоотдачей.
Нелишним будет уточнение вопроса об оплате труда, что покажет адекватность и уровень самооценки.
Секреты case interview и советы для подготовки
- Готовиться к case-интервью по тренировочным кейсам и ситуационным тестам. К каждому тренировочному заданию дается подробное решение, с разъяснением каждого варианта ответа. Помимо таких упражнений, для подготовки используются руководства по подготовке к кейс интервью, примеры вопросов и указания по анализу кейсов, которые распечатывают или скачивают в pdf формате. Так соискатели учатся выбирать решения, характеризующие их с положительной стороны.
- Не делать упор исключительно на положительные качества. Отсутствие негативных сторон вызовет недоверие у интервьюера. Излишняя скромность же не поможет ему определить сильные стороны и профессиональный уровень.
- Если человек не понял вопроса, всегда лучше переспросить, чем ответить неправильно. Иногда работодатели используют прием недосказанности специально, чтобы проверить внимательность и вовлеченность.
- Говорить правду, так как экзаменатор, скорее всего, заметит, если человек врет. Рассказывая о допущенных в прошлом ошибках, делать акцент на том, как избежать их в дальнейшем.
- Структурировать свои ответы и излагать мысли последовательно. «Перепрыгивание» с темы на тему составит отрицательное впечатление, даже если ответ будет правильным.
Что такое интервью. Примеры успешных интервью.
Хорошее интервью, — эта живая беседа. Когда вы отлично пообщались с человеком, только еще эту информацию удалось сохранить и выложить.
Журнал The Guardian выбрал 14 самых лучших интервью ХХ века.
В приложении вы можете прочитать (открывается в новом окне). И хоть они на английском языке — вам, тем не менее, будет очень интересно:
Все 14 самых популярных в ХХ веке по версии журнала The Guardian:
1. Ричард Никсон, by David Frost, 19772. Диана, Принцесса Уэльская, by Martin Bashir, 19953. Джон Леннон, by Jann S Wenner, 1970 4. Марлон Брандо, by Truman Capote, 1957 5. Дэннис Поттер, by Melvyn Bragg, 19946. Фрэнсис Бэкон, by David Sylvester, 1963, 1966 и 1979 7. Мэрилин Монро, by Richard Meryman, 19628. Sex Pistols by Bill Grundy, 19769. Малькольм Х, by Alex Haley, 196310. Адольф Гитлер, by George Sylvester Viereck, 1923 11. Фрэнсис Скотт Фитцджеральд, by Michel Mok, 193612. Маргарет Тэтчер, by Terry Coleman, 197113. Фидель Кастро, by Herbert Matthews, 195714. Мэй Уэст, by Charlotte Chandler, 1979
Обратите внимание на манеру журналистов, на их подход и искренность. Вы получите массу удовольствия, а если ваш английский оставляет желать лучшего, то и язык подтяните
Секреты интервью Владимира Познера и опросник Марселя Пруста
Марсель Пруст
Будучи юношей, Марсель Пруст заполнил анкету ответами, которые и по сей день считаются самыми честными, интересными и оригинальными. Они настолько понравились людям, что во второй половине ХХ века телеведущие использовали их в интервью с приглашенными знаменитостями. Эти же вопросы в своих интервью периодически использует Владимир Познер.
Вот они:
Ваша самая характерная черта? Жажда быть любимым, а точнее, быть обласканным и избалованным, скорее чем служить предметом восхищения.
Какова Ваша мечта о счастье? Боюсь, что она недостаточно возвышенна, к тому же боюсь разрушить её словами.
Что Вы считаете самым большим несчастьем? Никогда не знать мою маму или бабушку.
Каким Вы хотели бы быть? Самим собой — тем, кем меня хотели бы видеть люди, которыми я восхищаюсь.
В какой стране Вам хотелось бы жить? В той, где мои желания сбывались бы, словно по волшебству, и где чувство нежности всегда было бы взаимным.
Ваш любимый цвет? Красота заключается не в одном цвете, а в их гармонии.
Ваши любимые писатели? Сегодня это Анатоль Франс и Пьер Лоти.
Ваши любимые поэты? Бодлер и Альфред де Виньи.
Любимый литературный герой? Гамлет.
Любимые герои в реальной жизни? Месье Дарлю, месье Бутру.
Любимая героиня в истории? Клеопатра.
Что вы больше всего ненавидите? То дурное, что есть во мне.
Исторические персонажи, которых Вы презираете? У меня недостаточно познаний, чтобы дать ответ на этот вопрос.
Какой момент в военной истории Вы цените больше всего?Когда я записался в добровольцы!
Владимир Познер. Один из лучших современных интервьюеров
Реформа, которую вы цените особенно высоко? —-
Способность, которой вам хотелось бы обладать? Сила воли и умение очаровывать.
Как Вы хотели бы умереть? Став лучше, чем я теперь, и любимым.
Ваше состояние духа в настоящий момент? Досада, что пришлось так долго размышлять о себе, чтобы ответить на все эти вопросы.
К каким порокам Вы чувствуете наибольшее снисхождение? К тем, которые мне понятны.
На эти вопросы Пруст отвечал, когда ему было 20 лет.
Часто задаваемые вопросы на техническом собеседовании по программированию на C++
C++ часто является первым изучаемым разработчиками языком объектно-ориентированного программирования. Будучи одним из первых разработанных языков, он повлиял на структуру многих других языков. Поэтому, если вы знаете C++, то изучение другого объектно-ориентированного языка программирования становится легче. Даже после трех десятилетий существования, C++ остается одним из широко используемых в разработке языков программирования
Новичку в программном обеспечении, чрезвычайно важно знать основы C++, особенно в контексте требований технического собеседования
Ниже рассмотрим часто задаваемые вопросы технического собеседования для программирования на C++ и варианты ответов на них.
Чем C ++ отличается от C?
C ++ поддерживает как процедурный, так и объектно-ориентированный программный код (также известный как мультипарадигма), тогда как C является чисто процедурным языком. C++ особенно ориентирован на защиту данных. Это делается с помощью модификаторов для членов класса. Данные в C более подвержены проникновению в систему безопасности. В C++ более одной переменной могут указывать на одно и то же место в памяти посредством поддержки ссылочных переменных. С не поддерживает это. C++ имеет встроенные возможности обработки исключений, а C — нет. C++ поддерживает перегрузку функций, когда функция может иметь более одного определения. C не поддерживает эту опцию.
В чем разница между классом и объектом?
Класс можно рассматривать как проект автомобиля. Сам проект не создает автомобиль. Он только определяет структуру автомобиля, что и куда идет, и т. д. Используя этот план, вы можете указать размеры для каждого элемента, который затем может помочь в создании автомобиля. А сам автомобиль можно сравнить с объектом. Любое количество автомобилей может быть создано из чертежа. Аналогично, любое количество объектов может быть создано из класса. Следовательно, класс — это определение типа данных, в котором указывается структура данных.
Что такое инкапсуляция?
Инкапсуляция — это механизм, используемый классами для сокрытия данных вне класса. Как данные, так и функции, которые работают с данными, инкапсулированы в классе. Инкапсуляция также называется скрытием данных, поскольку она имеет очевидную функцию скрытия данных. Каждый тип данных в классе будет иметь спецификаторы доступа, которые в основном детализируют, как к данным можно получить доступ. Существует 3 спецификатора доступа — частный, публичный и защищенный.
Что такое абстракция данных?
Снова используя автомобильную аналогию, мы знаем, что нажатие на педаль газа ускоряет транспортное средство, а отжатие — замедляет его. Вы не задумываетесь о том, каким именно образом обеспечивается ускорение – большей подачей бензина или еще чем-либо, вам это абсолютно все равно. Это похоже на концепцию абстракции данных. Внутри класса могут быть определенные данные и функции, которые он выполняет. Однако все, что нам нужно знать (будучи частью внешнего мира), это то, что делает определенный класс, а не то, как именно он это делает.
Что такое наследование?
Наследование — это механизм, посредством которого один класс наследует свойства другого. Это помогает разбить программный код на модули и повторно использовать код, что, в свою очередь, помогает оптимизировать память.
Какие бывают кейсы
Кейс интервью проводятся в нескольких форматах:
- устные;
- письменные;
- дистанционные;
- одиночные;
- групповые.
Иногда это полноценное упражнение ассессмента, например, анализ кейса (case study), а иногда — краткий ситуационный тест.
Пример ситуационного (кейс) теста на интервью:
Одиночные
Кейсы бывают одиночными и групповыми. Для отбора кандидатов на управленческие вакансии чаще всего используется индивидуальный формат. Иногда такие задачи предлагают дистанционно. Кандидат получает ссылку на портал ассессмента, на котором решает задачи, находясь в комфортной обстановке, например, дома.
Групповые
Иногда такие испытания называются ролевыми деловыми играми и проводятся с несколькими соискателями одновременно. Это позволяет работодателю определить навыки работы в команде. В групповом испытании присутствует элемент конкуренции – должность получит наиболее активный и находчивый участник.
Анализ кейсов
Case study – один из самых распространенных форматов ассессмент-центра. Это полноценное моделирование рабочей ситуации. Оно проводится в письменном или электронном виде (упражнение e-tray). Соискателю дают папку с бумагами (бухгалтерские балансы, входящие письма, организационная структура компании, стенограмма звонков и т.д.) и просят решить обозначенную проблему. Результат, как правило, просят представить в форме устного доклада экзаменатору, с обоснованием каждого сделанного вывода.
Ситуационное тестирование
Второй по популярности формат кейс интервью для руководителя. Соискателю дают короткие сценарии, в которых описана та или иная рабочая ситуация. Если испытание проходит в письменном виде, кандидату дается несколько вариантов действий, которые требуется оценить по эффективности. Если в устном, то кандидату придется искать решение самостоятельно.
Примеры ситуационных тестов
Вопрос #1: Клиент уже ждет встречи с вами, но начальник просит составить и прислать отчет. В чью пользу вы сделаете выбор?
| Верно | Неверно |
|---|---|
| Оценю степень срочности этих задач и начну с той, которая в приоритете. | Займусь отчетом, чтобы не портить отношения с начальником. |
Вопрос #2: Какую ошибку вы считаете самой серьезной на вашей предыдущей работе?
| Верно | Неверно |
|---|---|
| Я оформил заказ клиента с меньшим объемом товара, так как не проверил информацию, предоставленную отделом продаж. Чтобы избежать таких ситуаций, с тех пор я лично все перепроверяю перед оформлением. | Я не допускал критичных ошибок, недочеты возникали из-за неправильной информации со стороны коллег. |
Вопрос #3: Какое место в команде вы привыкли занимать?
| Верно | Неверно |
|---|---|
| На предыдущей работе я руководила небольшими группами, а иногда работали в качестве рядового сотрудника. В первом случае я чувствовала себя комфортнее, но я осознаю необходимость работы под управлением более опытных коллег и умею переключаться между ролями. | Я готов подстраиваться под любую ситуацию! |
I. Собеседование и его основные цели
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.
Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:
В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.
Что такое кейс интервью
Кейс интервью (caseinterview) – метод подбора персонала, основанный на практических ситуациях. Для оценки кандидата, эйчар предлагает человеку вымышленную или существующую задачу по работе компании или связанную с его будущими обязанностями. Тому, в свою очередь, требуется проанализировать проблему и предложить пути ее решения. Так определяют ход мыслей и логику соискателя, уровень его ответственности, склонности к различным путям решения проблемы, личные качества и навыки.
Замечание
Иногда case интервью моделируют ситуации, не имеющие никакого отношения к компании, чтобы проверить ценности и модели поведения кандидата.
Разновидности
По способу структурирования вопросов
Специалисты по подбору персонала могут проводить собеседования по различным сценариям. Эта беседа между потенциальными работодателем и работником подразделяется на интервью:
- жестко структурированное;
- свободное;
- «гибридное» (комбинированное).
Жестко структурированное
Жестко структурированное интервью имеет один недостаток: человек, претендующий на рабочее место, не имеет возможности рассказать о своих личностных качествах, достижениях вне карьеры, мотивациях.
Свободное
Неструктурированное — свободное собеседование проводится в форме диалога, ход которого направляет проводящий интервью. Хотя такая форма собеседования проводится в рамках списка основных тем, часто выходит, что при довольно продолжительном разговоре многие детали все же остаются невыясненными.
Комбинированное
Комбинированное собеседование позволяет оптимально оценить возможности, опыт и умения претендента на рабочее место, поэтому большинство менеджеров по персоналу предпочитают именно его.
По количеству людей, которые проходят собеседование
Также интервью при приеме на работу может быть:
- индивидуальным — один соискатель, один проводящий собеседование;
- групповым — один соискатель, несколько интервьюеров или несколько соискателей, один интервьюеров.
В первом случае собеседование проводится при полном контакте беседующих сторон, что позволяет не упустить ни одной детали, вопроса и темы.
С другой стороны, если одному кадровику/рекрутеру/работодателю приходится иметь дело со всеми претендентами на должность, его взгляд «замыливается».
Каждого нового кандидата ему приходится сравнивать с предыдущими, что формирует субъективное, а не объективное мнение.
Беседа, в которой принимает участие несколько претендентов, также позволяет кандидатам проявить свою стрессоустойчивость и продемонстрировать важные для работодателя навыки: умение работать в команде, настаивать на своем, развивать предложенные идеи.
По содержанию беседы
По содержанию беседы интервью могут быть:
- биографическими, с ответами на вопросы, связанными с фактическим жизненным и профессиональным опытом соискателя;
- ситуационными, с решением кандидатом определенных проблем или поиск им выхода из гипотетических ситуаций;
- критериальными, с возможностью для претендента ответить на те или иные вопросы в рамках заранее отобранных критериев.
- отсеивающее или предварительное — собеседование, проводимое среди большого количества кандидатов с целью приглашения прошедших отбор в следующий «тур» на интервью;
- отборочное — собеседование, в ходе которого оцениваются уже выбранные кандидаты, их мотивации, опыт, личностные и профессиональные качества.
Какие бывают собеседования при приеме на работу
Все еще думаете, что собеседование — это просто разговор? Тогда мы идем к вам 
Собеседования бывают нескольких видов, расскажем об основных.
Телефонное интервью
Собеседование по телефону — первый этап общения работодателя с кандидатом напрямую. Часто после телефонного разговора рекрутер или директор определяется, приглашать человека на личную встречу или нет, поэтому отнеситесь к звонку серьезно и подготовьтесь так же, как к собеседованию вживую.
Телефонные интервью экономят время не только работодателям, но и кандидатам. По телефону вы можете задать важные для вас вопросы об официальном оформлении или графике и сразу отказаться от неподходящей вакансии.
Структурированное собеседование
Классический вид рабочего интервью, задача которого — познакомиться с кандидатом и узнать о нем побольше. Рекрутер задает последовательные вопросы и по ходу разговора собирает нужную информацию.
К такому собеседованию нужно подготовить короткий и интересный рассказ о себе, своем образовании и карьерном пути.
Кейс-интервью
По-другому этот вид собеседования еще называется ситуационным. Работодатель дает кандидату прямо на интервью решить какой-то кейс. Например, несколько вводных и проблему, а соискатель должен развернуто ответить, как бы он действовал в такой ситуации. Иногда кейс-интервью является продолжением классического собеседования с вопросами.
Проективное собеседование
Цель такого интервью — раскрыть истинные качества человека с помощью ответов на вопросы. Например, кандидата могут спросить, за что можно уволить человека с работы, как замотивировать сотрудников продуктивнее работать, почему подчиненные врут руководителю.
Отвечая на подобные вопросы, кандидат высказывает свою точку зрения, а работодатель может оценить, близок ему такой взгляд или нет. В этом суть проективного собеседования.
Собеседование по компетенциям
Во время такого интервью работодатель просит кандидата на реальных примерах проиллюстрировать свои заявленные компетенции. Например, нужно описать ситуацию, в которой раскрылись лидерские качества или стрессоустойчивость.
Руководитель хочет понять, что скрывается за шаблонными терминами типа «ответственный» и «трудолюбивый» и собеседование по компетенциям в этом отлично помогает.
Стресс-интервью
Сразу скажем — если вы оказались на стресс-интервью, бегите из этой компании в ту же минуту. Задача такого интервью — погрузить кандидата в некомфортные условия и посмотреть на его реакцию. Некоторые компании заходят далеко и используют совсем жесткие методики: подпиливают стулья, чтобы кандидат упал, хамски обсуждают внешность человека, курят в лицо и матерятся. К сожалению, это реальные примеры.
Приличные работодатели не будут использовать такой формат интервью для общения с людьми, а для выявления нестандартного мышления просто зададут кандидатам
брейнтизер. Поэтому даже если вы пройдете стресс-интервью, навряд ли вам будет комфортно работать в такой компании.
Групповые интервью
Когда компаниям нужно нанять несколько сотрудников одной специальности и в короткие сроки, они проводят групповые собеседования. Очень часто это происходит с вакансиями менеджеров по продажам, консультантов, работников производственных линий и т.д.
Обычно групповое интервью — второй этап отбора сотрудников (после телефонного собеседования). Затем рекрутеры назначают личные встречи тем, кто прошел отбор через групповое собеседование.
Подводя итог: в рамках одного собеседования могут быть использованы методики из нескольких форматов интервью. Например, структурированное собеседование + кейс-интервью + интервью по компетенциям.
Собеседование может проводить рекрутер, сотрудник отдела кадров, HR, руководитель компании, ваш будущий начальник и даже целая комиссия. Вы можете уточнить этот вопрос у рекрутера перед интервью.
