Как правильно оформить?
Для того, чтобы грамотно отразить данные в трудовом контракте необходимо в пункте «Условия и характер работы» зафиксировать фразу «Гибкий график работы». А затем дополнить этот раздел необходимыми пунктами и подпунктами.
Внесение изменений в трудовом контракте производится после согласования обеих сторон. В одностороннем порядке такая процедура неосуществима.
Какими могут быть формулировки?
Формулировки раздела могут выглядеть примерно так:
- Работнику Смирнову И.Г. устанавливается шестидневная рабочая неделя. Дни сотрудник выбирает самостоятельно.
- Работнику Мироновой О.И. устанавливается режим гибкого графика с количеством 30 часов в неделю.
- Обеденный перерыв сотрудников производится с 12:30 до 13:00.
- Назначается ежемесячный вид учётного периода.
Другие разделы трудового контракта при гибком графике не отличаются от тех, что и при обычном режиме трудового дня. Обязательно указывается следующая информация:
- права и обязанности сторон;
- место работы;
- гарантии, которые положены трудящемуся согласно ТК РФ;
- сроки предоставления отпусков;
- реквизиты нанимателя и работодателя.
Более подробно об условиях и содержании трудовых договоров, а также о том, какие пункты должны в них отображаться, мы рассказываем в специальном материале.
- Скачать бланк трудового договора с гибким графиком работы
- Скачать образец трудового договора с гибким графиком работы
Статистические показатели гибкого графика работы
Основная масса жителей России положительно относится к нестандартному режиму трудовой деятельности. По мнению большинства, гибкий график способствует повышению производительности труда. Многие выказывают желание трудоустроиться в организацию с таким расписанием работы. Экспертное сообщество также считает подобный график полезным. При этом необходимо понимать, что гибкий режим подходит отнюдь не всем работникам, поскольку отсутствие ограничений может негативно сказаться на эффективности труда.
Исследования показывают, что 76 % населения нашей страны предпочли бы трудиться по гибкому графику. 55 % опрошенных считает такой режим одним из средств увеличения эффективности работы. Противоположное мнение имеет 15 % респондентов, заявивших об отрицательном влиянии гибкого графика на производительность труда.
Эксперты полагают, что данный режим оказывает положительное влияние на работоспособность. В США и Европе по гибкому графику работают уже более трех десятков лет. В нашей стране этот режим труда находится на стадии завоевания популярности, о чем свидетельствует направление изменения запросов ищущих работу людей. На сегодняшний день в каждом пятом резюме можно обнаружить такое пожелание, как «гибкий график», хотя еще только год назад таких запросов было в два раза меньше.
Если бы работодатель давал право выбора режима работы, каждый второй соискатель отказался бы от привычного офисного графика (9.00 – 18.00) в пользу гибкого расписания. Большинство убеждено в том, такие условия труда способствуют экономии энергии и сохранению мотивации, что благотворно отражается на производительности. Гибкий график — способ сохранения гармонии между работой и жизнью. Он улучшает состояние и оберегает работников от синдрома выгорания.
Казалось бы, у этого режима отсутствуют недостатки. Но на практике все обстоит гораздо сложнее, поэтому далеко не все специалисты готовы полностью отказаться от фиксированного рабочего времени. Сегодняшняя ситуация такова, что именно сотрудники пытаются приноровиться к установленному графику, а не компании приспосабливают режим работы под потребности каждого работника. Почему же так происходит?
Чтобы разрешить этот вопрос, нужно определиться с плюсами и минусами гибкого графика работы. 66 % россиян считают достоинством этого режима возможность по своему усмотрению распределять рабочее время, 64 % респондентов похвалили гармоничное сочетание личной жизни и профессиональной деятельности при таком расписании работы, 17 % опрошенных порадовало наличие более длинных выходных.
К недостаткам гибкого графика 45 % респондентов отнесли сложности с взаимодействием между коллегами, 40 % отметили более низкий уровень оплаты труда и меньший объем социального пакета, 22 % опрошенных не нравится большая продолжительность рабочего дня.
Работодатели оценивают положительные и отрицательные стороны гибкого графика с точки зрения особенностей рыночной ситуации, в условиях которой работает фирма, а также корпоративной культуры и отношения руководства к такой организации труда.
Эффективность применения гибкого графика во многом зависит от психологических черт, присущих конкретному работнику. Для одних людей он может обернуться катастрофой, поскольку им сложно выполнять свои обязанности вне жестких временных рамок. Другие сотрудники будут показывать наилучшие результаты именно в таком рабочем режиме. Главная задача для соискателя — правильно выбрать наиболее подходящий именно ему вариант. При этом любой рабочий режим не должен нарушать привычный образ жизни человека. Баланс «работа-жизнь» необходимо сохранять в любых обстоятельствах.
Внедрение гибкого графика может быть полезным как для персонала, так и для компании при условии правильной организации трудовой деятельности и фиксирования рабочего времени
Но необходимо принимать во внимание тот факт, что данный распорядок допустим не для каждого работника и не для любой фирмы. Существенным моментом при выборе трудового режима является определение специфических особенностей деятельности предприятия.
Понятие и законодательное регулирование
Гибкий (скользящий) график представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором начало и окончание рабочего дня устанавливаются между сторонами в добровольном порядке.
При этом они могут сами определить конкретную продолжительность рабочего дня, а также порядок предоставления перерывов и выходных.
Единственным требованием является соблюдение установленной законом
ни работник, ни работодатель не могут решать этот вопрос самостоятельно, без согласования друг с другом.
Введение гибкого графика может быть обусловлено как спецификой работы, так и личными обстоятельствами сотрудника. Законодательно возможность установления такого режима работы предусматривается ст. 102 ТК РФ. Конкретный способ применения гибкого графика определяется спецификой работы, которую необходимо выполнять сотруднику.
Для каких должностей подойдет?
Трудовой контракт со скользящим графиком распространён практически на все должности. Особенно это относится к офисным должностям, таким как секретарь, специалист банка, менеджер. Если нанимателю и сотруднику такой график удобен, то организовать скользящий график можно абсолютно для любой должности. Особенно, если сотрудник учится или работает по совместительству.
Сменный график пользовался популярностью всегда. Президенты крупных производств и различных фабрик хотели, чтобы производство не останавливалось, а предприятие функционировало полные сутки. Но желание руководства противоречило действующему законодательству, поскольку работать без выходных и обеда строго запрещено. В связи с этим была разработана система сменного графика работы (о том, как такой график отображается в трудовых договорах, читайте тут). Система свободного графика применяется во многих сферах деятельности.
Свободный график, как уже было сказано выше, наиболее подходит для творческих натур (дизайнеры, художники, поэты и т. д.).
Примечания
- ↑ В. М. Лившиц. Скользящий график работы (гибкое время и его обоснование). Таллин, 1984. 122 с.
- А. Левиков. Калужский вариант. М.: Политиздат, 1980. 391 c.
- Методические рекомендации для перевода ИТР и служащих на гибкий (скользящий) график работы. — Кохтла-Ярве: Миннефтехимпром СССР, НИИсланцев, 1979
- Никонова Г. Ф. Применение скользящего графика работы на Кохтла-Ярвеском хлебокомбинате: Тез. Респ. науч.-практ. конф. Кохтла-Ярве, 22-23 мая 1980 / НИИсланцев. Кохтла-Ярве: 1980. С. 79—80.
- Литературная газета, 1978, 4 января, 15 февраля, 29 марта, 7 июня; 1979, 24 октября, 9 июля.
- Актуальные проблемы скользящего графика работы в городе, предприятии и организации: Тез. Респ. науч.-практ. конф., Кохтла-Ярве, 22-23 мая 1980 / НИИсланцев. Кохтла-Ярве, 1980. — 101 с.
- Психологические проблемы ускорения внедрения новых форм организации производственной деятельности на основе гибкого использования рабочего времени: Тез. Всесоюз. научн. конф., Кохтла-Ярве, 19-20 мая 1987 / НИИсланцев. Кохтла-Ярве, 1987. — 51 с.
- См., например: Лившиц В. М. Психологические аспекты гибкого графика работы // Психологический журнал, т.11, № 2. 1990. С. 58-61.
- М. Я. Сонин. Социалистическая дисциплина труда. М.: Профиздат, 1985. 350 с.
Как перевести работника на гибкий график по Трудовому кодексу РФ
Графиком «г» называется режим трудовой деятельности, согласно которому как отдельным работникам компании, так и целым коллективам предоставляется право корректировать рабочее расписание в пределах достигнутых с работодателем договоренностей. Сотрудники могут самостоятельно определять время начала и окончания работы, а также продолжительность трудового дня. Также при этом согласовывается длительность учетного периода, в течение которого необходима выработка суммарного установленного нормативного числа рабочих часов в полном объеме. Исполнение обязанностей в соответствии с графиком «г» оформляется по формам Т-12 и 0504421.
Гибкий график работы и суммированный учет рабочего времени регулируются:
- правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса;
- трудовым контрактом, заключаемым с отдельным работником, если ему предлагается индивидуальное расписание.
Прежде всего, чтобы оформить гибкий график работы по Трудовому кодексу РФ (комментарии можно посмотреть в редакциях документа), необходимо достигнуть согласия между работодателем и сотрудником по режимным моментам. Установить такое расписание возможно не только для нового работника при его найме, но и для персонала, уже работающего в фирме. Необходимость перемены режима работы может возникнуть вследствие нескольких причин:
- изменения бытовых условий, социальной ситуации и т. п., когда сложившееся обстоятельства не позволяют трудиться по обычному графику;
- потребности в экономном расходовании временных ресурсов, росте производительности трудовой деятельности, совершенствовании рабочего климата в организации.
Гибкий график работы устанавливается в соответствии со статьей 102 Трудового кодекса РФ, которая позволяет определять внутри данного режима по соглашению сторон время начала и окончания трудового дня, а также его продолжительность.
Описать порядок работы в соответствии с таким расписанием, когда учетный период равняется неделе, можно следующим образом. Для сотрудника или коллектива устанавливается определенная продолжительность трудовой недели, например сорок часов. Рабочий день внутри данного периода может различаться по количеству часов (от 4 до 12). По окончании недели выработка должна составить 40 часов. Социальный пакет (выходные дни, отпуск, оплата больничного листа и т. д.), предоставляемый работающим по данному расписанию, аналогичен получаемому сотрудниками, трудящимися в стандартном режиме. Гибкий график не оказывает влияния на трудовые права — порядок начисления заработной платы и других выплат, на получение льгот, выслугу лет и т. п.
Факт трудовой деятельности в данном режиме должен быть отражен в следующих документах:
- Если оформление гибкого графика работы происходит во время найма нового сотрудника, информация об этом должна быть указана в приказе о приеме, издающемся на основании заключенного контракта; при этом работодатель наравне с унифицированной формой Т-1 может использовать свой собственный формат.
- При переводе на гибкое расписание человека, уже работающего в фирме, сведения о новом режиме работы вносятся в текст дополнительного соглашения к трудовому контракту. После его согласования и подписания работодатель выпускает распорядительный документ, в котором указывает факт применения режима рабочего времени для конкретного работника. В качестве его основания приводится дополнительное соглашение с сотрудником. Форма документа может быть разработана непосредственно в компании, однако в ней обязательно должны присутствовать сведения о работнике (Ф.И.О. и должность) и режиме (продолжительность периода учета, изменяемое и фиксируемое время, длительность обеденного перерыва), дата введения в действие. Сотрудник должен быть ознакомлен с данным документом под подпись.
Некоторые детали прописываются в таких нормативных документах, как:
- индивидуальный трудовой договор;
- приказы и прочие распорядительные документы компании;
- коллективный трудовой договор.
Работодатель должен внести в вышеперечисленные документы положение о нестандартном режиме работы сотрудника, превращая тем самым данный пункт в существенное условие. Теперь для изменения условий труда необходимо будет составление отдельного соглашения. Также могут потребоваться иные действия, установленные законодательно в статье 73 Трудового кодекса РФ. В обязанности руководителя после перевода подчиненных на гибкий график работы входит их ознакомление с новым расписанием трудовой деятельности. Это нужно сделать не позднее чем за месяц до его ввода в действие.
Преимущества и недостатки
Чаще всего просьбы об оформлении гибкого графика исходят от сотрудников компании, поскольку такой режим имеет для них очевидные преимущества:
- способность самостоятельно планировать рабочий день в соответствии с возможностями организма;
- экономия времени, которое тратится на дорогу (в частности, на пробки в час пик);
- возможность выполнять часть работы дома;
- ощущение большей свободы;
- возможность решать некоторые семейные проблемы без ущерба для работы.
Такой график имеет положительные стороны не только для подчиненных, но и для работодателя, например:
- повышение лояльности со стороны подчиненных;
- конкурентное преимущество при отборе сотрудников;
- возможность компенсировать гибким графиком другие, менее привлекательные условия труда;
- рост производительности труда за счет того, что сотрудники сами могут выбирать наиболее удобное для них время;
- повышение ответственности работников.
Последние два преимущества распространяются только на ситуации, когда подчиненные обладают достаточным уровнем ответственности и самодисциплины.
В противном случае будут преобладать недостатки и риски, например:
- Злоупотребление свободой со стороны работников. При этом они могут перестать уделять своим обязанностям должное количество времени и сил. Как результат — нарушение сроков выполнения работы, снижение ее качества, потеря клиентов и снижение прибыли.
- Сложности в организации командной деятельности. Для формирования команды необходимо постоянное присутствие сотрудников на работе в одно время, что маловероятно при гибком графике. Аналогичная проблема возникает и с проведением совещаний и собраний, для которых также нужны все работники.
- Снижение темпов работы. Этот риск особенно высок для сотрудников, которые не могут самостоятельно организовывать и планировать свое время и трудовую деятельность. Часто после перехода на гибкий график они сами просят вернуть им фиксированный рабочий день.
Поэтому для работников, которые не отличаются достаточным уровнем самоорганизации и дисциплины, лучше не устанавливать такой режим работы. Ни к чему, кроме снижения производительности труда, такое решение не приведет.
Также не стоит делать это в то время, когда в компании кризис или глобальные изменения. В таких условиях нужна четкая и слаженная работа всего коллектива, достичь которой при гибком графике довольно сложно.
Работа в праздники
По графику сменности сотрудники могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней на организации со сменным режимом работы не распространяется (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н). При совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день.
По общему правилу за работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ст. 153 ТК РФ).
Ситуация: как оплачивать работу в праздничные дни по сменному графику сотруднику с окладом?
Ответ на этот вопрос зависит от того, как осуществлялась работа в праздничные дни:
в пределах нормальной продолжительности рабочего времени;
сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений статьей 112 Трудового кодекса РФ. Поэтому работа в такие дни подлежит дополнительной оплате (ст. 153 ТК РФ).
Допустим, трудовым договором установлен режим рабочего времени, который предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы), и она производилась в пределах нормы рабочего времени. В этом случае время работы в праздничные дни оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в двойном размере).
Если работа в праздничные дни производилась сверх нормы рабочего времени, то оплата труда сотрудника должна составить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в тройном размере).
Конкретные размеры оплаты за работу в праздничные дни могут быть установлены в коллективном договоре или в локальном нормативном документе организации, например в Положении об оплате труда.
Кроме того, вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день сверх нормы рабочего времени по желанию сотрудника ему можно предоставить другой день отдыха, например в этом же месяце. В таком случае считается, что человек в праздничный день трудился в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Работу за этот день оплачивайте в общем порядке: в одинарном размере. День отдыха дополнительно не оплачивайте.
Такой порядок установлен статьей 153 Трудового кодекса РФ.
Пример расчета зарплаты. Рабочая смена выпадает на праздничный день. Сотруднику установлен оклад
Слесарь А.И. Иванов работает на условиях 40-часовой рабочей недели по сменному графику. При таком режиме месячная норма рабочего времени в январе составляет 120 часов.
Одна из смен попадает на праздничный день 7 января. Иванов проработал в праздничный день восемь часов. По табелю рабочего времени за месяц Иванов отработал 120 часов.
Его оклад – 25 000 руб. Бухгалтер организации рассчитал доплату за работу в праздник так.
Иванов работал в январе в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (120 ч). Значит, время работы в праздничный день оплачивается по одинарной дневной ставке.
При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,25 часа. Поэтому часовая ставка сотрудника равна: 25 000 руб. : 164,25 дн. = 152,21 руб./дн.
Доплата за работу 7 января составит: 152,21 руб./дн. × 1 × 8 ч = 1217,68 руб.
Других доплат и надбавок Иванову не начисляли. Его зарплата за январь составит: 25 000 руб. + 1217,68 руб. = 26 217,68 руб.
Задержки с увольнением
Отдельного внимания заслуживает вопрос об оплате переработки в ситуации, когда специалист увольняется до окончания учетного периода. Подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода, утверждают чиновники, не делая никаких исключений для увольняющихся работников (Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Веским аргументом в пользу этой позиции является прямое указание ст. 99 ТК РФ на то, что определить, работал ли сотрудник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода.
Таким образом, если индивидуум, в отношении которого установлен суммированный учет рабочего времени, увольняется до окончания учетного периода, переработка ему не оплачивается. По мнению автора, такой подход наиболее соответствует нормам действующего законодательства и позиции официальных органов.
Примечание. В соответствии с первым подходом оплата переработки не производится в силу применения ч. 1 ст. 99 ТК, так как определить, работал ли сотрудник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода. Следовательно, если трудовой договор прекращен до окончания периода, подсчет «сверхурочки» невозможен.
Примечание. Я считаю, применение ч. 1 ст. 99 ТК РФ о подсчете часов «сверхурочки» по окончании учетного периода допустимо лишь тогда, когда специалист отработал период полностью. Если же сотрудник был занят частично, необходимо подсчитать переработку, используя особую схему.
Вместе с тем в различных публикациях можно встретить альтернативное мнение, согласно которому работники, увольняющиеся до истечения учетного периода, имеют-таки право на получение сверхурочных. Косвенным обоснованием такого суждения могут служить положения ст. 104 ТК РФ, указывающей на необходимость соблюдения нормального числа рабочих часов за учетный период. Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на расчет переработки специалисту, увольняющемуся до окончания учетного периода. Поэтому ничто не мешает бухгалтеру рассчитать переработку, руководствуясь следующим алгоритмом.
Вначале определяем норму рабочего времени (исходя из 40-часовой недели) в промежутке с начала учетного периода (или с первого рабочего дня, если сотрудник зачислен в штат в течение учетного периода) и до дня его увольнения. Из расчета исключим время, когда в соответствии с требованиями законодательства за ним сохранялось место работы (в том числе больничный, отпуск), а также время, отработанное в праздничные дни сверх нормы рабочего времени. Если фактически отработанное время превысит полученный результат, значит, имеет место переработка, которую необходимо оплатить.
Безусловно, изложенный подход защищает интересы работников, и работодатель может им воспользоваться. Вместе с тем такая щедрость работодателя не исключает налоговых рисков. Фискалы, не мудрствуя лукаво, могут указать на экономическую необоснованность данных расходов, сославшись на пресловутую ст. 252 Налогового кодекса РФ. В противовес этой претензии всегда можно привести ст. 255 НК РФ, согласно которой перечень расходов на оплату труда является открытым. Главное, чтобы спорные выплаты были поименованы в трудовом договоре или внутреннем локальном акте, регулирующем систему оплаты труда организации. Поэтому особенности подсчета сверхурочных работнику, увольняющемуся до окончания учетного периода, целесообразно раскрыть в положении об оплате труда или непосредственно в трудовом договоре.
Внедрение гибкого рабочего времени в СССР
В книге А. Левикова дано описание хода проведения эксперимента по внедрению ГРВ в Эстонии.
Первое использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 году на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония). Научно-методическим центром по режимам гибкого рабочего времени на начальном этапе был Научно-исследовательский институт сланцев (Кохтла-Ярве). По методике НИИ сланцев предусматривалось применение Банка времени. Он был впервые использован в 1977 году на Кохтла-Ярвеском хлебокомбинате.
Популяризации новой и демократической формы организации труда способствовала «Литературная газета» (Александр Левиков) и статьи американского журналиста Дэвида Шиплера. По гибкому рабочему времени было проведено две научно-практических конференции (в и 1987 годах), издана монография () и опубликованы статьи.
Что такое гибкий график работы
Это такой распорядок труда и отдыха, который предполагает перемещение выходных дней и/или изменение продолжительности рабочего дня согласно нуждам работника и предприятия. Гибкий график ещё называют скользящим. Этот распорядок позволяет сотруднику выбирать удобное для него время для выполнения рабочих обязанностей.
Обязательные для соблюдения условия:
- Сотрудник должен выполнять свои должностные обязанности в полном объёме.
- Количество отработанных часов за учётный период должно соответствовать установленному нормативу. Например, периодом является один день. Длительность — 8 часов. Работающий может явиться позже остальных, но и закончит, соответственно, позже. Вариант: рабочий день с 11 утра до 8 вечера, время для перекуса — 1 час (минимум, 30 минут по закону).
- Из рабочего времени исключается обеденный перерыв.
- Сотрудник на гибком графике имеет право на выходные дни и отпуск согласно ТК РФ, как и остальные работающие.
Скользящий распорядок используется в компаниях, где ценится результат работы, а присутствие всех сотрудников в одно время необязательно. Это творческие направления деятельности. Например, рекламные агентства, IT-сфера. Гибкое расписание можно назначить некоторым должностям, отдельным сотрудникам: художникам, музыкантам, дизайнерам, писателям. Если необходима командная работа, участие всех сотрудников в слаженном процессе, то скользящий график не подойдёт.
Гибкий распорядок даёт новые возможности работникам.
- Совмещать работу и заботу о детях/учёбу.
- Добираться на работу в удобное время, а не терять его в дорожных заторах.
- Трудиться в соответствии со своими биоритмами. Например, вставать позже обычного, но результативно работать до позднего вечера.
- Ощущение свободы в действиях.
Сотрудник не может работать по свободному расписанию, если не имеет необходимых навыков и нуждается в консультации наставника. Также гибкий график не подходит работникам со слабой самодисциплиной.
Гибкий график поэволяет каждому работнику трудиться в собственном ритме
Плюсы гибкого графика для работодателя
- Сотрудники используют свой потенциал в полном объёме, работают на результат, а не отсиживаются положенное время. В таких условиях часто сотрудники перевыполняют план, чтобы увеличить заработок, или справляются быстрее.
- Соблюдается трудовая дисциплина. Работников не штрафуют за опоздания или ранний уход домой. Отработанные часы фиксируются автоматической системой и оплачиваются соответственно результату.
- Увеличивается приток специалистов в компанию. Гибкое расписание учитывает индивидуальные пожелания, что стимулирует к добросовестной работе, повышает производительность.
- В большинстве случаев затраты на персонал снижаются при переходе на гибкий график.
Работодателю следует учесть все нюансы перед установлением гибкого режима труда. Иногда такой распорядок приносит больше проблем, чем выгоды:
- Для реализации крупных проектов проводятся совещания, где должны присутствовать все работающие. Нужно уметь состыковать рабочее время всех специалистов, а это непросто.
- Чтобы контролировать количество отработанных часов каждым из работников, нужна автоматизированная система учёта, заполнение стандартного табеля не очень удобно. На организацию контроля потребуются дополнительные средства.
- Руководство должно предусмотреть, каким образом будет контролироваться качество и своевременность выполнения задач.
Не стоит путать гибкий график со сменным. Параметры рабочего дня определяются индивидуально, если сотрудник переведён на гибкий график. Работа по сменам же предполагает чёткое, обязательное для всех распределение рабочего времени на 2–4 смены. Время работы устанавливается для каждой смены и обязательно для соблюдения всеми трудящимися. Сменный график вводится на предприятиях, если невозможно остановить производство в силу особенностей оборудования или технологического процесса, с целью экономии ресурсов, увеличения объёмов производства/оказываемых услуг.
Правила рабочего времени перед выходными
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Статья 102 ТК РФ. Работа в режиме гибкого рабочего времени
В день перед праздничным (но не обычным еженедельным) выходным ст. 95 ТК РФ предписывает уменьшить продолжительность рабочего дня (смены) на 1 час. На тех предприятиях, где это невозможно (например, непрерывное производство) вместо уменьшения рабочего времени работнику дадут дополнительное время для отдыха или оплатят переработку как сверхурочные (по предварительному согласованию с ним).
Введение скользящего режима — обдуманное решение руководства компании, которое нашло для себя ряд положительных сторон от применения именно такой формы труда. Но применение скользящего графика работы обладает рядом преимуществ и для сотрудников организации:
- Определить учетный период и установить часы работы таким образом, чтобы суммарно рабочее время не превышало разрешенные 40 часов в неделю.
- Составить список должностей, которые переводятся на новый график работы.
- Установить количество сотрудников на каждое рабочее место.
- Выявить сотрудников, для которых не может быть установлен специальный режим работы (инвалиды, работники с детьми до 3 лет и др.).
- Издать внутренний приказ о режиме работы предприятия, ознакомить с ним всех сотрудников.
- Заключить новые трудовые договоры с сотрудниками или составить дополнительные соглашения к имеющимся.
Работа в праздничные дни при скользящем графике
Фирмы, занимающиеся продажами
В таких организациях важно наладить непрерывную работу без выходных. Круглосуточный сменный график не подойдет, так как выводить работников в ночную смену не имеет смысла.
Охранные компании
Охрана необходима каждой организации в круглосуточном режиме, однако в нерабочее для объекта время выводить на смену весь штат сотрудников нецелесообразно.
Консультации по телефону. Принцип аналогичен работе магазинов: необходима непрерывная работа без выходных, однако в ночное время своих сотрудников выводят далеко не все консультирующие компании.
Наниматели широко применяют в деятельности такой вариант, как скользящая работа по графику (по ТК РФ дни отдыха в данном случае не фиксируются, как и рабочие смены). Количество выходных — величина переменная, есть форматы с тремя рабочими и тремя днями отдыха, однако наиболее популярным является вариант с чередованием двух дней работы и двух выходных. В любом случае работодателю нужно знать, как оплачиваются дни труда и как оплачиваются выходные в скользящем графике.
