No Image

Положение о премировании работников

СОДЕРЖАНИЕ
0
35 просмотров
23 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "1e20da991b6c49c2a89459d762442cff.jpg"
    [1]=>
    string(113) "c7e7d002fa7da8a8c35bc6b29fdcaa3c.png"
    [2]=>
    string(115) "d21cc6726d105a8b6c0b0fc20f9594e5.jpeg"
    [3]=>
    string(113) "45f5ef8cfe5c5532392c02cd94231d7a.png"
    [4]=>
    string(115) "93217bc737656b64cb11d0819f359ee9.jpeg"
    [5]=>
    string(113) "04986854e67b82fe202c9065ce0c5ee3.png"
    [6]=>
    string(113) "b6e690c1430c694a76993adf4b1c8a82.png"
    [7]=>
    string(115) "5ed638027d392c6d3753f245d5017d82.jpeg"
    [8]=>
    string(113) "dfb8cf184091972e0c91fe8e4793573d.png"
    [9]=>
    string(113) "768d4efd0f433edb9df8c0af44dce4e2.png"
    [10]=>
    string(115) "652036f89b055640688e3db80258b01b.jpeg"
    [11]=>
    string(113) "24ff3d0ca679cd06329a0ba92f9d0e1f.png"
    [12]=>
    string(113) "6b24f74ea90b35f3c87394131e8149dc.png"
    [13]=>
    string(113) "fd7bae659f2e66039840207dc214df80.png"
    [14]=>
    string(115) "6a759c1f2985e5736561d50c6498b1f8.jpeg"
    [15]=>
    string(113) "28c3e2c20d11918e8236cc6f2d830aea.png"
    [16]=>
    string(113) "facbc01a292e39366667d20e3c4d8209.png"
    [17]=>
    string(113) "1ee8fa511faee57fcd517bbf680a194e.png"
    [18]=>
    string(113) "b938fb9f5cce27c6e60f3f2fdc8ffb9f.png"
    [19]=>
    string(115) "bc8d99b2e88ad946fdf35b0222532b53.jpeg"
    [20]=>
    string(115) "c54e40180343b0cac273013a3af35ab9.jpeg"
    [21]=>
    string(113) "182e092b2fd57ee6b18f2a1da1d56f10.png"
    [22]=>
    string(113) "7b1566f9226c3323929565216ed76686.png"
    [23]=>
    string(115) "72fd3387b4020cc9dd09a3a83d6dc1aa.jpeg"
    [24]=>
    string(113) "019db3abecf870724cfe97cc1f04b123.png"
    [25]=>
    string(115) "5bd6f1b1a0479995a946ff4050f019f6.jpeg"
    [26]=>
    string(115) "8a40ffd10c9555a425461bca14334f7b.jpeg"
    [27]=>
    string(113) "0958cdb1d21acbf3030b45ba21901c2a.png"
    [28]=>
    string(115) "fbe5a24e09da3acb3445f448acd46ec1.jpeg"
    [29]=>
    string(115) "53c0710fb8c7979462138ecd800faefd.jpeg"
    [30]=>
    string(115) "6a852ffa4309fb7faf416531f071de70.jpeg"
    [31]=>
    string(115) "7d8e7b7aa22d355342fc7324b261a34f.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "d0c2957962f5c34e101ba868bcee141d.jpeg"
    [33]=>
    string(113) "8d3141484b62a87f632f6993d55399d4.png"
    [34]=>
    string(113) "75f303be58e169a6414a62407ea69fa1.png"
    [35]=>
    string(115) "3d1d4c7a2998f549d29ba86865485f52.jpeg"
    [36]=>
    string(113) "a54e18724b37b3389e767d5bd68805ab.png"
    [37]=>
    string(115) "fdab812fed055343c13061fe19c14f5c.jpeg"
    [38]=>
    string(115) "f7649f12c189650902b6bba5dbe409a0.jpeg"
    [39]=>
    string(113) "7411885346d822b7b6556bf1fcf92f26.png"
    [40]=>
    string(115) "e152d3a348da7e828494fdebfa8dd433.jpeg"
    [41]=>
    string(113) "9b6f08a9a175bdfc8f46006c23f22e08.png"
    [42]=>
    string(115) "c211e806f8febfcc84a0c2a97130dd0b.jpeg"
    [43]=>
    string(113) "3200c82846aa70f8bfddb648b8af8a4d.png"
    [44]=>
    string(115) "bbeaff7e032ee248e94cc666641cf8bf.jpeg"
    [45]=>
    string(113) "7e6d9c296d3f3c9b58ef0121f93e8bb4.png"
    [46]=>
    string(115) "6cc5f85db35261af371e49e3841b3b54.jpeg"
    [47]=>
    string(115) "e16446910cf20a6c630802d2e614c3b8.jpeg"
    [48]=>
    string(115) "07122eefd48b257ab0dbbdd50fd0d664.jpeg"
    [49]=>
    string(115) "a11a4b69dfacd3cce2a5c623671fd52b.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/e/2/1e20da991b6c49c2a89459d762442cff.jpg"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/7/e/c7e7d002fa7da8a8c35bc6b29fdcaa3c.png"
    [2]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/2/1/d21cc6726d105a8b6c0b0fc20f9594e5.jpeg"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/5/f/45f5ef8cfe5c5532392c02cd94231d7a.png"
    [4]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/3/2/93217bc737656b64cb11d0819f359ee9.jpeg"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/4/9/04986854e67b82fe202c9065ce0c5ee3.png"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/6/e/b6e690c1430c694a76993adf4b1c8a82.png"
    [7]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/e/d/5ed638027d392c6d3753f245d5017d82.jpeg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/f/b/dfb8cf184091972e0c91fe8e4793573d.png"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/6/8/768d4efd0f433edb9df8c0af44dce4e2.png"
    [10]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/5/2/652036f89b055640688e3db80258b01b.jpeg"
    [11]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/4/f/24ff3d0ca679cd06329a0ba92f9d0e1f.png"
    [12]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/b/2/6b24f74ea90b35f3c87394131e8149dc.png"
    [13]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/d/7/fd7bae659f2e66039840207dc214df80.png"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/a/7/6a759c1f2985e5736561d50c6498b1f8.jpeg"
    [15]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/8/c/28c3e2c20d11918e8236cc6f2d830aea.png"
    [16]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/a/c/facbc01a292e39366667d20e3c4d8209.png"
    [17]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/e/e/1ee8fa511faee57fcd517bbf680a194e.png"
    [18]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/9/3/b938fb9f5cce27c6e60f3f2fdc8ffb9f.png"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/c/8/bc8d99b2e88ad946fdf35b0222532b53.jpeg"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/5/4/c54e40180343b0cac273013a3af35ab9.jpeg"
    [21]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/8/2/182e092b2fd57ee6b18f2a1da1d56f10.png"
    [22]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/b/1/7b1566f9226c3323929565216ed76686.png"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/2/f/72fd3387b4020cc9dd09a3a83d6dc1aa.jpeg"
    [24]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/1/9/019db3abecf870724cfe97cc1f04b123.png"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/b/d/5bd6f1b1a0479995a946ff4050f019f6.jpeg"
    [26]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/a/4/8a40ffd10c9555a425461bca14334f7b.jpeg"
    [27]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/9/5/0958cdb1d21acbf3030b45ba21901c2a.png"
    [28]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/b/e/fbe5a24e09da3acb3445f448acd46ec1.jpeg"
    [29]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/3/c/53c0710fb8c7979462138ecd800faefd.jpeg"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/a/8/6a852ffa4309fb7faf416531f071de70.jpeg"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/d/8/7d8e7b7aa22d355342fc7324b261a34f.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/0/c/d0c2957962f5c34e101ba868bcee141d.jpeg"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/d/3/8d3141484b62a87f632f6993d55399d4.png"
    [34]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/5/f/75f303be58e169a6414a62407ea69fa1.png"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/d/1/3d1d4c7a2998f549d29ba86865485f52.jpeg"
    [36]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/5/4/a54e18724b37b3389e767d5bd68805ab.png"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/d/a/fdab812fed055343c13061fe19c14f5c.jpeg"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/7/6/f7649f12c189650902b6bba5dbe409a0.jpeg"
    [39]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/4/1/7411885346d822b7b6556bf1fcf92f26.png"
    [40]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/1/5/e152d3a348da7e828494fdebfa8dd433.jpeg"
    [41]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/b/6/9b6f08a9a175bdfc8f46006c23f22e08.png"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/2/1/c211e806f8febfcc84a0c2a97130dd0b.jpeg"
    [43]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/2/0/3200c82846aa70f8bfddb648b8af8a4d.png"
    [44]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/b/e/bbeaff7e032ee248e94cc666641cf8bf.jpeg"
    [45]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/e/6/7e6d9c296d3f3c9b58ef0121f93e8bb4.png"
    [46]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/c/c/6cc5f85db35261af371e49e3841b3b54.jpeg"
    [47]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/1/6/e16446910cf20a6c630802d2e614c3b8.jpeg"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/7/1/07122eefd48b257ab0dbbdd50fd0d664.jpeg"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/1/1/a11a4b69dfacd3cce2a5c623671fd52b.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "1e20da991b6c49c2a89459d762442cff.jpg"
    [1]=>
    string(36) "c7e7d002fa7da8a8c35bc6b29fdcaa3c.png"
    [2]=>
    string(37) "d21cc6726d105a8b6c0b0fc20f9594e5.jpeg"
    [3]=>
    string(36) "45f5ef8cfe5c5532392c02cd94231d7a.png"
    [4]=>
    string(37) "93217bc737656b64cb11d0819f359ee9.jpeg"
    [5]=>
    string(36) "04986854e67b82fe202c9065ce0c5ee3.png"
    [6]=>
    string(36) "b6e690c1430c694a76993adf4b1c8a82.png"
    [7]=>
    string(37) "5ed638027d392c6d3753f245d5017d82.jpeg"
    [8]=>
    string(36) "dfb8cf184091972e0c91fe8e4793573d.png"
    [9]=>
    string(36) "768d4efd0f433edb9df8c0af44dce4e2.png"
    [10]=>
    string(37) "652036f89b055640688e3db80258b01b.jpeg"
    [11]=>
    string(36) "24ff3d0ca679cd06329a0ba92f9d0e1f.png"
    [12]=>
    string(36) "6b24f74ea90b35f3c87394131e8149dc.png"
    [13]=>
    string(36) "fd7bae659f2e66039840207dc214df80.png"
    [14]=>
    string(37) "6a759c1f2985e5736561d50c6498b1f8.jpeg"
    [15]=>
    string(36) "28c3e2c20d11918e8236cc6f2d830aea.png"
    [16]=>
    string(36) "facbc01a292e39366667d20e3c4d8209.png"
    [17]=>
    string(36) "1ee8fa511faee57fcd517bbf680a194e.png"
    [18]=>
    string(36) "b938fb9f5cce27c6e60f3f2fdc8ffb9f.png"
    [19]=>
    string(37) "bc8d99b2e88ad946fdf35b0222532b53.jpeg"
    [20]=>
    string(37) "c54e40180343b0cac273013a3af35ab9.jpeg"
    [21]=>
    string(36) "182e092b2fd57ee6b18f2a1da1d56f10.png"
    [22]=>
    string(36) "7b1566f9226c3323929565216ed76686.png"
    [23]=>
    string(37) "72fd3387b4020cc9dd09a3a83d6dc1aa.jpeg"
    [24]=>
    string(36) "019db3abecf870724cfe97cc1f04b123.png"
    [25]=>
    string(37) "5bd6f1b1a0479995a946ff4050f019f6.jpeg"
    [26]=>
    string(37) "8a40ffd10c9555a425461bca14334f7b.jpeg"
    [27]=>
    string(36) "0958cdb1d21acbf3030b45ba21901c2a.png"
    [28]=>
    string(37) "fbe5a24e09da3acb3445f448acd46ec1.jpeg"
    [29]=>
    string(37) "53c0710fb8c7979462138ecd800faefd.jpeg"
    [30]=>
    string(37) "6a852ffa4309fb7faf416531f071de70.jpeg"
    [31]=>
    string(37) "7d8e7b7aa22d355342fc7324b261a34f.jpeg"
    [32]=>
    string(37) "d0c2957962f5c34e101ba868bcee141d.jpeg"
    [33]=>
    string(36) "8d3141484b62a87f632f6993d55399d4.png"
    [34]=>
    string(36) "75f303be58e169a6414a62407ea69fa1.png"
    [35]=>
    string(37) "3d1d4c7a2998f549d29ba86865485f52.jpeg"
    [36]=>
    string(36) "a54e18724b37b3389e767d5bd68805ab.png"
    [37]=>
    string(37) "fdab812fed055343c13061fe19c14f5c.jpeg"
    [38]=>
    string(37) "f7649f12c189650902b6bba5dbe409a0.jpeg"
    [39]=>
    string(36) "7411885346d822b7b6556bf1fcf92f26.png"
    [40]=>
    string(37) "e152d3a348da7e828494fdebfa8dd433.jpeg"
    [41]=>
    string(36) "9b6f08a9a175bdfc8f46006c23f22e08.png"
    [42]=>
    string(37) "c211e806f8febfcc84a0c2a97130dd0b.jpeg"
    [43]=>
    string(36) "3200c82846aa70f8bfddb648b8af8a4d.png"
    [44]=>
    string(37) "bbeaff7e032ee248e94cc666641cf8bf.jpeg"
    [45]=>
    string(36) "7e6d9c296d3f3c9b58ef0121f93e8bb4.png"
    [46]=>
    string(37) "6cc5f85db35261af371e49e3841b3b54.jpeg"
    [47]=>
    string(37) "e16446910cf20a6c630802d2e614c3b8.jpeg"
    [48]=>
    string(37) "07122eefd48b257ab0dbbdd50fd0d664.jpeg"
    [49]=>
    string(37) "a11a4b69dfacd3cce2a5c623671fd52b.jpeg"
  }
}

Содержание положения о премировании работников предприятия

Составляя документ с применением указанной структуры, стоит знать, какую информацию нужно включать в каждый раздел положения о премировании. В общем виде разделы могут быть заполнены следующим образом:

  1. Общие положения. Здесь указываются категории работников, на которых распространяется действие документа, и цели, для достижения которых он был принят. В качестве целей могут быть указаны:
  • повышение производительности труда;
  • снижение уровня брака;
  • увеличение эффективности производства и пр.
  1. Виды премий. Премии могут быть единовременными и текущими. Первые начисляются работникам в связи с каким-либо знаменательным событием (например, юбилейной для предприятия датой), вторые выплачиваются периодически (например, ежемесячно, ежеквартально или ежегодно).
  2. Порядок начисления. В этом разделе положения устанавливается порядок оформления документации, необходимой для начисления премий, а также определяются лица, ответственные за ее подготовку и составление. Здесь же может быть указан размер премиальных выплат (например, 30% должностного оклада сотрудников), а также условия, при которых указанный показатель подвергается корректировке.
  3. Нарушения, за которые премия не начисляется. Здесь указывается перечень проступков и упущений работника, за которые премия снижается или не начисляется вовсе. В него может входить:
  • появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • прогул;
  • неисполнение приказов и распоряжений руководства;
  • причинение ущерба имуществу предприятия;
  • ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей и пр.
  1. Заключительные положения. В этой части документа описывается порядок вступления документа в силу, а также определяется срок его действия.

***

Итак, положение о премировании является основным документом, регулирующим порядок определения размера премиальных выплат и их перечисления работникам. Законодатель не вменяет работодателям обязанность по составлению такого положения и его внедрению на предприятии, однако его применение на практике позволяет защитить интересы как работников, так и самого работодателя, а также обеспечить соблюдение норм действующего трудового законодательства. Сориентироваться в объеме сведений, подлежащих включению в данный документ, вам помогут примеры положений о премировании работников предприятия, которые можно скачать по ссылкам выше.

Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки

При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.

Критерии могут быть следующие:

Критерий Характеристика критерия
Количественный Выпуск определенного количества продукции или достижение иных количественных показателей труда сотрудником в случае, если организация выпуском продукции не занимается
Качественный Качество произведенной продукции или качественный показатель иного овеществленного результата труда
По показателям работы Выполнение определенных показателей, которые являются существенными для того или иного вида деятельности. Например, выполнение плана по всем направлениям деятельности в совокупности
По занятости сотрудника во внеурочное время Например, премия может выплачиваться, если сотрудник работал сверхурочно, выходил в праздничные дни, и т.д.
По дисциплинарным взысканиям Если сотрудник приходит на службу вовремя, его поведение соответствует Положениям о дисциплине, действующим в организации, то ему может быть выплачена премия
Экономический Экономия ресурсов организации, например, выполнение определенного объема работ с меньшими затратами
По количеству допущенных сотрудником ошибок Отсутствие ошибок, которые привели к негативным последствиям может послужить основанием для выплаты премиальных
По сложности выполняемой работы Если работник выполнял работы повышенной сложности относительно других сотрудников, ему может быть выплачена премия
По любым другим критериям Ограничений по количеству критериев нет, однако они должны быть так или иначе связаны с трудовой деятельностью сотрудника

Раздел «Общие положения»

Как и любой документ, начать Положение о премировании лучше с раздела «Общие положения», в котором будут закреплены основные принципы, которыми в организации руководствуются при начислении премий. В частности, в разделе «Общие положения» надо закрепить понятие премий, общий порядок их назначения.

Очень важно закрепить в таком разделе Положения о премировании условие, что любые премии выплачиваются исключительно по решению руководства. По своей сути премии являются мерой стимулирования, дополнительной выплатой

Необходимо указать, что решение о назначении этой дополнительной выплаты принимается исключительно руководством организации. При этом вас не должно смущать, что при таком подходе премии будут получать не все сотрудники. Это нисколько не противоречит Трудовому кодексу.

Так, в статьях и ТК РФ говорится, что поощрение добросовестно исполняющих трудовые обязанности сотрудников — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому именно работодатель вправе решать кому, когда и в каком размере выплачивать премию. Это и нужно зафиксировать в положении о премировании. Начать с раздела «Общие положения» и провести эту линию по всему тексту документа.

Далее, если в организации применяются различные системы оплаты труда, то в разделе «Общие положения» нужно зафиксировать какие именно системы оплаты труда применяются и какие именно должности подпадают под те или иные системы оплаты труда. Если эти перечни получаются значительными, а также если в дальнейшем планируется вносить в них изменения, то технически эти перечни можно выделить в отдельные приложения к Положению о премировании. Тогда в «Общих положениях» нужно будет сделать отсылки к соответствующим приложениям.

Поясним, зачем нужно вносить в положение о премировании информацию о системах оплаты труда. Дело в том, что система оплаты труда влияет на формулировки выплат премий.

Так, при повременной системе премии обычно устанавливаются в четких суммах или в процентах от оклада. А основанием их выплаты чаще всего является добросовестное выполнение обязанностей или отработка в полном объеме месячного периода или достижение конкретных результатов.

При сдельной системе оплаты труда премии могут устанавливаться как в твердой сумме или в процентах за перевыполнение плана, так и в виде повышенной оплаты за каждую единицу продукции сверх плана.

Наконец, при сдельно-премиальной системе оплаты труда премией обычно является установление повышенного процента переменной части при перевыполнении плана. Другими словами, с каждой продажи сверх плана сотрудник будет получать бОльший процент, чем при плановых продажах. Хотя ни сдельная, ни сдельно-премиальная системы оплаты труда не исключают и фиксированных премий.

Именно поэтому важно сразу же, в «Общих положениях» прописать применяемые в организации системы оплаты труда, чтобы в дальнейшем четко фиксировать порядок назначения и расчета премий по каждой из них

Для чего составлять положение о премировании сотрудников

Документ составляется для того, чтобы систематизировать порядок поощрения сотрудников в организации и обозначить критерии, при соблюдении которых выплаты будут производиться.

Если положение действует, то оно обязательно для исполнения как работодателем, так и работниками. Такой подход позволяет избежать недомолвок между сотрудниками и руководством, обеспечить единообразие в вопросах выплаты премиальных разным сотрудником, определить размеры премиальных и случаи, когда они подлежат выплате.

Кроме того, сотрудники, которые знают, за что их могут поощрить, стремятся довести трудовые показатели до необходимого уровня – выполнить план, произвести требуемое количество продукции, довести ее качество до требуемого.

Положение может четко обозначить ситуации, при возникновении которых сотрудник лишается премирования. Если премия составляет значительную долю от заработной платы, сотрудники будут желать ее получить любыми способами, соответственно будут выполнять все условия, которые требует работодатель, и которые указаны в положении о премировании.

Наиболее распространенные ошибки в организации премирования работников

  1. Нет взаимосвязи между премированием и итогами деятельности работника, или эта связь является слабовыраженной.

Премирование производится в автоматическом режиме и касается всего персонала, входит в состав зарплаты, или сумму премиальных рассчитывает лично руководитель. На предприятии нет KPI (ключевых показателей эффективности), схемы, по которой они вычисляются, или они слабо связаны с системой оплаты труда.

Взгляд на премирование как на способ устрашать и наказывать персонал.

Если работники не выполняют плановые показатели, допускают ошибки, их полностью или частично лишают премий. Если в компании действует такая практика, персонал боится ошибиться, постоянно пребывает в стрессе, в коллективе царит напряженность.

Сумма премиальных очень маленькая, не мотивирует персонал перевыполнять план.

Незначительная сумма не стимулирует сотрудников к более продуктивной деятельности. Чтобы мотивировать персонал, назначать премии нужно в размере не меньше 20 % от оклада. Но, конечно, на соотношение между окладом и премиальными влияет также должность, которую занимает конкретный сотрудник.

При премировании не учтена специфика деятельности и структура трудовой мотивации работников.

Выбирая соотношение между окладом и премиальными, руководителям стоит отталкиваться от специфики работы персонала. Например, для менеджеров по закупкам, сейлз-менеджеров, логистов рациональнее выбирать премирование. Для таких должностей, как бухгалтер, экономист, офисный служащий, больше подходит оклад.

Очень длительное время между получением результата и финансовым поощрением персонала.

Если в компании осуществляется единовременное премирование по итогам года, то у сотрудников нет стимула работать эффективнее в 1-м и 2-м кварталах.

Нет утвержденных плановых значений KPI.

Премирование работников — это финансовое поощрение за результаты, превышающие плановые

В связи с этим во внутренних документах предприятия важно прописать условия начисления этих сумм.

Невозможность достичь KPI или, напротив, очень простое их достижение.

И в том и в другом случае у сотрудника нет стимула получить результат. В первой ситуации он понимает, что показателей не достичь, и даже не старается. Во второй — специалист быстро выходит на плановые KPI и ему становится неинтересно работать дальше.

Не учитываются мнения и объяснения сотрудника о причинах невыполнения показателей.

Иногда достижение KPI не представляется возможным по разным причинам, и повлиять на них сотрудник никак не может. Если не удается добиться желаемого результата, прежде всего нужно понять, почему.

В компании не анализируют причины отклонения KPI и не прикладывают усилия к их улучшению.

Как уже было сказано, необходимо выслушивать объяснения от сотрудников. Также следует объективно анализировать причины, по которым не удалось достичь поставленных целей. И уже опираясь на результаты анализа, компания должна принимать необходимые меры по устранению недостатков в деятельности.

На предприятии не контролируют точность и достоверность измерения и расчета KPI.

Кроме того, что непосредственный руководитель обязан аттестовать эффективность работы сотрудника, должна проводиться и независимая оценка — для большей объективности.

Оставить заявку

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ОАО «ХХ» (далее — «Компания») действуют единые принципы установления и изменения оплаты труда, в рамках которых все без исключения подразделения Компании используют единый набор компонентов, включаемых в понятие заработной платы, а также единые правила её установления и изменения.
Заработная плата и все составлявшие её компоненты определяются Компанией самостоятельно на основе её бизнес-целей, с учётом существующею на рынке уровня оплаты труда и компенсаций, а также с учётом требований действующею законодательства.
1.3 Структура и размер заработной платы могут быть различными в тех или иных подразделениях Компании и зависят от существующею в данном регионе рыночного уровня компенсаций и требований локального законодательства.
2. БАЗОВЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

  • количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
  • качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

  1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
  2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
  3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
  4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
  5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
  6. Следование нормам и правилам охраны труда;
  7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
  8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Среди критериев премирования руководителей выделяют:

  • эффективность работы всего предприятия (для руководителя) или структурного отдела (для начальников структурных подразделений);
  • объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника;
  • отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям;
  • следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников;
  • заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия;
  • решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала.

Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования.

Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств. Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий (работ, услуг) сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной.

Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Обычно премии персоналу выдают каждый месяц.

Вас также может заинтересовать: Удаленные сотрудники: поиск, отбор, оформление

Стимулирующие выплаты, регулируемые положением о премировании

Положением регулируется выплата всех возможных на предприятии премий как периодических, так и разовых. В нем указывают точные и не имеющие разночтений условия для получения каждым работником положенного ему дополнительного вознаграждения.

Виды премиальных выплат, которые включают в документ:

  • ежемесячные или ежеквартальные премии за выполнение установленных показателей работы (выпуск и реализация продукции сверх плана, выполнение индивидуальных показателей эффективности и т. д.);
  • ежегодное поощрение сотрудников к профессиональному или государственным праздникам, дню создания компании;
  • разовое премирование за личные достижения — получение профильного образования, участие в различных конкурсах и соревнованиях;
  • бонусы за разработку мероприятий и предложений для повышения эффективности компании;
  • материальные выплаты к значимым для работника событиям — юбилею, определенному стажу работы, выходу на пенсию и т. д.

Также в положении можно предусмотреть пункт о дополнительном поощрении сотрудников на усмотрение руководства, по основаниям, не относящимся к тем видам премий, которые указаны в тексте документа. Это даст возможность выделять средства на премирование сотрудников в ситуациях, которые выходят за рамки выполнения служебных обязанностей. Например, за победу в спортивном соревновании или при проведении внутри компании непрофессиональных конкурсов для сотрудников.

Премии могут быть установлены в виде процентов к окладам работников или твердых денежных суммах. Например, периодические выплаты лучше сделать пропорциональными зарплате, так как со временем их размер будет уменьшаться из-за влияния инфляции, а разовые — установить в фиксированном размере.

Какие бывают премии

Премиями называются дополнительные денежные вознаграждения сотрудников за профессиональные достижения. С помощью премии работодатель показывает, что ценит успехи сотрудников. Это его право, а не обязанность (следовательно, компания вправе не платить премии вовсе). Премиальное поощрение по итогам работы может быть существенной частью всей оплаты. Все подобные поощрения можно разделить на несколько категорий:

  1. Ежемесячные. Могут быть записаны в трудовом контракте как составляющая заработной платы (с указанием суммы или процента). В таком случае работодатель обязан перечислять её в те же сроки, что и оплату труда. Специальное документальное оформление не требуется.
  2. Квартальные, полугодовые, годовые. То есть за отчётный период. Присваиваются по итогам работы и достижений в пропорции от заработной платы (например, в размере оклада).
  3. Внеочередные. Начисляются сотрудникам за какие-то особенные достижения: перевыполнение плана, завершение большого проекта, внедрение новых методов работы или производства, ко дню рождения или другому празднику.

Также все премии можно разделить на регулярные (за отчётный период) и нерегулярные (внеочередные). Зачастую вознаграждения требуют специального документального оформления: приказа руководителя организации о премировании сотрудников. Такой акт в первую очередь необходим бухгалтерии. На его основе готовится перечисление средств работнику.


Выдача премий — право, а не обязанность работодателя

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

  • Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
  • Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.. Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке

Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Распоряжения о материальных наградах, виды

Распоряжение является основным документом, определяющим, получит работник дополнительную выплату или нет, оно имеет разную форму, которая зависит от вида издаваемого документа. Приказы о премировании классифицируются по нескольким основаниям:

  1. По количеству награждаемых лиц:
    • документы, устанавливающие награду для одного работника;
    • для нескольких;
    • для всей организации;
  1. По форме:
    • используется либо официально унифицированная форма Т-11;
    • либо самостоятельно изготовленные бланки в свободной форме на усмотрение организации;
  1. По виду выплаты:
    • о назначении разовой выплаты, например, приказ на премирование за хорошую работу;
    • о назначении регулярной дополнительной выплаты, например, ежемесячной или ежеквартальной;
  1. В зависимости от повода для награждения:
    • о назначении награды за выдающиеся заслуги и неординарные результаты;
    • о выплате в связи с каким-то событием — это назначение дополнительного материального стимулирования к профессиональному празднику или к индивидуальному празднику работника, например, к юбилею.

Унифицированные формы

Формы Т-11 и Т-11а утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, в настоящий момент они не являются обязательными к использованию. Форма Т-11 — это приказ о премировании работника, Т-11а — группы сотрудников.

Обе формы документа на премирование работников содержат в своей структуре три части:

  • шапка, где указывается наименование организации и реквизиты документа;
  • основная часть, где необходимо указать кого премируют, за что и на какую сумму, основание дополнительного начисления;
  • заключительная, где расписывается руководитель организации или другой работник, уполномоченный на подписание таких документов. Здесь же свою подпись, в подтверждение факта ознакомления, ставит премируемый работник.

Ежемесячные премии

Работодатель вправе определить такую систему оплаты труда, при которой работникам, всем или отдельным категориям, ежемесячно, помимо основного оклада, выплачивается стабильная премия. В таком случае необязательно каждый месяц издавать отдельный приказ о премии сотрудникам — документ издается единожды, а в его тексте указывается, что выплата устанавливается на определенный период.

Если форма приказа о поощрении работника не унифицированная, она может содержать условия, при наличии которых выплачивается премия.

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Пион»
(ООО «Пион»)

г. Санкт-Петербург

06 марта 2020 г.

Приказ

о ежемесячном премировании

1. В целях повышения качества работы и профессиональной дисциплины, приказываю установить ежемесячную премию сотрудникам отдела продаж в размере 50 процентов оклада.

2. Премия выплачивается работникам одновременно с выплатой заработной платы за текущий месяц.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ________________________/Воронов А.В.

Поощрение по итогам месяца

От ежемесячной премии следует отличать выплату, которая осуществляется по итогам месяца при условии достижения сотрудником неординарных результатов в истекшем периоде. Такую премию следует классифицировать как разовую, для ее назначения издается распоряжение о премировании за хорошую работу, его допустимо исполнить по форме Т-11 или в свободной, удобной работодателю форме. Документ содержит перечень заслуг, дающих основания для дополнительной выплату.

13-я зарплата

Понятия «13-я зарплата» нет в современном трудовом законодательстве, но в повседневном обиходе под ним понимается годовая премия, как правило, в размере оклада, которая выплачивается сотрудникам в декабре и подытоживает календарный год. Работодатель не обязан принимать решение о годовом поощрении, но если такое решение принято, необходимо издать приказ на премию по форме Т-11а.

Годовая премия обосновывается не только наступлением нового года, но и особыми успехами компании в истекшем году, тогда издается распоряжение, текст которого отличается дополнительным основанием: описанием неординарных результатов, которых достиг коллектив.

Виды премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование в конце года.

2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1. по итогам работы за год;

2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3. в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения о годовой премии.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей , за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля — за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

Комментировать
0
35 просмотров