Формулы и порядок расчета
Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:
- Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч весь период.
- Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч конец_периода.
Формула будет иметь следующий вид:
К пост = Ч весь период / Ч конец_периода * 100%
Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:
К текучести = Ч выбывших / Ч
среднесписочная
* 100%
, где:
- Ч выбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
- Ч среднесписочная – это средняя величина кадров.
В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.
Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.
Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:
- Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
- Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
- Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
- Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
- Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.
Примеры расчетов
Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч весь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч конец_периода = 1835.
К пост = Ч весь период / Ч конец_периода = 2550/
1835 = 1,38 (138%).
Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч среднесписочная, равной 2550 работникам, а Ч выбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:
К текучести = Ч выбывших / Ч среднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).
Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:
Отличия коэффициентов
Эти два показателя призваны для отображения разных значений:
- Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
- Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.
Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.
Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.
Анализ и нормативные значения
Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.
При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.
Специфика расчета основных показателей по предприятию.
Кроме сезонности на процент текучести может влиять:
- Специфика отрасли;
- Местоположение организации;
- Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
- Особенность ведения политики на предприятии;
- Категория сотрудников.
На что необходимо обратить внимание
Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:
- Используемый период;
- Перечень показателей, которые следует получить;
- Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.
Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию. При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:
При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:
- Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
- Для производства и торговли от 20 до 30%;
- Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.
Международные нормативные акты содержат следующие показатели:
- ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
- Производственная отрасль до 15%;
- Страховые агентства и торговля до 30%;
- Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.
Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.
Виды текучести кадров
Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:
- Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
- Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
- Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.
Текучесть в структурных подразделениях
Формула расчета текучести кадров довольно проста, вся необходимая информация есть в документах предприятия. Интерпретация данных тоже не вызывает множества вопросов. Но отдельные нюансы всё же есть. Рассмотрим, как расчет текучести кадров за год превратить в инструмент повышения эффективности и прибыли.
Во-первых, в расчётах используют не всех уволенных сотрудников, а только 2 категории — ушедших по собственному желанию и по воле работодателя. Пенсионеры, сокращённые сотрудники, работники со истекшим срочным трудовым договором не влияют на значение коэффициента, так как прекращение ими работы в организации не связано с условиями труда.
Во-вторых, чтобы уточнить динамику увольнений, полезно рассчитывать её по нескольким категориям:
- внутри отдельных подразделений;
- по трудовому стажу;
- по причинам увольнения.
Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров внутри структурного подразделения. Для вычисления требуются те же данные, что и для общего коэффициента, только в рамках одного отдела. Предположим, среднесписочная численность работников отдела маркетинга на предприятии составляет 8 человек. За год из отдела уволились 4 сотрудника. Считаем: 4 / 8 Х 100% = 50%. Это очень высокий показатель, который говорит, что руководитель немедленно должен принять кадровые меры.
Формула расчёта текучести кадров
По стажу
Трудовой стаж – также важный фактор при анализе динамики трудового штата. Условно всех сотрудников можно разделить на 3 категории:
- новые — до года;
- средние — от года до 5 лет;
- стабильные — свыше 5 лет.
В каждой категории отдельные причины увольнения. Высокий коэффициент среди новичков показывает, что на предприятии плохо внедрены механизмы адаптации. Высокая динамика увольнений «средних» — признак некомфортных условий труда, слабая конкурентоспособность, отсутствие видимых перспектив. Увольнение стабильных работников происходит из невозможности реализовать амбиции, внутренних конфликтов или объективных рыночных обстоятельств.
В зависимости от причин ухода
При расчёте коэффициента учитываются только 2 категории уволенных: по собственному желанию или по инициативе работодателя. Только эти причины увольнений связаны с кадровой политикой, условиями труда и решениями руководства. Увольнение по собственному желанию называют активной текучестью — то есть работник сам хочет изменений, более высокую зарплату или выгодные условия труда. Когда работодатель сам увольняет сотрудника — это пассивная текучесть, причина которой в недовольстве конкретным специалистом.
При высокой активной текучести работники кадров по поручению руководителя должны опросить бывших сотрудников и узнать настоящую причину расторжения трудового контракта. Собранная информация поможет продумать меры по снижению динамики оттока персонала.
Если коэффициент текучести кадров превышает нормативное значение, руководитель должен предпринять меры
Виды текучести кадров
Влияние на организацию работы кадров оказывает расчёт текучести кадров в компании по видам. Показатель в разрезе абсолютной величины, причин увольнения, естественного или повышенного оттока работников следует рассчитывать и оценивать в динамике в сравнении с аналогичными периодами прошлых лет.
Разновидности по размерам
В пределах нормы считается процент текучести в интервале 3-5 %, для некоторых предприятий норма устанавливается в размерах 13-15 %. Колебания обусловлены спецификой деятельности, изучением и переориентацией на новые рынки сбыта и сопутствующими кадровыми перестановками. Показатель для объективной оценки должен учитываться в динамике.
Если текучесть кадров растёт без объективных причин, то следует рассматривать проблему в комплексе. В зависимости от размеров производится классификация:
- Естественная текучесть. Показатель не превышает 5 % и обусловлен объективными причинами:
- выходом на заслуженный отдых;
- призывом на службу в Армию;
- зачислением на дневную форму образовательного учебного заведения;
- невозможностью продолжения трудовых обязанностей по состоянию здоровья;
- выходом в декретный отпуск (декретчиков при определении коэффициента текучести персонала формула не учитывает в составе среднесписочной численности);
- переездом в иной населённый пункт.
- Излишняя текучесть. Повышение показателя по отношению к прошлым периодам и превышение 15 % может быть следствием:
- финансового кризиса;
- спада объёмов производства и понижения уровня заработной платы;
- снижения лояльности трудового коллектива;
- падения репутации фирмы на рынке труда.
- Пониженная текучесть. Значение показателя ниже 3 % говорит о стагнации и наличии негативных факторов, препятствующих невостребованным кадрам проявить инициативу.
Формула текучести кадров не учитывает скрытый показатель, отличающий хороших управленцев по персоналу. Кадровикам нужно выявить и условно подставить в формулу работников, абсолютно «выгоревших», незаинтересованных в дальнейшей деятельности, ждущих толчка из вне для ухода из компании. Фактически они не работают в фирме, а следуют закону инерции, в силу которого не ищут «места для шага вперёд».
Разновидности по месту
В зависимости от места движения показатель делится на диаметрально противоположные с точки зрения перспективы развития компании виды текучести:
- Внутренняя – свидетельство перемещения внутри предприятия вследствие изменения специализации или трудовой функции под действием роста профессионализма и способности принимать управленческие решения.
- Внешняя – уход с предприятия под воздействием причин, требующих анализа.
Разновидности по инициаторам
В зависимости от желающей расторжения трудовых отношений стороны расчёт текучести кадров проводится в разрезе инициаторов движения:
- Работодатель. Ряд экспертов не анализируют данный вид, считая нормальным, поскольку работник не устраивает руководство или адресуют претензии в адрес отдела по работе с персоналом за неэффективный подбор кадров. Однако один, два работника могут не устраивать руководство, но если процесс носит массовый характер? С точки зрения руководства все сотрудники работают плохо, а потенциальные сотрудники обходят компанию «десятой дорогой».
- Работник. Ряд компаний руководствуются принципом: чем больше работает, тем больше требуем, поскольку голова или руки позволяют. В результате бесконечно завышаемая планка вызывает потерю интереса зачастую не только к работодателю, но и к любимому делу, от чего в конечном итоге хочется «бежать без оглядки».
- Независящие причины. Действие обстоятельств, не связанных с взаимоотношениями сторон, обуславливается:
- изменением законодательных норм;
- состоянием здоровья;
- семейными обстоятельствами.
- уголовным преследованием и лишением свободы работников.
Статистические данные являются непоказательными для реальной оценки картины, поскольку собственное желание может быть прикрытием инициативы администрации, а ссылка на семейные обстоятельства нежеланием разъяснения причин «скрытого» конфликта с руководством. Службе по персоналу для фиксации реального показателя следует определиться, как рассчитать коэффициент текучести кадров не по информации об увольнении в приказе, а по фактической причине, приведшей к прекращению сотрудничества.
Управление текучестью кадров
На практике применяется следующий инструментарий управления кадровым движением:
- анализ значение коэффициента текучести кадров;
- разработка, реализация и корректировка системы управления подчиненными (включает в себя их грамотный подбор, адаптацию, обучение, развитие и эффективное мотивирование);
- корректировка неэффективных инструментов управления человеческим потенциалом компании;
- формирование комфортной рабочей среды в коллективе, способствующей раскрытию и развитию навыков каждого его члена.
Принято выделять такие способы снижения вышеприведенных показателей кадровой текучести:
- Улучшение подбора персонала на этапе собеседования. Иногда достаточно пересмотреть вопрос срочности закрытия вакансий и предоставить рекрутеру больше времени на поиск и качественный отбор соискателей, чтобы существенно снизить коэффициента текучести.
- Работа над адаптацией вновь трудоустроенных. Текучесть кадров коррелирует с системой их адаптации. Чем продуманнее вторая, тем меньше первая. Действенными адаптационными инструментами являются диалог с HR-менеджером, институт наставничества, тимбилдинги, оценка сотрудника коллегами, HR-специалистами и начальством.
- Развитие подчиненных. Весьма действенный инструмент снижения движения кадров, поскольку работниками ценится поддержка управленца в вопросах повышения квалификации и совершенствования навыков, получения допобразования и так далее.
- Повышение лояльности подчиненных. Лояльные сотрудники реже увольняются. Для этого управленец должен наладить с ними диалог и давать грамотную обратную связь, позволяющую почувствовать их значимость и ценность для бизнес-субъект, реализовывать обучающие мероприятия и тимбилдинги, изучать имеющуюся реакцию и работать с возражениями.
- Делегирование нормального объема работы. Сотрудник, работающий длительное время в напряжении и многофункциональности, выгорает. По достижении истощения эмоциональных и физических ресурсов им либо пишется заявление об уходе, либо принимается решение работать с меньшей отдачей. Поэтому руководителям нужно следить, чтобы сверхурочная работа не носила систематического характера, а объем задач был посильным и достаточным, поскольку работник, имеющий через чур много свободного времени быстро теряет мотивацию и требуемую производительность, что также может спровоцировать уход.
- Материальная и нематериальная мотивация. Под ней понимаются составляющие соцпакета (полис ДМС, компенсация издержек на самообразование), выплата премиальных, разовые выплаты (на свадьбу, рождение, похороны).
- Нивелирование конфликтов.
- Корректировка политики кадрового управления, ее адаптация к имеющимся реалиям.
- Предоставление достойных рабочих условий.
Дополнительными мероприятиями по снижению текучести кадров могут стать:
- Наличие в хозсубъекте доступных программ саморазвития трудящихся, оплачиваемых нанимателем;
- Работа над привлечением каждого члена коллектива к достижению нанимателем поставленных стратегических и тактических целей. Подразумевается участие подчиненных в решении вопросов, касающихся рабочих условий, улучшения показателей деятельности. Подобная вовлеченность во внутренние процессы — действенный командообразующий инструмент, способствующий повышению лояльности персонала. Более того, самые низкие значения кадровой текучести наблюдаются в тех компаниях, которые позволяют сотрудникам вносить свои предложения по улучшению работы.
- Повышение вознаграждения за труд. Считается наиболее эффективным способом уменьшения текучести кадров, однако, наименее востребованным управленцами.
Подытоживая вышенаписанное, стоит отметить, что расчет и анализ показателя текучести подчиненных требуются для грамотного управления персоналом. Игнорирование его значения таит в себе угрозу для нормального функционирования хозсубъекта. Если он превышает норму, следует правильно подобрать и реализовать меры по его снижению, что обеспечит стабильное получение прибыли, слаженную работу коллектива и минимизацию издержек на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников
Базовые сведения ↑
Нужно помнить, что основная масса сотрудников, если и увольняется, то в продолжение первого месяца трудоустройства. Условно текучесть кадров можно поделить на физическую и психологическую.
Текучесть кадров являет собой основную проблему для всякой организации в условиях современной действительности.
За последние годы для российских компаний характерным стал «уход отделами». То есть коллективы трудящихся, в силу сформировавшихся контактов и равной мотивации, предпочитают в полном составе уходить в иную организацию.
При одновременном уходе большого количества работников разлаживаются уже сложившиеся коллективные связи, что может привести к лавинообразной текучести.
То есть, говоря о влиянии текучести кадров на работу организации в целом, можно отметить следующие моменты:
| Текучесть кадров | Отражается на производительности труда всего предприятия |
| Наличие излишней текучести кадров | Мешает созданию эффективно работающей команды, что не самым лучшим образом влияет на корпоративную культуру |
Несмотря на «злободневность» темы, до сих пор «программы сохранения персонала» применяются весьма редко и зачастую малоэффективно.
Что это такое
При этом причинами текучести могут быть любые факторы, не касающиеся потребностей производства. Текучесть кадров отличается естественная и излишняя.
При естественной текучести, не больше 5% в год, происходит своевременное обновление кадрового резерва. В подобной ситуации никаких мер со стороны руководства или кадрового отдела не потребуется.
Коэффициентом текучести кадров называется значение, которое демонстрирует частоту приема и увольнения работников. То есть показывает длительность работы сотрудника в организации.
Как правило, частые увольнения работников сопровождаются потерей квалифицированных сотрудников и наймом новых работников. Для предприятия это чревато расходами на поиск нового персонала и его обучение.
Нередко причиной чрезмерной текучести кадров становится крайне скромная степень социальной защищенности работников.
С какой целью рассчитывается
Расчет коэффициента текучести кадров это определение того, сколько именно времени проходит до того, как половина одновременно начавшей работу группы покинет организацию.
Само по себе увольнение работников может стать для организации затратным мероприятием. Особенно это ощутимо, когда увольняются узкоспециализированные сотрудники.
Таковых трудно найти, но их еще требуется тщательно подготовить. На стоимость текучести персонала влияют такие характеристики как:
| Упущенные объемы производительности | После увольнения работников |
| Оплата сверхурочной работы сотрудников | Выполняющих обязанности уволившихся |
| Необходимость привлечения | Квалифицированных сотрудников к легкой работе |
| Наличие брака и отходов | В момент обучения нового работника |
| Затраты на обучение | — |
| Низкий уровень трудовой производительности | Во время обучения новичков |
Хотя не всегда указанные пункты очевидны, но несомненно, что при большой текучести персонала организация теряет немало финансовых средств.
Но, кроме того, определение коэффициента текучести зачастую способствует выявлению негативного фактора. Так на текучесть кадров во многом влияет степень адаптации сотрудников.
Не менее частая причина увольнения работников это моббинг. При этом основной коллектив недружелюбно относится к новичкам и старается выжить их любыми способами.
Если высчитывать коэффициент текучести по отделам, можно выявить недочеты отдельных руководителей. Также при этом выявляются неудавшиеся нововведения.
Причем в последнем варианте наибольшее количество увольнений отмечается после изменений в политике руководства.
Нормативная база
В норме коэффициент текучести на предприятии должен быть равен 3-5%. Это указывает на низкий или естественный уровень текучести.
То есть работники увольняются по семейным обстоятельствам, болезни и иным причинам, не связанными с производственной организацией труда.
Пристального внимания коэффициент текучести персонала требует при повышении стандартного показателя.
Для небольших предприятий это величина более 12%. В крупных организациях тревогу должен вызывать показатель более 15%. Такие значения прямо указывают на недостатки в системе управления кадрами.
Расчет коэффициента текучести кадров
Анализ типов текучести и причин, лежащих в его основе, дает представление о том, в каком контексте происходит уход сотрудников в твоей компании, и помогает понять его последствия
Тем не менее, важно посмотреть на цифры, чтобы получить представление о том, в каком состоянии находится твоя компания в данный момент
Чтобы рассчитать текучесть кадров в своей организации, тебе понадобятся три значения:
- Количество сотрудников, которые ушли (добровольно и не добровольно) в течение года.
- Количество сотрудников, с которыми ты начал год.
- Количество сотрудников, с которыми ты закончил год.
Начни с суммирования количества сотрудников, с которыми ты начал год, и количества сотрудников, с которыми ты закончил год, и раздели это общее число на 2. Затем подели количество сотрудников, ушедших за год, на результат, полученный из первого уравнения. Умножь конечный результат на 100.
Давай рассмотрим это на примере. Предположим, ты начинаешь год с 200 сотрудниками, и 30 из них уходят в течение года. В течение того же года ты нанимаешь 25 новых сотрудников, чтобы компенсировать образовавшуюся нехватку, в результате чего на конец года у тебя будет 195 сотрудников. Твоя текучесть кадров составит 15%.
По мнению Гэллапа, идеальная величина была бы 10%, но, конечно, она будет варьироваться в зависимости от компании. Лучшее, что можно сделать, — это посмотреть на динамику своей организации с течением времени, чтобы получить представление о своем среднем показателе, и провести исследование средних показателей текучести кадров в своей отрасли.
Понятие движения и оборота рабочей силы.
Движение
персонала (оборот персонала)
— изменение
численности работников предприятия в
связи с увольнением и приемом на работу.
Внутренний
оборот –перемещение
работников внутри предприятия
Внешний
оборот
– прием
и увольнение с предприятия. Внешний
оборот подразделяется на оборот по
приему и оборот по увольнению.
По
приему выделяют следующие группы:
-
принятые
по направлениям служб занятости; -
принятые
в порядке перевода из других предприятий; -
другие
источники (принято самим предприятием,
вернулось после армии и др.)
По
увольнению выделяют:
-
переведенные
в другую организацию; -
уволенные
в связи с окончанием срока договора; -
уволенные
по сокращению штатов; -
уволенные
в связи с переходом на учебу, пенсию,
призывом в армию и др. причины,
предусмотренные законодательством; -
уволенные
по собственному желанию; -
уволенные
за прогулы и нарушения трудовой
дисциплины.
Различают
две разновидности оборота по увольнению
– необходимый и излишний. К необходимому
обороту
относятся работники, выбывшие с
предприятия по первым четырем причинам,
выделенным в группировке. Излишний
оборот
(или текучесть кадров) это
уволенные
по собственному желанию и уволенные за
прогулы и нарушения трудовой дисциплины.
Абсолютные
показатели движения рабочей силы: оборот
по приему; оборот по увольнению; показатель
общего оборота
Оборот
по приему—
это число принятых на работу за отчетный
период времени.
Источники
формирования рабочей силы:
-
по
направлению служб занятости и
трудоустройства; -
в
порядке перевода с других предприятий; -
после
окончания учебных заведений; -
принято
самим предприятием и др.
Перечень
источников формирования рабочей силы
может быть расширен с учетом потребностей
служб управления кадрами.
Оборот
по выбытию
— это число уволенных по всем причинам.
Основные
уважительные причины выбытия (необходимый
оборот):
-
окончание
срока договора; -
выход
на пенсию; -
в
порядке перевода на другое предприятие; -
призыв
в армию; -
поступление
в учебное заведение; -
смерть
работника.
Выбытие
по неуважительным причинам принято
называть излишним оборотом или текучестью
кадров.
К
излишнему обороту относят выбытие:
-
по
собственному желанию; -
за
прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины.
В
связи с неблагоприятной ситуацией на
российском рынке труда появились новые
причины увольнения — в связи с ликвидацией
предприятий, сокращением численности
в связи со спадом производства. Увольнение
по этим причинам в отдельных отраслях
экономики достигает значительных
размеров. Хотя подобное выбытие происходит
не по вине работника, но, по существу,
это излишний оборот, имеющий негативные
экономические и социальные последствия.
Его целесообразно учитывать обособленно.
Рассмотрим
показатели, характеризующие движение
рабочей силы:
-
Коэффициент
оборота по приему это
число принятых на работу деленное на
среднесписочную численность рабочих
за данный период. -
Коэффициент
оборота по увольнению это
число уволенных с работы, деленное на
среднесписочную численность рабочих
за данный период. -
Коэффициент
полного оборота это
число принятых плюс число уволенных
деленное на среднесписочную численность
рабочих за данный период. -
Коэффициент
текучести рабочей силы это
число уволенных по собственному желанию,
а также за нарушения трудовой дисциплины
за данный период деленное на среднесписочную
численность рабочих за данный период.
Относительные
показатели: коэффициент оборота по
приему; коэффициент оборота по увольнению;
коэффициент общего оборота рабочей
силы; коэффициент текучести кадров;
коэффициент постоянства кадров
На
основе абсолютных показателей оборота
рассчитываютсяотносительные
показатели движения рабочей силы:
-
коэффициент
оборота по приему
Коб.пр.
=,
гдеЧпр
–число принятых работников за период.
-
коэффициент
оборота по увольнению:
Коб.
ув.=
,
где
Чув. – численность уволенных
-
коэффициент
необходимого оборота
Кнеоб.об.=
,
где
Чнеоб.ув.- необходимый оборот по увольнению
-
коэффициент
излишнего оборота
Киз.об.=
,
где
Чизл. – излишний оборот
-
коэффициент
восполнения работников
Квосп.=
-
коэффициент
постоянства кадров
Кпост.=
,
где
Чсв – число работников, состоявших в
списочном составе весь рассматриваемый
период
-
коэффициент
замены кадров
Кзам.=
,
где
Чзам. – оборот, требующий замены.
Включает
уволенных в связи с переходом на учебу,
пенсию, призывом в армию и др. причинам,
предусмотренным законодательством,
уволенных по собственному желанию,
уволенных за прогулы и нарушения трудовой
дисциплины.
