No Image

Коэффициент текучести кадров. формула расчёта

СОДЕРЖАНИЕ
0
856 просмотров
25 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "d64989374c83c47bc4e3844373b606e8.png"
    [1]=>
    string(113) "ce9c486ccfd9042f68475560bc8f1b79.png"
    [2]=>
    string(113) "07a02c21ebd3f120c7afff8d7327ab33.jpg"
    [3]=>
    string(113) "efcb84a308c2f0c8dcb051710410ff8a.jpg"
    [4]=>
    string(115) "4a19c6716a95272da5a076e7c5a73b70.jpeg"
    [5]=>
    string(115) "99f5084e4dc4f741c2eac66988e343e7.jpeg"
    [6]=>
    string(113) "d15bf5e92c547c2edb12539ddd80f1a5.png"
    [7]=>
    string(115) "aa8ea4a6ac03e5d5fdeac86822c81365.jpeg"
    [8]=>
    string(113) "7cfe177813a96e46666badd4b3c79e14.png"
    [9]=>
    string(113) "4d8df58d3a565852adf8953144861ec6.gif"
    [10]=>
    string(113) "600242377abb1244c62b1da7a7df612c.png"
    [11]=>
    string(115) "7f72391c5ddb3862aec871d6aabaff85.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "db93c78faec8b72a515e0895c6980e98.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "39f96793f17d96066a15d2c01fa65761.jpeg"
    [14]=>
    string(113) "75eb9045de7b781b2d37a0effb7895aa.png"
    [15]=>
    string(115) "c4bda8d92af8620d65ef508e127d5d65.jpeg"
    [16]=>
    string(113) "8584e66b53d71279d4b4623f84732158.png"
    [17]=>
    string(115) "203e230f58b9ed98811440450e2bb4ff.jpeg"
    [18]=>
    string(113) "88954c4bfdaa18ba5d50f0f3af73ae33.png"
    [19]=>
    string(115) "cbe85a8dda3edbba639ba14fd4ac76e9.jpeg"
    [20]=>
    string(115) "3bd8880eec26b539655f57b73a11b400.jpeg"
    [21]=>
    string(115) "3e6f278cdeacd08ccdf0484976cc0d84.jpeg"
    [22]=>
    string(115) "152f691faaad9be64d6f87e3b6ae904b.jpeg"
    [23]=>
    string(115) "8e955f6e9dabc08908a7e2bf0b610b77.jpeg"
    [24]=>
    string(113) "48f87193e8ee08f49eda6c16bf85fb66.png"
    [25]=>
    string(115) "e50e0a84a82bde7325bb19d4d54f606d.jpeg"
    [26]=>
    string(113) "0436c8d80e5313463bc8a2159538a5f3.png"
    [27]=>
    string(115) "4a3fa0c2f8e98b3e53195a458e85cd91.jpeg"
    [28]=>
    string(113) "31c5091000b3f02717f222b1359178e0.png"
    [29]=>
    string(113) "b11b4cd46ac9b3a610984383172f689f.png"
    [30]=>
    string(115) "1514de599040e6400dc811bc8d18a66c.jpeg"
    [31]=>
    string(115) "082cae618c9652ab74b8e0dd94afe1a0.jpeg"
    [32]=>
    string(113) "42a9eed0d22d8249e34d1e87e84bda5a.png"
    [33]=>
    string(113) "3413667f8bd2bcdbda501215fbc46d9d.png"
    [34]=>
    string(115) "c969b2d847de2fb0e73fc49c153b454e.jpeg"
    [35]=>
    string(113) "7ea064022bdfb402becca4977302d45f.png"
    [36]=>
    string(115) "4d1d2fd503ecfe29359672b5d4027bc2.jpeg"
    [37]=>
    string(113) "106490d0b7e7656125941f69d53cbfe7.png"
    [38]=>
    string(115) "5e74779193629959831b7dbd77b0cbb0.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "bc59c91a047378e3364b8f22859eaa1d.webp"
    [40]=>
    string(113) "1c553a750e8d76bf20689721bb0aa64c.png"
    [41]=>
    string(115) "abff3307010ecdf2e827e4ae1a83c837.jpeg"
    [42]=>
    string(115) "fd2f93e96fa6e54dbdce24875886da7a.jpeg"
    [43]=>
    string(115) "9b44ec9b77aeaab0613e0ca394ac375d.jpeg"
    [44]=>
    string(113) "f5de6fa406a02b8b23847d87c78a6e71.png"
    [45]=>
    string(115) "6d1a75b489a399796f3a04e0a3189cab.jpeg"
    [46]=>
    string(115) "ad49acc383decbc1e0a91e7166c8289f.jpeg"
    [47]=>
    string(113) "6f21017f84fb44a9c224ff5921bf954b.png"
    [48]=>
    string(115) "6057bf6612cb597920762af4e2dbdf26.jpeg"
    [49]=>
    string(113) "b65621e6d223c5db8c2db141afd04d09.png"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/6/4/d64989374c83c47bc4e3844373b606e8.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/e/9/ce9c486ccfd9042f68475560bc8f1b79.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/7/a/07a02c21ebd3f120c7afff8d7327ab33.jpg"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/f/c/efcb84a308c2f0c8dcb051710410ff8a.jpg"
    [4]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/a/1/4a19c6716a95272da5a076e7c5a73b70.jpeg"
    [5]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/9/f/99f5084e4dc4f741c2eac66988e343e7.jpeg"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/1/5/d15bf5e92c547c2edb12539ddd80f1a5.png"
    [7]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/a/8/aa8ea4a6ac03e5d5fdeac86822c81365.jpeg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/c/f/7cfe177813a96e46666badd4b3c79e14.png"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/d/8/4d8df58d3a565852adf8953144861ec6.gif"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/0/0/600242377abb1244c62b1da7a7df612c.png"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/f/7/7f72391c5ddb3862aec871d6aabaff85.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/b/9/db93c78faec8b72a515e0895c6980e98.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/9/f/39f96793f17d96066a15d2c01fa65761.jpeg"
    [14]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/5/e/75eb9045de7b781b2d37a0effb7895aa.png"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/4/b/c4bda8d92af8620d65ef508e127d5d65.jpeg"
    [16]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/5/8/8584e66b53d71279d4b4623f84732158.png"
    [17]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/0/3/203e230f58b9ed98811440450e2bb4ff.jpeg"
    [18]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/8/9/88954c4bfdaa18ba5d50f0f3af73ae33.png"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/b/e/cbe85a8dda3edbba639ba14fd4ac76e9.jpeg"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/b/d/3bd8880eec26b539655f57b73a11b400.jpeg"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/e/6/3e6f278cdeacd08ccdf0484976cc0d84.jpeg"
    [22]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/5/2/152f691faaad9be64d6f87e3b6ae904b.jpeg"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/e/9/8e955f6e9dabc08908a7e2bf0b610b77.jpeg"
    [24]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/8/f/48f87193e8ee08f49eda6c16bf85fb66.png"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/5/0/e50e0a84a82bde7325bb19d4d54f606d.jpeg"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/4/3/0436c8d80e5313463bc8a2159538a5f3.png"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/a/3/4a3fa0c2f8e98b3e53195a458e85cd91.jpeg"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/1/c/31c5091000b3f02717f222b1359178e0.png"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/1/1/b11b4cd46ac9b3a610984383172f689f.png"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/5/1/1514de599040e6400dc811bc8d18a66c.jpeg"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/8/2/082cae618c9652ab74b8e0dd94afe1a0.jpeg"
    [32]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/2/a/42a9eed0d22d8249e34d1e87e84bda5a.png"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/4/1/3413667f8bd2bcdbda501215fbc46d9d.png"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/9/6/c969b2d847de2fb0e73fc49c153b454e.jpeg"
    [35]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/e/a/7ea064022bdfb402becca4977302d45f.png"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/d/1/4d1d2fd503ecfe29359672b5d4027bc2.jpeg"
    [37]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/0/6/106490d0b7e7656125941f69d53cbfe7.png"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/e/7/5e74779193629959831b7dbd77b0cbb0.jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/c/5/bc59c91a047378e3364b8f22859eaa1d.webp"
    [40]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/c/5/1c553a750e8d76bf20689721bb0aa64c.png"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/b/f/abff3307010ecdf2e827e4ae1a83c837.jpeg"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/d/2/fd2f93e96fa6e54dbdce24875886da7a.jpeg"
    [43]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/b/4/9b44ec9b77aeaab0613e0ca394ac375d.jpeg"
    [44]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/5/d/f5de6fa406a02b8b23847d87c78a6e71.png"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/d/1/6d1a75b489a399796f3a04e0a3189cab.jpeg"
    [46]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/d/4/ad49acc383decbc1e0a91e7166c8289f.jpeg"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/f/2/6f21017f84fb44a9c224ff5921bf954b.png"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/0/5/6057bf6612cb597920762af4e2dbdf26.jpeg"
    [49]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/6/5/b65621e6d223c5db8c2db141afd04d09.png"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "d64989374c83c47bc4e3844373b606e8.png"
    [1]=>
    string(36) "ce9c486ccfd9042f68475560bc8f1b79.png"
    [2]=>
    string(36) "07a02c21ebd3f120c7afff8d7327ab33.jpg"
    [3]=>
    string(36) "efcb84a308c2f0c8dcb051710410ff8a.jpg"
    [4]=>
    string(37) "4a19c6716a95272da5a076e7c5a73b70.jpeg"
    [5]=>
    string(37) "99f5084e4dc4f741c2eac66988e343e7.jpeg"
    [6]=>
    string(36) "d15bf5e92c547c2edb12539ddd80f1a5.png"
    [7]=>
    string(37) "aa8ea4a6ac03e5d5fdeac86822c81365.jpeg"
    [8]=>
    string(36) "7cfe177813a96e46666badd4b3c79e14.png"
    [9]=>
    string(36) "4d8df58d3a565852adf8953144861ec6.gif"
    [10]=>
    string(36) "600242377abb1244c62b1da7a7df612c.png"
    [11]=>
    string(37) "7f72391c5ddb3862aec871d6aabaff85.jpeg"
    [12]=>
    string(37) "db93c78faec8b72a515e0895c6980e98.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "39f96793f17d96066a15d2c01fa65761.jpeg"
    [14]=>
    string(36) "75eb9045de7b781b2d37a0effb7895aa.png"
    [15]=>
    string(37) "c4bda8d92af8620d65ef508e127d5d65.jpeg"
    [16]=>
    string(36) "8584e66b53d71279d4b4623f84732158.png"
    [17]=>
    string(37) "203e230f58b9ed98811440450e2bb4ff.jpeg"
    [18]=>
    string(36) "88954c4bfdaa18ba5d50f0f3af73ae33.png"
    [19]=>
    string(37) "cbe85a8dda3edbba639ba14fd4ac76e9.jpeg"
    [20]=>
    string(37) "3bd8880eec26b539655f57b73a11b400.jpeg"
    [21]=>
    string(37) "3e6f278cdeacd08ccdf0484976cc0d84.jpeg"
    [22]=>
    string(37) "152f691faaad9be64d6f87e3b6ae904b.jpeg"
    [23]=>
    string(37) "8e955f6e9dabc08908a7e2bf0b610b77.jpeg"
    [24]=>
    string(36) "48f87193e8ee08f49eda6c16bf85fb66.png"
    [25]=>
    string(37) "e50e0a84a82bde7325bb19d4d54f606d.jpeg"
    [26]=>
    string(36) "0436c8d80e5313463bc8a2159538a5f3.png"
    [27]=>
    string(37) "4a3fa0c2f8e98b3e53195a458e85cd91.jpeg"
    [28]=>
    string(36) "31c5091000b3f02717f222b1359178e0.png"
    [29]=>
    string(36) "b11b4cd46ac9b3a610984383172f689f.png"
    [30]=>
    string(37) "1514de599040e6400dc811bc8d18a66c.jpeg"
    [31]=>
    string(37) "082cae618c9652ab74b8e0dd94afe1a0.jpeg"
    [32]=>
    string(36) "42a9eed0d22d8249e34d1e87e84bda5a.png"
    [33]=>
    string(36) "3413667f8bd2bcdbda501215fbc46d9d.png"
    [34]=>
    string(37) "c969b2d847de2fb0e73fc49c153b454e.jpeg"
    [35]=>
    string(36) "7ea064022bdfb402becca4977302d45f.png"
    [36]=>
    string(37) "4d1d2fd503ecfe29359672b5d4027bc2.jpeg"
    [37]=>
    string(36) "106490d0b7e7656125941f69d53cbfe7.png"
    [38]=>
    string(37) "5e74779193629959831b7dbd77b0cbb0.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "bc59c91a047378e3364b8f22859eaa1d.webp"
    [40]=>
    string(36) "1c553a750e8d76bf20689721bb0aa64c.png"
    [41]=>
    string(37) "abff3307010ecdf2e827e4ae1a83c837.jpeg"
    [42]=>
    string(37) "fd2f93e96fa6e54dbdce24875886da7a.jpeg"
    [43]=>
    string(37) "9b44ec9b77aeaab0613e0ca394ac375d.jpeg"
    [44]=>
    string(36) "f5de6fa406a02b8b23847d87c78a6e71.png"
    [45]=>
    string(37) "6d1a75b489a399796f3a04e0a3189cab.jpeg"
    [46]=>
    string(37) "ad49acc383decbc1e0a91e7166c8289f.jpeg"
    [47]=>
    string(36) "6f21017f84fb44a9c224ff5921bf954b.png"
    [48]=>
    string(37) "6057bf6612cb597920762af4e2dbdf26.jpeg"
    [49]=>
    string(36) "b65621e6d223c5db8c2db141afd04d09.png"
  }
}

Коэффициент постоянства персонала формула

Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований. 2) По сроку работы в компании Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять: o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов, o Год – для большинства компаний, o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году.

Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом. Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику.

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год

Коэффициент постоянства персонала формула

Кв – коэффициент восполнения работников. Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2. В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем.

Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле: Кпос = Чр / Чср, (6) где Кпос – коэффициент постоянства кадров; Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр.

Коэффициент постоянства кадров

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр.

4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4) где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров; Чусж – численность уволившихся по собственному желанию; Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины. В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100). Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров Внимание Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых

Распространенные ошибки расчета коэффициента Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода). Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников. В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Причины высокого значения коэффициента

Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:

ПричинаКомментарий
Негативные условия трудовой деятельностиСотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми
Отсутствие факторов ростаПри длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании
Конфликтные ситуацииНаличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством – причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении
Более выгодные условияСотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы

Итак, можно разделить причины увольнения из организации на две большие группы, а именно:

  1. внутри предприятия (условия труда, оплата работы, конфликтные ситуации, возможности и перспективы);
  2. внешнеэкономические и социальные (экономическая, социальная и политическая ситуация в стране).

Как правило, в первую очередь на решение человека уволиться из организации влияют причины, находящиеся внутри предприятия, и именно с этого момента необходимо проводить анализ сложившейся ситуации. Наиболее часто встречающимися проблемами являются низкий уровень заработной платы, конфликтные ситуации в коллективе и негативные условия производственной деятельности. Подробный анализ в каждом конкретном случае позволит выявить причины частого увольнения сотрудников и принять решения, которые приведут к понижению значения коэффициента текучести кадров на предприятии.

Виды показателя

Текучесть кадров квалифицируется с ориентацией на разные критерии. По размеру показателя его можно идентифицировать на следующие:

  • естественную, отражающую нормальную производственную ситуацию, не требующую корректировки, соответствующую величине от 3 до 15 процентов;
  • высокую, превышающую отметку 15 процентов, идентифицирующую снижение эффективности труда и, как следствие этого, производственных показателей;
  • пониженную, при которых параметр менее 3 процентов, что свидетельствует о присутствии на предприятии стагнации и о пользовании ресурсами неэффективных кадров.

Разделяют внешнюю и внутреннюю текучесть. Внешний показатель идентифицирует число уволенных работников, а внутренний параметр позволяет оценить количество наемных сотрудников, сменивших рабочее место внутри предприятия в ракурсе перевода, или должность.

Потенциальная текучесть отображает число сотрудников, не заинтересованных в развитии компании, но фактически не увольняющихся по причине отсутствия альтернативного решения. При его появлении, они сразу же разрывают трудовые отношения.

Что такое текучесть персонала

Отдельно рассматривается параметр, применяемый по отношению к работникам, прошедшим испытательный срок и проработавшим на рабочем месте более года и к сотрудникам, выполняющим трудовые обязанности на протяжении периода, меньшего, чем год. В первом случае показатель текучести обусловлен стандартными обстоятельствами, а во второй ситуации – неэффективностью подбора персонала, что является виной кадрового работника, или непроведенными мероприятиями по адаптации сотрудника в коллективе, непосредственным начальством.

Руководитель субъекта хозяйствования может по собственному желанию постоянно обновлять штат сотрудников. Когда определяется показатель текучести кадров, в расчете не учитываются уволенные по инициативе руководства сотрудники, поскольку такой факт прекращение трудовых отношений отражает непосредственное его желание.

Чрезмерное превышение значения параметра свидетельствует о неэффективной работе кадрового отдела, ввиду некомпетентности и отсутствии профессионализма. В такой ситуации можно судить о том, что они не могут подобрать работников, которые бы качественно и добросовестно выполняли свои обязанности, и поэтому приходится искать им замену.

Если при проведении анализа выявиться, что большинство уволенных по личной инициативе директора, то необходимо выяснить, являлись ли факты прекращения трудовых отношений результатом самодурства начальства или они стали следствием несоответствия работников занимаемой должности. Мероприятия по снижению текучести кадров следует инициировать только во втором случае. Их целью будет смена сотрудников кадровой службы на более профессиональных, или организация их обучения с целью повышения уровня профессионализма.

Виды текучести

Фоновая текучесть формируется вне зависимости от желания сторон трудовых отношений прекратить сотрудничество. Ее причиной является воздействие третьей силы, такой как выход на пенсию, призыв на военную службу, лишение свободы или принятие законодательных актов, ограничивающих деятельность определенных категорий работников.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Пример расчета коэффициента текучести

Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.

В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.

Этапы подсчета:

  1. Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.

01.01.2019 — 10

01.02.2019 — 10

01.03.2019 — 9

01.04.2019 — 9

01.05.2019 — 9

01.06.2019 — 10

01.07.2019 — 8

01.08.2019 — 11

01.09.2019 — 11

01.10.2019 —11

01.11.2019 — 10

01.12.2019 – 11

СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.

  1. Подсчет индекса ТК.

Всего ушло в 2019 – 4

КТК=4 Х 100/9,9= 40%.

  1. Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.

Дополнительные расчетные показатели текучести кадров

Помимо указанной формулы, для оценки движения сотрудников рассчитываются также коэффициенты:

  • интенсивности текучести;
  • потенциальной текучести;
  • стабильности штатов;
  • оборота персонала.

Первый выявляет слабые места конкретных структурных подразделений хозсубъекта. Находится он следующим образом:

Кит= КТК лок / КТК общ,

где КТК лок – коэффициент текучести в отделе;

КТК общ – коэффициент движения в целом по организации.

В норме показатель равен 1. Если он больше, то частота увольнения в подразделении высокая. Следует проанализировать причины этого и применить меры по снижению текучести персонала.

Второй показатель характеризует эффективность системы мотивации коллектива. Для расчета используется такая формула:

Кпт = n x 100 / N,

где n – количество планирующих уволиться подчиненных;

N – общее число опрошенных респондентов.

Исходные данные для формулы выясняются методом анонимного анкетирования сотрудников на предмет удовлетворенности работой и условиями труда.

Коэффициент стабильности позволяет провести анализ результативности работы службы кадров в направлении подбора и адаптации новых работников.

Период расчета можно выбирать самостоятельно, исходя из потребностей анализа (месяц, квартал, полгода или год).

Формула расчета показателя следующая:

Кс = n / СЧ * 100 %,

где n – количество работающих на протяжении анализируемого периода в организации подчиненных;

СЧ – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота характеризует удовлетворенность сотрудников рабочими условиями и позволяет спрогнозировать вероятность их увольнения. Для расчета применяется следующая формула:

КОб = Ку / КП,

где Ку – количество уволенных за отчетный период;

КП – количество трудоустроенных в отчетном периоде.

Если он равен 1 или больше, это свидетельствует о высокой вероятности массового увольнения работников в ближайшее время.

Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры

Окончательно разобраться в том, как считать текучесть кадров за отчетный период (в большинстве случае – год) поможет следующий наглядный пример № 1на базе сведений бизнес-субъекта, осуществляющего розничные продажи.

В течение 20хх г. трудовое соглашение было расторгнуто с 3 штатными единицами.

Бухгалтерский отчет за отчётный год демонстрирует, что, по состоянию на 1 января следующего года среднесписочная численность (СЧ) работников составляет 25 человек.

Отсюда коэффициент текучести кадров (согласное ранее приведенной формуле) составит:

КТК = 3/25*100 % = 12 %

Поскольку субъект функционирует в торговой отрасли, полученное значение находится в пределах нормы.

Пример № 2

Начальнику кадровой службы поручено проанализировать уровень текучести кадров в бизнес-субъекте за отчетный период (12 мес.). Исходные данные следующие:

  • СЧ = 1017 чел.;
  • Ку = 76 чел. (в т.ч. вышедших на пенсию – 1 чел.).

При расчёте текучести кадров начальник из общего количества уволенных вычел 1 человека, причина ухода которых не может учитываться, и получил 75 чел.

С учетом этого, формула текучести будет иметь такой вид:

КТК = 75/1017*100 % = 7,4 %

Полученное значение находится в пределах нормы и свидетельствует о допустимом уровне текучести в компании.

Для чего нужно знать показатели работы предприятия?

Для каждого работодателя, независимо от форм собственности и масштабности его организации, основной целью является получение максимальной прибыли. Далеко не секрет, что гарантом хороших результатов в такой ситуации, является не только грамотный руководитель, но и бесперебойная работа слаженного коллектива.

Достичь слаженности и сплаченности трудового коллектива достаточно непросто, однако осуществлять контроль над ним возможно, и сделать это довольно просто. Контроль потока численности сотрудников осуществляется с помощью специальных показателей, к которым относят:

  • Коэффициент оборота (Коб) – показывает интенсивность смены персонала и его заинтересованность в работе.
  • Коэффициент стабильности (Кст) – отражает эффективность подбора сотрудников и их адаптацию на рабочем месте, а также их влияние на текучесть кадров.
  • Индекс стабильности (Ис) — выявляет число сотрудников с трудоустройством менее 12 месяцев.
  • Коэффициент интенсивности (Кит) – отражает перемещение кадров по структурным подразделениям.
  • Коэффициент потенциальной текучести (Кпт) – показывает эффективность мотивационной системы.
  • Дополнительный индекс текучести (ДИт) – демонстрирует текучесть среди сотрудников с непродолжительным трудоустройством.

Наиболее популярным признан коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров есть не что иное, как отношение числа уволенных за определенный период сотрудников к среднесписочной численности за этот же период. Данный коэффициент позволяет анализировать ситуацию и динамику кадров, определять причины и частоту увольнений персонала.

Он очень прост в определении, так как рассчитывается с помощью элементарных математических вычислений, по универсальной формуле:

Кт = Ку/Чср*100.

В этой формуле:

  • Кт – коэффициент текучести кадров;
  • Ку – общее количество уволенных сотрудников;
  • Чср – среднесписочное количество сотрудников

При расчетах, все учитываемые показатели берутся за определенный период , которым может является: год, полугодие, квартал

Очень важно помнить, что к общему количеству уволенных (Ку), в данном случае, не относятся работники, прекратившие свою трудовую деятельность в связи с:

  • Сокращением численности и штатов;
  • Реорганизацией предприятия;
  • Выходом на заслуженный отдых;
  • Кадровой перестановки.

Также Кт можно рассчитать по немного видоизмененной формуле:

Кт = (Ксж+ Кир) /Чср*100

Здесь отдельно учитывается число работников уволенных по собственному желанию (Ксж) и по инициативе работодателя (Кир) за отчетный период. Такой способ является более наглядным. Хочется отметить, что сам по себе, коэффициент текучести кадров не является основанием для полного анализа и требует дополнительных расчетов.

Документы в Word без конфигуратора

Как правило, текст трудового договора кадровики набирают в Word. Потом файл с текстом передают программисту и просят сделать печатную форму для справочника Сотрудники. Программист выполняет поставленную задачу, и у справочника появляется новая печатная форма с нужным текстом и автоматическим заполнением основных параметров (ФИО, паспортные данные и т.д.). Проходит какое то время, и появляется необходимость в редактировании текста трудового договора. Кроме редактирования, может возникнуть необходимость в добавлении еще какого-то договора или соглашения в виде печатной формы. Тогда кадровик обращается за помощью к программисту. Чтобы пользователь сам мог отредактировать текст или добавить новую печатную форму без помощи программиста (или с минимальной помощью программиста), был написан этот инструмент. Скажу сразу. Обработка может показаться сложной и непонятной для обычного пользователя в части формирования источника данных для заполнения файла word (тогда он может обратиться за помощью к программисту), но отредактировать текст договора , на мой взгляд, вполне сможет.

1 стартмани

Анализ динамики трудовых показателей ООО “Альянс-83”

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).

Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам и среднесписочной численности персонала.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин, к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 2.4, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 3,4 % и 8,2 %

Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (31,6 %), когда каждый третий работник был принят или уволен

Таблица 2.4 Показатели оборота и движения кадров ООО “Альянс-83”

Наименование показателей и условные обозначения

2007 год

2008 год

Отклонения

Показатели движения кадров

     

1 . Списочная численность работников на начало года, чел.

37

38

1

2. Принято работников за год, чел. (Чп)

7

6

-1

3. Уволено работников – всего, чел. (Ч в) в том числе по причинам:

5

2

-3

– ухода на пенсию (Чоб)

2

2

– призыва на военную службу (Чоб)

1

1

– перехода на учебу (Чоб)

– увольнения по собственному желанию (Чсу)

1

2

1

– увольнения по инициативе администрации (Чсу)

1

1

4. Списочная численность работников на конец года, чел.

39

42

3

5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)

38

40

2

– из них работников со стажем более 5 лет

20

22

2

Показатели интенсивности оборота кадров

1 . Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)

18.4

15.0

-3.4

2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)

13.2

5.0

-8.2

3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)

31.6

20.0

-11.6

4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)

7.9

7.9

Показатели качества оборота кадров

0.0

1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт)

5.3

5.0

-0.3

2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)

1.40

3.00

1.6

3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)

0.96

0.96

0.0

4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)

52.6

55.0

2.4

Перейти на страницу: 2 

Причины увеличения текучести кадров

Среди самых распространенных причин, которые влияют на нестабильность субъектного состава рабочего коллектива, выделяют:

  1. Недостаточный размер оплаты труда — очень часто именно этот фактор выступает основным рычагом, который заставляет наемного работника искать новое место. Неконкурентная зарплата в конечном итоге может привести к постоянному оттоку специалистов с предприятия.
  2. Направление бизнеса — розничная торговля и сфера предоставления потребительских услуг имеют более высокий коэффициент кадрового обновления, чем, например, IT направление или промышленное производство.
  3. Отсутствие продвижения по службе — большой процент специалистов стремится к профессиональному развитию и стабильному восхождению по карьерной лестнице. Компания, которая не удовлетворяет эти потребности, может постоянно страдать от нехватки рабочих ресурсов.
  4. Фактическое место трудовой деятельности — в мегаполисах люди часто меняют компании, поскольку большое скопление конкурирующих организаций дает работнику возможность выбора. В маленьких городах люди склонны держаться за рабочее место ввиду недостатка других предложений.
  5. Условия труда — климат, риски производственных трав, вредные факторы, влияющие на здоровье и общее самочувствие занятых лиц.
  6. Обстановка и отношения в коллективе и с руководством — отток сотрудника возникает из-за низкого уровня коммуникации между руководителем и подчиненными, напряженные отношения между наемными субъектами.

Какие виды увольнения не влияют на текучесть

Прекращение трудовых отношений наступает ввиду различных факторов, однако не все они влияют на индекс ТК.

Для подсчета коэффициента учитываются увольнения по собственному желанию работающего, по соглашению сторон, в связи с нарушением трудовой дисциплины (прогул, игнорирование требований техники безопасности). В этот список также включено непрохождение обязательной аттестации и перевод на другую должность.

Для определения показателя не учитываются случаи расторжения контракта на основании:

  • сокращения штата или численности;
  • реорганизации;
  • выхода работающего на пенсию;
  • смены руководящего состава и связанного с этим кадрового обновления.

Ошибки, способствующие увеличению текучести

Стихийность при подборе, когда претенденты просто перебираются и введена установка на то, что лучшие задержатся на предприятии, а худшие сами уволятся. Одновременно постоянная смена состава по одной и той же должности воспринимается как норма.
Не существует единых правил и стандартов для подбора

Подбирая претендентов, служба персонала не принимает во внимание тот факт, насколько претендент подходит для решения задач, стоящих перед организацией. Основной критерий подбора сотрудников — степень соответствия претендента конкретной вакантной должности

Как результат, сотрудники представляют собой разношерстную массу, которая на одни и те же задачи реагирует по-разному.
Подбор работников, комфортных для руководителя. Работники, из которых состоит коллектив, в расчет не принимаются. При оптимальном составе вновь принятый сотрудник соответствует как профессиональным требованиям по вакантной должности, так и требованиям начальника.
Подбор с опорой только на мнение коллектива. В данном случае не принимаются во внимание установки руководителя и приоритет отдается человеку, с которым интересно только коллективу.
Некорректная оценка имеющихся у претендента качеств. Проблема проявляется на разных уровнях, начиная с такого варианта подбора руководителем, при котором последний готов принять любого, и заканчивая чрезвычайно завышенными требованиями к составу сотрудников.
Уровень требования при подборе. Проблема связана с отклонением имеющихся по факту навыков и знаний от установленных требований по должности. Отклонения могут быть в обе стороны: работник не соответствует из-за того, что «не дотягивает» по уровню или имеющийся у него гораздо выше необходимого.
Отсутствие информации для претендента при подборе. В процессе проведения беседы претенденту необходимо предоставить полный объем сведений об учреждении, особенностях работы, мотивационных системах, обязанностях по должности. При отсутствии необходимых сведений наступает взаимное разочарование нанимателя и претендента и, как следствие, потеря возможного сотрудника.

Комментировать
0
856 просмотров