No Image

Формирование кадрового резерва и работа с ним

СОДЕРЖАНИЕ
0
8 просмотров
25 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "8e7b814fdd7e3651e02a82f070678c22.png"
    [1]=>
    string(113) "6fccb7aa33f9b3319dd14ed17a18c7ea.gif"
    [2]=>
    string(113) "e9793ad260c5bbaebd8fd2a212182aed.jpg"
    [3]=>
    string(113) "ad158ec317b10fe173b05c4f3f4e6715.png"
    [4]=>
    string(113) "1573afa4ea6fa3e617edf3d80b20b857.jpg"
    [5]=>
    string(113) "c6952f6de99696acea6641f6e34d1ab5.png"
    [6]=>
    string(113) "fd48bd9cd3501b1218fccdc54c690a35.gif"
    [7]=>
    string(115) "eea3f35aadb8233f04725326129e944a.jpeg"
    [8]=>
    string(115) "ec3cfcd095105cda76b831c96573790d.jpeg"
    [9]=>
    string(113) "461d21ecaf29269e6436b3d09da02790.png"
    [10]=>
    string(113) "3fa28212f49c2445145172e4247c1a7c.png"
    [11]=>
    string(115) "7dd5bdb0f2720e1df2ea1e99f44db5fa.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "e2f46aac35f38a5d125d005dd5c3433b.jpeg"
    [13]=>
    string(113) "2b6971b73ec2a0a86e2df78431c42d06.gif"
    [14]=>
    string(115) "ae0ba4961d1a7f26a584f8d717f78588.jpeg"
    [15]=>
    string(115) "a03e538b2a20ec3db1e8202d5fb31683.jpeg"
    [16]=>
    string(115) "fc40b4b02a713eb528e976a92c09460c.jpeg"
    [17]=>
    string(115) "f8cf1f6b5b5ee258cb7c5fc884673ad1.jpeg"
    [18]=>
    string(115) "5fd56da8154dd5099ab37de62557690f.jpeg"
    [19]=>
    string(113) "b2ecfcbdc9c88b1a2a88a785fff9a819.png"
    [20]=>
    string(113) "2981207cfa6c4e685eb3d8f17e25385d.png"
    [21]=>
    string(113) "4285624df9eb7c95179b7c852b0748c8.png"
    [22]=>
    string(113) "2f457515b0c6f9d36e7645263bd46227.gif"
    [23]=>
    string(113) "0c86bf0d240ca2ca424698467da033ff.gif"
    [24]=>
    string(115) "7dfa1d68222d64532f7fe82337773d25.jpeg"
    [25]=>
    string(115) "b0a57a5d0a72f50e99adcc3a749e35ff.jpeg"
    [26]=>
    string(113) "1007d7f7fbb259bc8112aae3365dde9c.png"
    [27]=>
    string(113) "70bda8b92071722fe09359937eb34c65.gif"
    [28]=>
    string(113) "216930aff428c822635bafc5762538aa.png"
    [29]=>
    string(115) "a0e5f28a76f91dd1f0c2b16413b5ac41.jpeg"
    [30]=>
    string(113) "bd128add799a49bdb0ba3330480cb190.gif"
    [31]=>
    string(115) "9d1a353ebba763cc1423a73e1410b45b.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "61e7373085ef4f01c27998ce7c41c877.jpeg"
    [33]=>
    string(113) "1ab95fc63a804b76655f15c242da974f.png"
    [34]=>
    string(115) "9e7fb2d9679e1464d315512970e5cd8f.jpeg"
    [35]=>
    string(115) "1130bb6806232881367e1d98deef5f76.jpeg"
    [36]=>
    string(115) "153c3bf1d16fbee9fe4f248b1dddacc8.jpeg"
    [37]=>
    string(115) "e84cccac40259925567e1d3f792c924d.jpeg"
    [38]=>
    string(113) "b5f77a99ba3220400884cd9372f8e1cd.png"
    [39]=>
    string(113) "3660e31527047cff2c838817778dc54a.png"
    [40]=>
    string(115) "3fa456886c9594a825c2c65659b942c3.jpeg"
    [41]=>
    string(113) "2fd2e72232f8ae4eb0e0ade6c00168ea.png"
    [42]=>
    string(113) "fefc193567be3b9609d11d2cddfd5e36.png"
    [43]=>
    string(113) "2ba13973556c8ec0d639c860461e6a92.png"
    [44]=>
    string(113) "5837ca796ca58a5467a0cafd37cdcc18.png"
    [45]=>
    string(115) "181ce30f430109ba2df1c7a64e4e9dcd.jpeg"
    [46]=>
    string(113) "8dcf622c202a0f936142a72f78537df9.png"
    [47]=>
    string(113) "162f32f194db46d892be841c9bb793bb.gif"
    [48]=>
    string(115) "aedb29e2f27501747206ca1a9769dc44.jpeg"
    [49]=>
    string(115) "0be7f85bfad6c3081169cb3dfd2bbaf3.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/e/7/8e7b814fdd7e3651e02a82f070678c22.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/f/c/6fccb7aa33f9b3319dd14ed17a18c7ea.gif"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/9/7/e9793ad260c5bbaebd8fd2a212182aed.jpg"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/d/1/ad158ec317b10fe173b05c4f3f4e6715.png"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/5/7/1573afa4ea6fa3e617edf3d80b20b857.jpg"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/6/9/c6952f6de99696acea6641f6e34d1ab5.png"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/d/4/fd48bd9cd3501b1218fccdc54c690a35.gif"
    [7]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/e/a/eea3f35aadb8233f04725326129e944a.jpeg"
    [8]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/c/3/ec3cfcd095105cda76b831c96573790d.jpeg"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/6/1/461d21ecaf29269e6436b3d09da02790.png"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/f/a/3fa28212f49c2445145172e4247c1a7c.png"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/d/d/7dd5bdb0f2720e1df2ea1e99f44db5fa.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/2/f/e2f46aac35f38a5d125d005dd5c3433b.jpeg"
    [13]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/b/6/2b6971b73ec2a0a86e2df78431c42d06.gif"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/e/0/ae0ba4961d1a7f26a584f8d717f78588.jpeg"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/0/3/a03e538b2a20ec3db1e8202d5fb31683.jpeg"
    [16]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/c/4/fc40b4b02a713eb528e976a92c09460c.jpeg"
    [17]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/8/c/f8cf1f6b5b5ee258cb7c5fc884673ad1.jpeg"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/f/d/5fd56da8154dd5099ab37de62557690f.jpeg"
    [19]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/2/e/b2ecfcbdc9c88b1a2a88a785fff9a819.png"
    [20]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/9/8/2981207cfa6c4e685eb3d8f17e25385d.png"
    [21]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/2/8/4285624df9eb7c95179b7c852b0748c8.png"
    [22]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/f/4/2f457515b0c6f9d36e7645263bd46227.gif"
    [23]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/c/8/0c86bf0d240ca2ca424698467da033ff.gif"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/d/f/7dfa1d68222d64532f7fe82337773d25.jpeg"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/0/a/b0a57a5d0a72f50e99adcc3a749e35ff.jpeg"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/0/0/1007d7f7fbb259bc8112aae3365dde9c.png"
    [27]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/0/b/70bda8b92071722fe09359937eb34c65.gif"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/1/6/216930aff428c822635bafc5762538aa.png"
    [29]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/0/e/a0e5f28a76f91dd1f0c2b16413b5ac41.jpeg"
    [30]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/d/1/bd128add799a49bdb0ba3330480cb190.gif"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/d/1/9d1a353ebba763cc1423a73e1410b45b.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/1/e/61e7373085ef4f01c27998ce7c41c877.jpeg"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/a/b/1ab95fc63a804b76655f15c242da974f.png"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/e/7/9e7fb2d9679e1464d315512970e5cd8f.jpeg"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/1/3/1130bb6806232881367e1d98deef5f76.jpeg"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/5/3/153c3bf1d16fbee9fe4f248b1dddacc8.jpeg"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/8/4/e84cccac40259925567e1d3f792c924d.jpeg"
    [38]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/5/f/b5f77a99ba3220400884cd9372f8e1cd.png"
    [39]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/6/6/3660e31527047cff2c838817778dc54a.png"
    [40]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/f/a/3fa456886c9594a825c2c65659b942c3.jpeg"
    [41]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/f/d/2fd2e72232f8ae4eb0e0ade6c00168ea.png"
    [42]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/e/f/fefc193567be3b9609d11d2cddfd5e36.png"
    [43]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/b/a/2ba13973556c8ec0d639c860461e6a92.png"
    [44]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/8/3/5837ca796ca58a5467a0cafd37cdcc18.png"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/8/1/181ce30f430109ba2df1c7a64e4e9dcd.jpeg"
    [46]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/d/c/8dcf622c202a0f936142a72f78537df9.png"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/6/2/162f32f194db46d892be841c9bb793bb.gif"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/e/d/aedb29e2f27501747206ca1a9769dc44.jpeg"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/b/e/0be7f85bfad6c3081169cb3dfd2bbaf3.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "8e7b814fdd7e3651e02a82f070678c22.png"
    [1]=>
    string(36) "6fccb7aa33f9b3319dd14ed17a18c7ea.gif"
    [2]=>
    string(36) "e9793ad260c5bbaebd8fd2a212182aed.jpg"
    [3]=>
    string(36) "ad158ec317b10fe173b05c4f3f4e6715.png"
    [4]=>
    string(36) "1573afa4ea6fa3e617edf3d80b20b857.jpg"
    [5]=>
    string(36) "c6952f6de99696acea6641f6e34d1ab5.png"
    [6]=>
    string(36) "fd48bd9cd3501b1218fccdc54c690a35.gif"
    [7]=>
    string(37) "eea3f35aadb8233f04725326129e944a.jpeg"
    [8]=>
    string(37) "ec3cfcd095105cda76b831c96573790d.jpeg"
    [9]=>
    string(36) "461d21ecaf29269e6436b3d09da02790.png"
    [10]=>
    string(36) "3fa28212f49c2445145172e4247c1a7c.png"
    [11]=>
    string(37) "7dd5bdb0f2720e1df2ea1e99f44db5fa.jpeg"
    [12]=>
    string(37) "e2f46aac35f38a5d125d005dd5c3433b.jpeg"
    [13]=>
    string(36) "2b6971b73ec2a0a86e2df78431c42d06.gif"
    [14]=>
    string(37) "ae0ba4961d1a7f26a584f8d717f78588.jpeg"
    [15]=>
    string(37) "a03e538b2a20ec3db1e8202d5fb31683.jpeg"
    [16]=>
    string(37) "fc40b4b02a713eb528e976a92c09460c.jpeg"
    [17]=>
    string(37) "f8cf1f6b5b5ee258cb7c5fc884673ad1.jpeg"
    [18]=>
    string(37) "5fd56da8154dd5099ab37de62557690f.jpeg"
    [19]=>
    string(36) "b2ecfcbdc9c88b1a2a88a785fff9a819.png"
    [20]=>
    string(36) "2981207cfa6c4e685eb3d8f17e25385d.png"
    [21]=>
    string(36) "4285624df9eb7c95179b7c852b0748c8.png"
    [22]=>
    string(36) "2f457515b0c6f9d36e7645263bd46227.gif"
    [23]=>
    string(36) "0c86bf0d240ca2ca424698467da033ff.gif"
    [24]=>
    string(37) "7dfa1d68222d64532f7fe82337773d25.jpeg"
    [25]=>
    string(37) "b0a57a5d0a72f50e99adcc3a749e35ff.jpeg"
    [26]=>
    string(36) "1007d7f7fbb259bc8112aae3365dde9c.png"
    [27]=>
    string(36) "70bda8b92071722fe09359937eb34c65.gif"
    [28]=>
    string(36) "216930aff428c822635bafc5762538aa.png"
    [29]=>
    string(37) "a0e5f28a76f91dd1f0c2b16413b5ac41.jpeg"
    [30]=>
    string(36) "bd128add799a49bdb0ba3330480cb190.gif"
    [31]=>
    string(37) "9d1a353ebba763cc1423a73e1410b45b.jpeg"
    [32]=>
    string(37) "61e7373085ef4f01c27998ce7c41c877.jpeg"
    [33]=>
    string(36) "1ab95fc63a804b76655f15c242da974f.png"
    [34]=>
    string(37) "9e7fb2d9679e1464d315512970e5cd8f.jpeg"
    [35]=>
    string(37) "1130bb6806232881367e1d98deef5f76.jpeg"
    [36]=>
    string(37) "153c3bf1d16fbee9fe4f248b1dddacc8.jpeg"
    [37]=>
    string(37) "e84cccac40259925567e1d3f792c924d.jpeg"
    [38]=>
    string(36) "b5f77a99ba3220400884cd9372f8e1cd.png"
    [39]=>
    string(36) "3660e31527047cff2c838817778dc54a.png"
    [40]=>
    string(37) "3fa456886c9594a825c2c65659b942c3.jpeg"
    [41]=>
    string(36) "2fd2e72232f8ae4eb0e0ade6c00168ea.png"
    [42]=>
    string(36) "fefc193567be3b9609d11d2cddfd5e36.png"
    [43]=>
    string(36) "2ba13973556c8ec0d639c860461e6a92.png"
    [44]=>
    string(36) "5837ca796ca58a5467a0cafd37cdcc18.png"
    [45]=>
    string(37) "181ce30f430109ba2df1c7a64e4e9dcd.jpeg"
    [46]=>
    string(36) "8dcf622c202a0f936142a72f78537df9.png"
    [47]=>
    string(36) "162f32f194db46d892be841c9bb793bb.gif"
    [48]=>
    string(37) "aedb29e2f27501747206ca1a9769dc44.jpeg"
    [49]=>
    string(37) "0be7f85bfad6c3081169cb3dfd2bbaf3.jpeg"
  }
}

Подготовка кадрового резерва

исключительно эффективный, надежный и универсальный способ обеспечения компании людскими ресурсами.

Аргументов в пользу такой точки зрения достаточно.

Почему же кадровый резерв в практике управления используется нечасто?

Чтобы в этом разобраться,  предлагаю ответить на вопросы, которые помогут понять, подойдет ли этот инструмент для решения ваших задач.

Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?

Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой?

Наверное, нет.

Если поломка необратима, поездите месяц на метро, продадите старую и купите новую.

Выгодно вам держать  «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится?

Или выгоднее и проще найти ему замену?

Решайте сами.

Специфический момент — подготовка «кадрового резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост.

Позитива в отношения руководителя и подчиненного это точно не добавит.

Подчиненный не может не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста».

Возможно, кого-то из них дискомфорт такой ситуации заставит покинуть компанию.

Или кто-то добьется увольнения соперника.

Это тот результат, который вы хотите получить?

Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?

Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового отдела.

Руководитель из него, возможно, получится, но через полтора-два года, когда наберется опыта.

Гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст.

Нужен вам такой «резерв»?

Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?

Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?

Хранение того, чем вы не пользуетесь, обходится вам не бесплатно.

Если автомобиль не используется, он стареет и теряет в цене, а вы платите за стоянку.

Хранение «кадрового запаса» обходится недешево — резервисты, ожидающие назначения,  должны быть обеспечены работой и заработной платой.

При этом работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая своего звездного часа.

Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится».

Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.

Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами.

Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.

Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?

Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников?

А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»?

Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им ничего не светит?

Будут они добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?

Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.

Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов

Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы?

Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери.

Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.

Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.

Если же ваша компания существует на рынке более 3-5 лет, поступательно развивается, и вы сторонник постепенного эволюционного роста, то растить управленцев внутри компании – это правильная стратегия

Во-первых, руководители, выращенные компанией, это очень стабильные и надежные сотрудники. На них можно положиться, они очень ответственны, и их деловые качества проверены временем.
Во-вторых, они хорошо знают специфику бизнеса, понимают тонкости всех технологических процессов в компании и поэтому могут эффективно управлять людьми на всех уровнях иерархии

Начальник производства, который 5-7 лет назад пришел на фабрику рядовым оператором станка, прекрасно знает «слабые места» на всех участках и уделяет им дополнительное внимание. Управляющий рестораном, который начинал еще официантом, понимает, как организовать работу большого коллектива и какие моменты нужно контролировать с особым вниманием.
В -третьих, выросшие в компании управленцы, как правило, очень лояльны

Они много сил, времени и труда вложили в эту работу, они переживали вместе с компанией взлеты и падения, для них корпоративные ценности – не просто слова. Как правило, такие люди не бегут с корабля, когда у компании наступают трудные времена. Они стабильны и предсказуемы, дорожат своим местом, можно сказать, что у них большой «запас прочности».

Также руководители, сформировавшиеся внутри компании, выросшие на глазах коллег, пользуются значительно большим доверием и уважением коллектива, чем приходящие с рынка «звездные» управленцы. Сам факт того, что в компании можно стартовать с рядовой позиции оператора, ассистента, секретаря, монтажника, приемщика и так далее, и со временем, прилагая усилия, проявляя терпение и упорство, подняться по карьерной лестнице, мотивирует других сотрудников к росту и развитию.

По теме: Разбираемся с кадровым резервом: «традиционно» или «по-современному»
Безусловно, очень важно, чтобы компания такому росту способствовала, а не игнорировала или, тем более, не препятствовала. Для этого не нужно прилагать сверхусилий или осуществлять масштабные инвестиции

Достаточно вовремя заметить инициативного, активного, творческого сотрудника и немного ему помочь, поддержать. Например, дать возможность получить дополнительные навыки и знания, отправив на семинар или тренинг. Или поддержать его организаторские способности, поручив ему работу над проектом, требующим вовлечения и координации других сотрудников компании. Возможно, кому-то в формировании карьеры поможет личное наставничество вышестоящего руководителя или профессионального коуча.

Примеры кадрового резерва

Молодёжный кадровый резерв

Состоит из инициативных и перспективных студентов ВУЗов, применяющих полученные знания и навыки на практике с целью улучшения экономической ситуации на микро- и макроуровнях. Им дается возможность посещать различные мероприятия (тренинги, конференции, мастер-классы и прочие) с целью аккумулирования интеллектуальных навыков, а также стажироваться в органах госвласти, банковских учреждениях, иных государственных и негосударственных структурах. Это позволяет в сжатые сроки получить работоспособных и высококлассных специалистов.

Государственный резерв

В него также входят одаренные молодые россияне, но они находятся под полным патронажем Администрации и непосредственно Президента РФ. Он не менее перспективен и позволяет сформировать профессиональную команду профессионалов. Перечень качеств и навыков зависит от вакансии и законодательства.

Кадровый резерв гражданских служащих

Его формирование регламентируется профильным ФЗ № 79 от 27.07.2004 г

В ходе него особое внимание уделяется соблюдению демократических принципов назначения на должность субъекта (в зависимости от его качеств, а не личной симпатии), своевременной кадровой ротации, стимулированию карьерного роста управленческого персонала, беспристрастному оцениванию его работы

Правительственный резерв

Его составляют креативные, мотивированные профессионалы, имеющие четкую гражданскую позицию и обладающие иными положительными характеристиками, способные работать в региональных госаппаратах управления, либо в Правительстве.

Подытоживая вышенаписанное, можно уверенно заявить, что кадровые резервы — это высокоэффективный и достаточно доступный инструмент управления штатом подчиненных, позволяющий оперативно решать разноуровневые кадровые вопросы и успешно реализовывать кадровую политику. Работа с кадровым резервом нацелена на удовлетворение множества тактических и стратегических потребностей бизнес-субъекта.

Профессиональная подготовка кадровых резервистов

Определившись со списком кадровых потребностей и кандидатурами, необходимо начать работать над их специализированной подготовкой. Для этого нужен специальный план.

Программа по подготовке кандидата может быть разного уровня охвата:

  • общая – предусматривает базовое обучение навыкам руководства, пополнение и обновление теоретических основ;
  • специальная – создается отдельно для каждой сферы деятельности, на которые делятся кандидаты;
  • индивидуальная – наиболее трудоемкая, зато максимально эффективная, так как рассчитана на каждого конкретного специалиста с учетом его личностных особенностей, уже имеющейся базы знаний и навыков, а также предполагаемой будущей должности.

ВАЖНО! Программу подготовки принимает и утверждает администрация предприятия. В рамках индивидуализированной подготовки для кандидата могут быть организованы следующие формы работы:

В рамках индивидуализированной подготовки для кандидата могут быть организованы следующие формы работы:

  • курсы повышения квалификации;
  • получение дополнительного образования, в том числе при необходимости и высшего;
  • лекции, беседы, семинары, другие обучающие мероприятия;
  • участие в тренингах;
  • профессиональная стажировка.

Формирование кадрового резерва

Концепция формирования кадрового резерва

Данная концепция предполагает выдвижение на управленческие должности таких сотрудников, которые обладают профессиональными компетенциями, демонстрируют хорошие результаты работы и обладают определенными лидерскими качествами. Сообразно этому сотрудники, обладающие положительными критериальными оценками только по одному или двум направлениям, не попадают в кадровый резерв, даже если являются, например, высокопрофессиональными и результативными работниками или могут грамотно организовать работу своих подчиненных.

Цели формирования кадрового резерва

В зависимости от принятой концепции работы с кадровым резервом, проведенной работы по оценке реальных потребностей компании в резервистах, а также регламента и требований к резервистам, компания может прибегнуть к одной из двух моделей. Формирование резерва в любом случае осуществляется путем оценки кандидатов и их развития с последующим назначением на определенные должности в соответствии с текущими потребностями и существующими резервами.

Модели формирования кадрового резерва

При прямой модели формирования кадрового резерва происходит формирование списка кандидатов в кадровый резерв без учета критериального отбора. Вместо предварительной оценки резервистов, она производится в момент возникновения потребности в замещении конкретной должности. После проверки кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантных должностей, выбранный резервист проходит стажировку в процессе замещения вакантной должности, затем следует испытательный срок, по итогам которого он утверждается в должности, либо его кандидатура признается не целесообразной к утверждению в должности.

Согласно трехуровневой модели, кадровый резерв должен создаваться на основе определенных компетенций, которым должны удовлетворять отбираемые в кадровый резерв сотрудники, что, в свою очередь, должно подтверждаться результатами оценки резервистов. Использование кадрового резерва предполагает повышение профессионального уровня и развитие управленческих компетенций у резервистов до момента, когда в них появится потребность. Результативность развития резервистов определяется итоговой оценкой, согласно полученным результатам формируются целевые группы резервистов, готовых к назначению на замещаемую должность. В отношении остальных резервистов, которые не прошли итоговую оценку, реализуется программа развития кадрового резерва по аналогии с предыдущим этапом, которая опять заканчивается итоговой оценкой.

Модели формирования кадрового резерва применяются в рамках системы развития персонала. Проявляется данный аспект в принципах актуальности кадрового резерва, соответствия резервиста требованиям к будущей должности и перспективность резервиста к будущему развитию в профессиональном и управленческом плане. В качестве результирующего итога работы по реализации модели кадрового резерва является формализация программы работы с кадровым резервом, которая включает оценку потребности в кадровом резерве, регламент требований к резервистам, оценку кандидатов, развитие резервистов и их последующее назначение на определенные должности.

В современных условиях компании исходят из двунаправленной стратегии формирования и развития кадрового резерва на основе оперативной и стратегической потребности в резервистах с учетом оптимизации численности кадрового резерва. В части оценки компетенций применяются процедуры ассессмента, результатом которых является определение уровня развития у сотрудника оцениваемых компетенций. В итоге получается достоверное отражение уровня успешности резервиста в рамках той должности, в которой он оценивается. Актуальным является применение типовых методов обучения и развития кадрового резерва на рабочем месте и вне рабочего места, в том числе с использованием систем дистанционного обучения.

Порядок формирования кадрового резерва

Основным направлением для формирования кадрового резерва выступает вертикальное продвижение во внутренней иерархии организации. В рамках этого производится выдвижение и дальнейшее продвижение по управленческой вертикали сотрудников, обладающих определенными профессиональными навыками и способностями, которые позволят им эффективно выполнять управленческие задачи и принимать объективные решения. Реже формирование кадрового резерва применяется для горизонтальных ротаций при замещении сотрудников в разных филиалах или обособленных подразделениях одного предприятия.

В зависимости от целей формирования кадрового резерва есть две модели:

  1. Организационно-структурная.
  2. Организационно-управленческая.

Каждая из них может быть как простой, так и трехуровневой.

В рамках организационно-структурной модели кадровый резерв формируется исходя из планируемых изменений, которые будут осуществлены в рамках существующей оргструктуры организации и в соответствии со штатным расписанием. Фактически, кадровый резерв создается исходя из конкретных потребностей организации, которые возникают вследствие изменений в рамках основной деятельности или запланированного замещения вакантных должностей. В соответствии с данной моделью кадровый резерв формируется на конкретный определенный период времени и по его истечению должен быть полностью использован для полного укомплектования штата предприятия.

Организационно-управленческая модель формирования кадрового резерва основана на том, что в компании определяется реестр управленческих должностей, имеющих ключевое значение для основной деятельности организации. В соответствии с этим реестром для каждой из этих должностей формируется кадровый резерв независимо от того, планируется ли замещение занимающих их сотрудников или в обозримой перспективе явная потребность в этом отсутствует.

Если в организационно-структурной модели кадровый резерв формируется как из внутренних сотрудников, так и из сторонних кандидатов, которые отбираются на собеседованиях заранее, то организационно-управленческая модель предполагает ориентацию исключительно на собственный персонал. Принципиальным отличием также является и тот факт, что организационно-структурная модель позволяет управлять кадровым резервом для должностей любого уровня и сферы деятельности организации, а организационно-управленческая модель предполагает создание кадрового резерва только для административно-управленческих должностей.

Выбор модели формирования кадрового резерва на практике осуществляется на основе тех задач, которые стоят перед предприятием, а также в зависимости от располагаемых финансовых и временных ресурсов. По своему содержанию организационно-структурная модель априори является более оперативной по срокам реализации и менее затратной в плане расхода финансовых ресурсов. Организационно-управленческая модель является более надежной и комплексной, позволяя подготовить и сформировать управленческий резерв заранее и развить у будущих управленцев требуемые профессиональные навыки и качества.

Организационно-структурная модель используется при возникновении разовых потребностей у предприятия в замещении персонала, а организационно-управленческая модель в большей степени ориентирована на повышение качества управления внутрифирменными процессами в целом. Однако, организационно-управленческая модель формирования кадрового резерва не исключает составление комплексной программы, основанной на прогнозе возможных изменений исходя из сложившихся на предприятии тенденций в сфере замещения управленческих кадров.

Основными недостатками данных моделей, сложившихся из-за объективных особенностей формирования кадрового резерва, можно считать следующие:

  • низкий профессиональный уровень назначаемых резервистов;
  • длительный характер программ работы с кадровым резервом, принципиально ограничивающий возможности организации;
  • отказ от признания зависимости формирования кадрового резерва от существующих производственных и организационных потребностей;
  • формализм формирования кадрового резерва.

Фактически, указанные недостатки проявляются в том случае, если модель формирования кадрового резерва как таковая отсутствует. Одним из проявлений такой ситуации является наличие множества документов, которые регламентируют процесс, но цели не определены. В результате, в организации объективно не может быть сформирован кадровый резерв.

Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.

Трудовая
мотивация

– состояние внутреннего побуждения к
определенной трудовой деятельности
для достижения целей и организации и
работника.

Структура
мотивации:

1.
Осознание потребности;

2.
Появление интереса;

3.
Поиск путей устранения потребности;

4.
Осуществление действий направленных
на ее устранение;

5.
Вознаграждение или удовлетворение
потребностей с помощью внешнего мотива
за осуществление действий;

6.
Устранение потребности.

Функции
мотивации:

1.Ориентирующая
(мотив направляет поведение работника
в ситуации выбора вариантов);

2.Смыслообразующая
(мотив определяет собой субъективную
значимость данного поведения работника,
выявляя его личный смысл);

3.
Опосредствующая
(по средствам чего-либо; мотив рождается
на стыке внешних и внутренних победителей,
влияя на поведение);

4.
Мобилизующая
(мотив мобилизует силы организма
работника, если это необходимо для
реализации значимых для него видов
деятельности);

5.
Оправдательная (в мотиве заложено
отношение к должному образцу поведения,
ч-к оправдывает свое поведение.

Механизм
мотивации
– это формирование отношений и связей,
которыми определяется переход от
потребностей рабочего персонала, которые
он имеет возможность реализовать при
помощи ведения трудовой деятельности,
к трудовому поведению персонала.
Необходимо уделить определенное внимание
организации работы персонала, изучить,
насколько работники удовлетворены
условиями труда и какого ожидают
вознаграждения, определить вид трудовых
ценностей персонала и изучить его
влияние на производительность труда. Особое
место в этом процессе принадлежит
определению мотива.
Мотив – это
сознательное побуждение любого индивида
тому или иному виду поведения, при помощи
которого он может удовлетворить свои
потребности.Существуют
определенные мотивы, которые способны
стимулировать человека и побуждать его
к качественной работе

К таким мотивам
относится: заинтересованность в своей
профессии, осознание значительности
выполняемой работы и естественное
желание получить материальное или
моральное вознаграждение за свои труды.Мотивационное
ядро личности
– это соотношение и совокупность всех
факторов, которые формируют мотивы для
трудовой деятельности, и которые
образовывают общее направление линии
поведения любого индивида. На трудовую
деятельность персонала воздействуют
различные мотивы, которые могут
формироваться при взаимодействии с
определенным заданием. Взаимодействие
бывает замкнутым и открытым. При замкнутом
взаимодействии возникает такая мотивация
как, интерес к задаче, желание выполнить
поставленную цель и т.д. При открытом
взаимодействии, мотивы формируются под
влиянием руководителя, который старается
воздействовать на рабочего при помощи
таких стимулов как, распоряжение, приказ,
награждение и т.п. Согласно этих двух
вариантов мотивов, необходимо сформировать
у персонала самомотивацию, для того,
чтобы работники хорошо понимали цели
организации и осознали значительность
своего труда

Особое
место в этом процессе принадлежит
определению мотива.
Мотив
– это
сознательное побуждение любого индивида
тому или иному виду поведения, при помощи
которого он может удовлетворить свои
потребности.Существуют
определенные мотивы, которые способны
стимулировать человека и побуждать его
к качественной работе. К таким мотивам
относится: заинтересованность в своей
профессии, осознание значительности
выполняемой работы и естественное
желание получить материальное или
моральное вознаграждение за свои труды.Мотивационное
ядро личности

– это соотношение и совокупность всех
факторов, которые формируют мотивы для
трудовой деятельности, и которые
образовывают общее направление линии
поведения любого индивида. На трудовую
деятельность персонала воздействуют
различные мотивы, которые могут
формироваться при взаимодействии с
определенным заданием. Взаимодействие
бывает замкнутым и открытым. При замкнутом
взаимодействии возникает такая мотивация
как, интерес к задаче, желание выполнить
поставленную цель и т.д. При открытом
взаимодействии, мотивы формируются под
влиянием руководителя, который старается
воздействовать на рабочего при помощи
таких стимулов как, распоряжение, приказ,
награждение и т.п. Согласно этих двух
вариантов мотивов, необходимо сформировать
у персонала самомотивацию, для того,
чтобы работники хорошо понимали цели
организации и осознали значительность
своего труда

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

  • Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

  • Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

  • Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

  • повышение квалификации;

  • получение второго высшего образования и МВА;

  • прохождение тренингов;

  • стажировку.

Как формируют списки

По закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе проводят в несколько этапов. Сначала обязательно проводят отбор тех людей, кто хочет стать государственным служащим, — конкурс на включение специалиста в резерв. Когда ведомству необходимо, оно проводит конкурс на замещение освободившейся должности.

Отметим, что конкурс на включение в реестр кандидатов на вакансии государственных служащих — это обязательный этап для всех, кто собирается работать в бюджетных организациях. Что касается конкурса на замещение освободившейся вакансии, дополнительный отбор проводится не всегда. Если речь идет о повышении по службе или назначении на руководящую должность, конкурс не проводят (подробнее — в ст. 22 закона). Допустим, гражданский служащий состоит в кадровом резерве, каким образом он может быть назначен на вакантную должность? В ст. 22 закона № 79-ФЗ уточняется, что получить новое место разрешено путем перевода, заключения срочного служебного контракта, назначения на освободившуюся вакансию.

Что конкретно надо предпринять и как встать в резерв на госслужбу? Желающие попасть в ряды чиновников отслеживают информацию о проведении конкурса на включение в резерв. Участвовать в нем разрешено совершеннолетним россиянам, отвечающим квалификационным требованиям нанимателя и некоторым правилам замещения должностей в госструктурах (к примеру, в государственные служащие не принимают лиц с двойным гражданством).

Для участия в отборе предоставляют следующие документы:

  • копию документа, удостоверяющего личность;
  • нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка);
  • заявление об участии;
  • заполненную анкету с фотографией. Ее общая форма утверждена распоряжением правительства от 26.05.2005 № 667-р, но бланк варьирует в зависимости от ведомства, осуществляющего набор.

Образец заявления для участия в конкурсе

Руководителю

территориального органа

Россельхознадзора

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

1980 года рождения

Образование: высшее юридическое

Адрес: г. Москва,

Энтузиастов, д. 178, кв. 89

Тел. 8 (499) 123-45-67

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы

юрист по закупкам

___________________________________________________________________

(наименование должности)

С проведением процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, согласен.

К заявлению прилагаю:

  • копию паспорта;
  • копию диплома об образовании;
  • копию трудовой книжки.

13 апреля 2020 г. Петров /Петров П.П.

Образец анкеты для госслужащих

Этот список неполный, организаторы требуют иногда дополнительные документы. К примеру, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Если говорить про коммерческие компании, то процедура, как происходит формирование кадрового состава государственной гражданской службы, им тоже подходит. Работодатели вправе определить в отдельном локальном нормативном акте, для кого проводится набор в виде конкурса, сколько этапов проходят кандидаты, в каких случаях конкурс не организовывают, когда результаты отбора передают претендентам.

Что нужно учесть, чтобы создать кадровый резерв

Чтобы иметь хороший список резервистов, его нужно правильно составить. Отталкиваясь от того, из каких источников формируется кадровый резерв (мест, в которых ищут работников для его создания), резерву присуждают два статуса – внутренний (ко всему прочему, повысить лояльность сотрудников) или внешний. 

В первом случае в кадровом резерве находятся те, кто работает на предприятии. Они хотят занять новую должность, уже прошли или только проходят обучение, имеют необходимый потенциал. Список вакансий для них уже сформирован. В учет берутся проблемные должности, например, кто-то плохо выполняет обязанности, или человек, который в текущее время работает менеджером, руководителем, планирует уходить в декрет, переезжать в другой город и прочее, из-за чего в дальнейшем не сможет занимать прежнюю должность. В кадровом резерве могут быть также вакансии, рассчитанные на перспективы развития и расширения компании.

Во внешнем кадровом резерве все несколько иначе. Он состоит преимущественно из резюме тех специалистов, которые соответствуют требованиям компании для конкретной должности. Такие менеджеры могут быть приглашены в компанию как только появится или освободится какая-либо вакансия. 

Для компаний более выгоден первый вариант формирования кадрового резерва, так как внешние базы данных кандидатов устаревают и не всегда своевременно обновляются. Предполагаемые кандидаты могут сменить сферу деятельности, получить повышение, выйти в декрет и прочее. Единственный выход – собирать сведения тщательно, постоянно дополняя их и обновляя базу данных. Второй вариант рекомендуется использовать в том случае, если нужно найти редкого дорогостоящего специалиста.

Кроме того, внешним кадровым резервом могут пользоваться для привлечения сотрудников на решение определенных конкретных задач, т.е. не для постоянной работы. Если привлеченный специалист заинтересует работодателя, покажет себя наилучшим образом, возможен перевод его в штат постоянных работников.

При формировании кадрового резерва применяются различные модели:

  1. Специалисты делают прогноз перемен в структуре компании. При этом предполагается потребность в замещении вакантных должностей на какое-то время. Период такого планирования в среднем составляет от одного до трех лет. Этот вариант менее затратный, нацелен на выполнение в первую очередь более приоритетных задач.
  2. В компании определяют ключевые должности. Список резервных кадров составляется для каждой из них, даже если в планы руководства компании не входит замена данных сотрудников. Такая модель более надежная, но отнимает больше финансовых и временных ресурсов.

Формирование резерва кадров может быть ориентировано на то, что нужно компании – развитие или повышение производительности, качества работы. В первом случае персонал набирается для работы в новом направлении организации. Здесь не нужно ждать, чтобы желаемая должность освободилась. С развитием компании открываются новые вакансии.

Если цель предприятия – повысить эффективность, то резервистами могут замещать сотрудников, которые не справляются с нынешней должностью, что и приводит к низкой продуктивности.

Комментировать
0
8 просмотров