No Image

Как провести интервью по компетенции: 5 этапов

СОДЕРЖАНИЕ
0
104 просмотров
24 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(49) {
    [0]=>
    string(113) "ae91b794574fbf80bdf0d931fe7dacf7.png"
    [1]=>
    string(113) "26d5502f23c10b5dc75d7f02473b8815.png"
    [2]=>
    string(113) "8a998192caefa300a3bf0ab2b3b7a25e.png"
    [3]=>
    string(113) "d825a5c1b108edce1e4b081196bd05fe.png"
    [4]=>
    string(113) "2518cd8a201c932184019ef04937e313.png"
    [5]=>
    string(113) "fcbffe51c4b039c750f2939435e9600f.png"
    [6]=>
    string(113) "81632cff32636382dbc89c6061301604.png"
    [7]=>
    string(113) "4c45d280720caf26807e9096aaf812d7.jpg"
    [8]=>
    string(113) "22d546d00ac063b7b400213753a85223.jpg"
    [9]=>
    string(113) "af0b9581d3db87697e9217f4b691e73f.jpg"
    [10]=>
    string(113) "da74e3f01ec6967f24e7c2203269c952.png"
    [11]=>
    string(113) "658e340fcce638750276f0b93576aff2.png"
    [12]=>
    string(115) "ea605982399cb560e369a711ff0009cd.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "618621fa21122c2d6d6f86284e6d0f4c.jpeg"
    [14]=>
    string(113) "755196ade4a6c7fbd43a099af147797a.png"
    [15]=>
    string(113) "5aa0f6ae8d4bf06f6a3c87891133123d.png"
    [16]=>
    string(115) "aecb896e1dbe04faea94f3a2f256b1f8.jpeg"
    [17]=>
    string(113) "9706583d5bca285d751f989d2d3c8138.gif"
    [18]=>
    string(115) "ec479286447fd4ff1c8a1b383ad30fba.jpeg"
    [19]=>
    string(113) "32bdd8a02a47d6ecb14a2084c1be04b5.png"
    [20]=>
    string(113) "2eb1ce4787119b8ec0e02b7b69dcd1d8.png"
    [21]=>
    string(115) "efc71eb5c0216db2100998a4d1889498.jpeg"
    [22]=>
    string(113) "698215f917f723665f8c9d6b16887ef5.png"
    [23]=>
    string(115) "6c35b1b24deda516e77693096aa04b3f.jpeg"
    [24]=>
    string(115) "8882bb4a03ebeb3eeda3401dc52e2ec4.jpeg"
    [25]=>
    string(115) "62619a4af072ad1961e90ef229f2c434.jpeg"
    [26]=>
    string(115) "0d26904c18b2bddc9045564a27e79ed1.jpeg"
    [27]=>
    string(113) "de89e2b55868696b5af42be8a74d8d85.gif"
    [28]=>
    string(113) "205ec09bd1eafc1d1833a0a28feeab49.png"
    [29]=>
    string(113) "490b443ae33f984be3a4a830cc2daf1c.png"
    [30]=>
    string(115) "baed679d919e315457e3e969f5450de0.jpeg"
    [31]=>
    string(115) "e4527e84c4431b4bc726393968e0d80c.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "1247ea335ffbb266e0020a251e79094f.jpeg"
    [33]=>
    string(115) "3bf51e1e7e90cc1d6167d158352818bf.jpeg"
    [34]=>
    string(113) "65d9e7e30b3a333b8cd20c4a5ee08885.png"
    [35]=>
    string(113) "65501b47727de01a8558d852cf769960.png"
    [36]=>
    string(115) "0a964c463a4f37c70789cb514411bad1.jpeg"
    [37]=>
    string(113) "ca9ca31c5ee1c470e66aae65880257fe.png"
    [38]=>
    string(115) "7cdf5457d8066c6cdb26dbdf833c7a4d.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "6271b08eafd0f7c3ed2304f45d8bf1b0.jpeg"
    [40]=>
    string(115) "72736bd7d74fdebfe6c363be79bb4b7a.jpeg"
    [41]=>
    string(113) "27c98a81dcc6d3c824e9c84c6cb0001d.png"
    [42]=>
    string(113) "ce352faf3e13d0be8178dd0e41d0d801.png"
    [43]=>
    string(113) "1947a5a7c4d2cb38904c75c1176c57d8.png"
    [44]=>
    string(113) "7f4f3d95c70fb3ea3948b5b1e10e22ca.png"
    [45]=>
    string(115) "3ca0532f22fab8ce1910e416d04b1099.jpeg"
    [46]=>
    string(115) "af1f74696078b615d000276cd2a62ff5.jpeg"
    [47]=>
    string(113) "4f997884f54d7b2ed6583836c75609e4.png"
    [48]=>
    string(115) "1c1bfb887c51f1cbf988d208070e7de0.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(49) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/e/9/ae91b794574fbf80bdf0d931fe7dacf7.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/6/d/26d5502f23c10b5dc75d7f02473b8815.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/a/9/8a998192caefa300a3bf0ab2b3b7a25e.png"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/8/2/d825a5c1b108edce1e4b081196bd05fe.png"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/5/1/2518cd8a201c932184019ef04937e313.png"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/c/b/fcbffe51c4b039c750f2939435e9600f.png"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/1/6/81632cff32636382dbc89c6061301604.png"
    [7]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/c/4/4c45d280720caf26807e9096aaf812d7.jpg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/2/d/22d546d00ac063b7b400213753a85223.jpg"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/f/0/af0b9581d3db87697e9217f4b691e73f.jpg"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/a/7/da74e3f01ec6967f24e7c2203269c952.png"
    [11]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/5/8/658e340fcce638750276f0b93576aff2.png"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/a/6/ea605982399cb560e369a711ff0009cd.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/1/8/618621fa21122c2d6d6f86284e6d0f4c.jpeg"
    [14]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/5/5/755196ade4a6c7fbd43a099af147797a.png"
    [15]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/a/a/5aa0f6ae8d4bf06f6a3c87891133123d.png"
    [16]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/e/c/aecb896e1dbe04faea94f3a2f256b1f8.jpeg"
    [17]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/7/0/9706583d5bca285d751f989d2d3c8138.gif"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/c/4/ec479286447fd4ff1c8a1b383ad30fba.jpeg"
    [19]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/2/b/32bdd8a02a47d6ecb14a2084c1be04b5.png"
    [20]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/e/b/2eb1ce4787119b8ec0e02b7b69dcd1d8.png"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/f/c/efc71eb5c0216db2100998a4d1889498.jpeg"
    [22]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/9/8/698215f917f723665f8c9d6b16887ef5.png"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/c/3/6c35b1b24deda516e77693096aa04b3f.jpeg"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/8/8/8882bb4a03ebeb3eeda3401dc52e2ec4.jpeg"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/2/6/62619a4af072ad1961e90ef229f2c434.jpeg"
    [26]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/d/2/0d26904c18b2bddc9045564a27e79ed1.jpeg"
    [27]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/e/8/de89e2b55868696b5af42be8a74d8d85.gif"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/0/5/205ec09bd1eafc1d1833a0a28feeab49.png"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/9/0/490b443ae33f984be3a4a830cc2daf1c.png"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/a/e/baed679d919e315457e3e969f5450de0.jpeg"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/4/5/e4527e84c4431b4bc726393968e0d80c.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/2/4/1247ea335ffbb266e0020a251e79094f.jpeg"
    [33]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/b/f/3bf51e1e7e90cc1d6167d158352818bf.jpeg"
    [34]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/5/d/65d9e7e30b3a333b8cd20c4a5ee08885.png"
    [35]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/5/5/65501b47727de01a8558d852cf769960.png"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/a/9/0a964c463a4f37c70789cb514411bad1.jpeg"
    [37]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/a/9/ca9ca31c5ee1c470e66aae65880257fe.png"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/c/d/7cdf5457d8066c6cdb26dbdf833c7a4d.jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/2/7/6271b08eafd0f7c3ed2304f45d8bf1b0.jpeg"
    [40]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/2/7/72736bd7d74fdebfe6c363be79bb4b7a.jpeg"
    [41]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/7/c/27c98a81dcc6d3c824e9c84c6cb0001d.png"
    [42]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/e/3/ce352faf3e13d0be8178dd0e41d0d801.png"
    [43]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/9/4/1947a5a7c4d2cb38904c75c1176c57d8.png"
    [44]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/f/4/7f4f3d95c70fb3ea3948b5b1e10e22ca.png"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/c/a/3ca0532f22fab8ce1910e416d04b1099.jpeg"
    [46]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/f/1/af1f74696078b615d000276cd2a62ff5.jpeg"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/f/9/4f997884f54d7b2ed6583836c75609e4.png"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/c/1/1c1bfb887c51f1cbf988d208070e7de0.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(49) {
    [0]=>
    string(36) "ae91b794574fbf80bdf0d931fe7dacf7.png"
    [1]=>
    string(36) "26d5502f23c10b5dc75d7f02473b8815.png"
    [2]=>
    string(36) "8a998192caefa300a3bf0ab2b3b7a25e.png"
    [3]=>
    string(36) "d825a5c1b108edce1e4b081196bd05fe.png"
    [4]=>
    string(36) "2518cd8a201c932184019ef04937e313.png"
    [5]=>
    string(36) "fcbffe51c4b039c750f2939435e9600f.png"
    [6]=>
    string(36) "81632cff32636382dbc89c6061301604.png"
    [7]=>
    string(36) "4c45d280720caf26807e9096aaf812d7.jpg"
    [8]=>
    string(36) "22d546d00ac063b7b400213753a85223.jpg"
    [9]=>
    string(36) "af0b9581d3db87697e9217f4b691e73f.jpg"
    [10]=>
    string(36) "da74e3f01ec6967f24e7c2203269c952.png"
    [11]=>
    string(36) "658e340fcce638750276f0b93576aff2.png"
    [12]=>
    string(37) "ea605982399cb560e369a711ff0009cd.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "618621fa21122c2d6d6f86284e6d0f4c.jpeg"
    [14]=>
    string(36) "755196ade4a6c7fbd43a099af147797a.png"
    [15]=>
    string(36) "5aa0f6ae8d4bf06f6a3c87891133123d.png"
    [16]=>
    string(37) "aecb896e1dbe04faea94f3a2f256b1f8.jpeg"
    [17]=>
    string(36) "9706583d5bca285d751f989d2d3c8138.gif"
    [18]=>
    string(37) "ec479286447fd4ff1c8a1b383ad30fba.jpeg"
    [19]=>
    string(36) "32bdd8a02a47d6ecb14a2084c1be04b5.png"
    [20]=>
    string(36) "2eb1ce4787119b8ec0e02b7b69dcd1d8.png"
    [21]=>
    string(37) "efc71eb5c0216db2100998a4d1889498.jpeg"
    [22]=>
    string(36) "698215f917f723665f8c9d6b16887ef5.png"
    [23]=>
    string(37) "6c35b1b24deda516e77693096aa04b3f.jpeg"
    [24]=>
    string(37) "8882bb4a03ebeb3eeda3401dc52e2ec4.jpeg"
    [25]=>
    string(37) "62619a4af072ad1961e90ef229f2c434.jpeg"
    [26]=>
    string(37) "0d26904c18b2bddc9045564a27e79ed1.jpeg"
    [27]=>
    string(36) "de89e2b55868696b5af42be8a74d8d85.gif"
    [28]=>
    string(36) "205ec09bd1eafc1d1833a0a28feeab49.png"
    [29]=>
    string(36) "490b443ae33f984be3a4a830cc2daf1c.png"
    [30]=>
    string(37) "baed679d919e315457e3e969f5450de0.jpeg"
    [31]=>
    string(37) "e4527e84c4431b4bc726393968e0d80c.jpeg"
    [32]=>
    string(37) "1247ea335ffbb266e0020a251e79094f.jpeg"
    [33]=>
    string(37) "3bf51e1e7e90cc1d6167d158352818bf.jpeg"
    [34]=>
    string(36) "65d9e7e30b3a333b8cd20c4a5ee08885.png"
    [35]=>
    string(36) "65501b47727de01a8558d852cf769960.png"
    [36]=>
    string(37) "0a964c463a4f37c70789cb514411bad1.jpeg"
    [37]=>
    string(36) "ca9ca31c5ee1c470e66aae65880257fe.png"
    [38]=>
    string(37) "7cdf5457d8066c6cdb26dbdf833c7a4d.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "6271b08eafd0f7c3ed2304f45d8bf1b0.jpeg"
    [40]=>
    string(37) "72736bd7d74fdebfe6c363be79bb4b7a.jpeg"
    [41]=>
    string(36) "27c98a81dcc6d3c824e9c84c6cb0001d.png"
    [42]=>
    string(36) "ce352faf3e13d0be8178dd0e41d0d801.png"
    [43]=>
    string(36) "1947a5a7c4d2cb38904c75c1176c57d8.png"
    [44]=>
    string(36) "7f4f3d95c70fb3ea3948b5b1e10e22ca.png"
    [45]=>
    string(37) "3ca0532f22fab8ce1910e416d04b1099.jpeg"
    [46]=>
    string(37) "af1f74696078b615d000276cd2a62ff5.jpeg"
    [47]=>
    string(36) "4f997884f54d7b2ed6583836c75609e4.png"
    [48]=>
    string(37) "1c1bfb887c51f1cbf988d208070e7de0.jpeg"
  }
}

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

Итак, давайте по порядку. Первое что нам необходимо сделать, для того чтобы начать оценивать и управлять эффективностью труда персонала – это разработать и установить критерии оценки персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА KPI

Самый широко используемый критерий оценки персонала в настоящее время в бизнесе, как на производственных, так и в непроизводственных организациях – это kpi. Это важный критерий оценки персонала при оценке результативности. Подход к оценке результативности работы персонала может быть разный. Можно оценивать за месяц, квартал и иногда за год. Какой-то единственной правильной технологии оценки не существует

Но есть одно важное условие при установке показателей kpi – это понимание функции должности. Нужно хорошо знать и понимать — области ответственности должности. 

Функция должности дает нам понимание, какие функции выполняет должность в производственном процессе и какие области ответственности у должности, которую занимает сотрудник. Это помогает понять какие критерии оценки персонала можно применить к должности.

Почему это важно?  Из описания функции должности, как правило, видно на какие процессы влияет должность (в том числе сотрудник), а на какие — не влияет. А это дает нам возможность получить показатели эффективности (результативности, kpi), которые мы можем устанавливать при оценке эффективности работы этой должности

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — КОМПЕТЕНЦИИ

Следующий критерий оценки персонала: модель компетенций

Если коротко, нам очень важно оценить не только «ЧТО» достигает должность (сотрудник, находящийся на должности), но и «КАК»

Важно! Если Вы хотите получить от моделей компетенций результат – разрабатывайте сами компетенции, на языке компании. В таком случае Вы получаете высокий эффект от использования разработанной Вами модели компетенций

Она будет принята сотрудниками. Модель компетенций, разработанная в организации, дает возможность получить:

  • «Прозрачные» критерии анализа качества работы персонала и принятия управленческих решений;
  • Критерии эффективного поведения для достижения целей в конкретной организации;
  • Универсальный язык коммуникации при оценке человеческих ресурсов внутри организации;
  • Инструмент формирования корпоративной культуры.

Готовые модели компетенций

— Часто встречается запрос на готовый «набор» компетенций и индикаторов для тех или иных позиций. Это возможно?

Да, возможно. Есть несколько вариантов. Первый и самый энергозатратный, но зато и самый основательный — разработать собственную модель компетенций для конкретной компании (то есть с учетом особенностей работы в этой роли в вашей компании). По крайней мере, это стоило бы сделать для тех должностей, на которые в компании чаще всего ведется подбор. Существуют специальные технологии разработки моделей компетенций, есть специалисты, которые этим занимаются. Но этот процесс, конечно, требует ресурсов.

Второй вариант — использовать готовые универсальные наборы компетенций, разработанные компаниями, которые на этом специализируются. Например, есть модель менеджерских компетенций от компании «Ломингер», есть универсальные модели компетенций, разработанные компанией SHL для разных функций.

Готовые модели компетенций можно использовать в качестве конструктора: вы смотрите названия компетенций, их индикаторы и выбираете, какие компетенции вам нужны для той или иной позиции — для этой должности такие-то 5 компетенций, для той — такие-то 6.

Как провести интервью по компетенциям – основные принципы

Прежде, чем проводить с соискателями интервью по компетенциям, необходимо понимать основные принципы, в соответствии с которыми должен происходить данный процесс. Подобный метод отбора кандидатов имеет определенные особенности и недостатки, учитывать которые следует каждому кадровому специалисту. Последующие рекомендации помогут избежать возможных проблем и сделают подбор сотрудников куда более эффективным:

  1. Интервью по компетенциям – достаточно длительная процедура. Поэтому направлять на него необходимо только соискателей, которые уже соответствуют определенным критериям и являются подходящими кандидатами на трудоустройство после первичной оценки их резюме. Длительность интервью в среднем составляет около 30-60 минут.
  2. Оценка компетенций методом интервью требует от проводящего его специалиста определенных навыков, мотивации и заинтересованности. Применение сугубо стандартных тестов или даже анкетирования – намного менее эффективно, так как в их рамках соискатель может дать ответы, удобные для работодателя, а не отображающие действительность. А значит – интервьюер должен обладать определенным профессионализмом, чтобы дать оценку ответам интервьюируемого кандидата.
  3. Компетенции, необходимые для занятия определенной должности, а также сама методика их оценки, должны быть сформированы заранее. В том числе – и список основных вопросов, задаваемых соискателям в ходе собеседования. При наличии нескольких кандидатов, для максимально справедливого и эффективного отбора, им должны задаваться одинаковые вопросы.
  4. Итоговое решение должно приниматься по принципу наивысшей совокупной оценки компетенций, но также возможны определенные ограничения. Например – может предусматриваться прием соискателя на работу с наивысшим общим баллом по всем оцениваемым компетенциям, при условии, что ни в одной из них он не имеет оценки ниже 2 (для пятибалльной стандартной шкалы оценки компетенций).

Как провести эффективное поведенческое интервью

  • Начните подготовку к поведенческому собеседованию, указав, что вы хотите, чтобы сотрудник мог выполнять на открытой работе. Используйте спецификацию работы и напишите описание работы, чтобы описать требования должности.
  • Определите необходимые результаты и факторы успеха производительности для работы.
  • Определите характеристики и качества человека, который, по вашему мнению, преуспеет в этой работе. Если у вас есть сотрудники, успешно выполняющие работу в настоящее время, перечислите черты, характеристики и навыки, которые они привносят в работу.
  • Сузьте список до ключевых поведенческих черт, которые, по вашему мнению, должны быть в состоянии выполнить кандидат.
  • Напишите вакансию, которая описывает поведенческие характеристики в тексте. Убедитесь, что в разделе характеристик или требований вашего должностного задания перечислены те же поведенческие характеристики.
  • Составьте список вопросов, как поведенческих, так и традиционных, чтобы задать каждого кандидата в ходе поведенческого интервью. Структурированный список вопросов о поведенческих интервью делает выбор кандидатов более оправданным и позволяет сравнивать различные ответы и подходы ваших респондентов.

Просмотрите резюме, сопроводительные письма и другие материалы о приеме на работу, которые вы получаете, с учетом особенностей поведения и особенностей.
Экран телефона кандидатов, которые привлекли ваше внимание своей квалификацией, при необходимости, чтобы еще больше сузить список кандидатов. Вы хотите назначить наиболее подходящих кандидатов для поведенческого интервью.
Запланируйте собеседования с кандидатами, которые, по-видимому, имеют поведенческие характеристики, а также навыки, опыт, образование и другие факторы, которые вы обычно проверяете при рассмотрении заявки.

  • Задайте свой список поведенческих и традиционных вопросов каждого кандидата во время поведенческого интервью.
  • Сузьте выбор кандидатов на основе их ответов на поведенческие и традиционные вопросы интервью.
  • Выберите своего кандидата с правильным сочетанием знаний, опыта и поведенческих характеристик, которые соответствуют потребностям работы, определяющей ваше решение.

Когда используют интервью по компетенциям

— Что мы понимаем под компетенцией? Как понятие компетенции соотносится с понятием навыков?

Навыки — это то, что кандидат умеет делать, действия, доведенные до автоматизма. А компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения. Причем под эффективностью и неэффективностью мы имеем в виду не хорошее и плохое, правильное или неправильное поведение, а уместное, подходящее для конкретных рабочих условий, или неуместное в данных условиях. Одно и то же качество в разных ситуациях может быть уместным и неуместным. Например, где-то нужна склонность к проведению жестких переговоров, а где-то это недопустимо. В зависимости от этого склонность к жестким переговорам где-то будет считаться сильной стороной, достоинством, а где-то — недостатком.

— Что представляет собой интервью по компетенциям?

Такое интервью проводится, чтобы понять, обладает ли кандидат компетенциями, критично важными для должности, на которую он претендует, являются ли они его сильной стороной или областями для развития. Если критично важные компетенции не развиты, то этот кандидат, скорее всего, не подойдет для рабочих задач, которые предполагает должность, или тех особых условий, в которых придется работать.

Если коротко и академично, то интервью по компетенциям — это структурированное интервью, цель которого — определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики.

— Почему мы называем такое интервью структурированным?

Потому что при сборе информации и ее анализе мы действует не интуитивно, а придерживаясь определенной структуры, модели. Это позволяет нам, во-первых, быть уверенными в том, что мы точно соберем необходимую для оценки информацию, а не просто поговорим с кандидатом по душам. Во-вторых, следуя определенной схеме при сборе и анализе данных, мы можем потом сравнить информацию, полученную от разных кандидатов, несмотря на то что примеры у каждого из них будут свои.

— В чем отличие интервью по компетенциям от других методов интервью? Например, от биографических интервью, проективных интервью.

Во время интервью по компетенциям мы исследуем прошлый опыт кандидата, конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики. На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определенных обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой похожей ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной ситуации.

При этом предметом исследования становится не любой биографический опыт кандидата, а только кейсы из его рабочей практики.

— В каких ситуациях интервью по компетенциям — неподходящий метод оценки и лучше использовать другой?

Например, этот метод неприменим при найме тех, кто надолго (более чем на год) выпадал из профессиональной деятельности (из-за декрета, долгого перерыва между работами). В данной ситуации у человека просто не будет подходящих для оценки примеров.

В то же время есть компетенции, которые по-другому, кроме как с помощью такого интервью, не оценишь. Например, компетенция «Саморазвитие» — насколько человеку интересно развиваться, узнавать новое, совершенствовать свой профессиональный уровень. В ассесменте это измерить нельзя, в опросниках можно только косвенно, а вот интервью будет идеальным способом.

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

  1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
  2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
  3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Как правильно провести интервью по компетенциям:

  • Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
  • формирование модели концепции;
  • составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
  • подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

  • Лидерство.
  • Стрессоустойчивость.
  • Умение работать в команде и делегировать обязанности.
  • Инициативность.
  • Коммуникативные навыки.
  • Умение анализировать информацию.
  • Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.

После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

№ п/п Оценка Описание
1 НД Отсутствие навыков в данном умении.
2 Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики.
3 1 «Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %.
4 2 Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
5 3 Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
6 4 Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции.

Коммуникабельность – примеры вопросов и ответов для интервью по компетенции

Для должностей, предусматривающих регулярное общение с клиентами или большой объем контактов с коллегами внутри предприятия и решение организационных и оперативных задач, одним из важнейших личностных качеств можно назвать коммуникабельность. Оценка такой компетенции, как коммуникабельность, может быть проведена на интервью при помощи последующих примеров вопросов:

  1. Приведите пример решения вами какой-то конфликтной ситуации. Чем был обусловлен конфликт? Что вы сделали для его устранения? Какие у этого были долговременные последствия?
  2. Назовите наиболее отталкивающие черты характера клиента или коллеги? Почему они вызывают у вас дискомфорт? Как вы боретесь с ним?
  3. Какие аргументы лучше всего применять в общении с собеседником? Приведите пример их применения. Что вы делаете, если они не работают?
  4. Опишите ситуацию, когда вы были не поняты собеседником. Из-за чего это произошло? Как вы пытались донести информацию? Каковы были результаты?

Оценивать коммуникабельность, как компетенцию соискателя в ходе интервью следует не только по прямым ответам на задаваемые вопросы. Это – та личностная характеристика сотрудника, которая может быть оценена и по косвенным критериям

Так, интервьюер должен обратить внимание на четкость речи соискателя, его состояние, манеру речи, внимательность к собеседнику. В ответах необходимо ориентироваться на качество самих описаний и уважительность или неуважительность отношения к рассматриваемым в рамках примеров людям

Обязательно следует рассматривать кандидатов по этой компетенции не только с точки зрения общей оценки, но и применительно к конкретному коллективу, в который они будут трудоустраиваться.

Когда используют интервью по компетенциям

— Что мы понимаем под компетенцией? Как понятие компетенции соотносится с понятием навыков?

Навыки — это то, что кандидат умеет делать, действия, доведенные до автоматизма. А компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения. Причем под эффективностью и неэффективностью мы имеем в виду не хорошее и плохое, правильное или неправильное поведение, а уместное, подходящее для конкретных рабочих условий, или неуместное в данных условиях. Одно и то же качество в разных ситуациях может быть уместным и неуместным. Например, где-то нужна склонность к проведению жестких переговоров, а где-то это недопустимо. В зависимости от этого склонность к жестким переговорам где-то будет считаться сильной стороной, достоинством, а где-то — недостатком.

— Что представляет собой интервью по компетенциям?

Такое интервью проводится, чтобы понять, обладает ли кандидат компетенциями, критично важными для должности, на которую он претендует, являются ли они его сильной стороной или областями для развития. Если критично важные компетенции не развиты, то этот кандидат, скорее всего, не подойдет для рабочих задач, которые предполагает должность, или тех особых условий, в которых придется работать.

Если коротко и академично, то интервью по компетенциям — это структурированное интервью, цель которого — определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики.

— Почему мы называем такое интервью структурированным?

Потому что при сборе информации и ее анализе мы действует не интуитивно, а придерживаясь определенной структуры, модели. Это позволяет нам, во-первых, быть уверенными в том, что мы точно соберем необходимую для оценки информацию, а не просто поговорим с кандидатом по душам. Во-вторых, следуя определенной схеме при сборе и анализе данных, мы можем потом сравнить информацию, полученную от разных кандидатов, несмотря на то что примеры у каждого из них будут свои.

— В чем отличие интервью по компетенциям от других методов интервью? Например, от биографических интервью, проективных интервью.

Во время интервью по компетенциям мы исследуем прошлый опыт кандидата, конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики. На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определенных обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой похожей ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной ситуации.

В отличие от этого способа оценки, проективное интервью предлагает кандидату представить ту или иную ситуацию и гипотетически смоделировать свое поведение в ней. Но, не побывав в подобной ситуации в реальности, человек может искренне заблуждаться насчет того, как он поступил бы. Поэтому в интервью по компетенциям мы исследуем не предположения, а реальные поведенческие модели. В этой разновидности интервью не используются проективные вопросы «Как бы вы поступили, если бы…?», «Что бы вы сделали в такой-то ситуации?» и так далее.

При этом предметом исследования становится не любой биографический опыт кандидата, а только кейсы из его рабочей практики.

— В каких ситуациях интервью по компетенциям — неподходящий метод оценки и лучше использовать другой?

Например, этот метод неприменим при найме тех, кто надолго (более чем на год) выпадал из профессиональной деятельности (из-за декрета, долгого перерыва между работами). В данной ситуации у человека просто не будет подходящих для оценки примеров.

Кроме того, некоторые компетенции эффективнее оценивать другими методами. Возьмем, например, такую компетенцию, как аналитическое мышление. Представьте, как бы вы ее проверяли на интервью: «Приведите пример рабочей ситуации, когда вам нужно было принять сложное решение». И кандидат рассказывает, какая у него была ситуация и какое решение он принял. Вы расспрашиваете, как именно он пришел к этому решению, на что опирался. Но довольно сложно и долго вытаскивать процесс мышления на поверхность, да еще и ретроспективно. В данном случае проще и нагляднее попросить кандидата решить тестовый кейс.

В то же время есть компетенции, которые по-другому, кроме как с помощью такого интервью, не оценишь. Например, компетенция «Саморазвитие» — насколько человеку интересно развиваться, узнавать новое, совершенствовать свой профессиональный уровень. В ассесменте это измерить нельзя, в опросниках можно только косвенно, а вот интервью будет идеальным способом.

Шаг 3: составление списка вопросов

— Как составить вопросы для интервью по компетенциям?

Важно помнить, что цель вопросов — собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать ее со всех сторон, с учетом всех индикаторов. Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться интересующая нас компетенция

Надо помочь ему подобрать такой пример, который позволил бы нам увидеть компетенцию наиболее полно, но в то же время не подсказывать ему такую ситуацию слишком явно

Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться интересующая нас компетенция. Надо помочь ему подобрать такой пример, который позволил бы нам увидеть компетенцию наиболее полно, но в то же время не подсказывать ему такую ситуацию слишком явно.

Допустим, нас интересует компетенция «Многозадачность». Ее индикаторы:

1. Внимательно фиксирует свои задачи так, чтобы ничего не терялось;
2. Планирует свое рабочее время;
3. Быстро переключается между задачами;
4. Регулярно отслеживает выполнение работ;
5. Сохраняет продуктивность в условиях давления времени.

В каких ситуациях многозадачность проявляется лучше всего? Разумеется, в тех, когда задач становится больше, чем обычно. Например, заболел коллега — и пришлось заниматься его функциями параллельно со своими, или по каким-то другим причинам появилось много внеплановых дел.

Соответственно, открывающий вопрос кандидату может быть таким: «Бывали ли такие ситуации, когда неожиданно возникала дополнительная работа, дополнительные задачи сверх тех, которые вы обычно должны были выполнять?». Скорее всего, кандидат ответит, что да, и дальше можно попросить его подробнее вспомнить подобную ситуацию, в которой ему пришлось труднее всего или которая ему сильнее всего запомнилась. Это второй вопрос.

— А дальше?

Дальнейший сценарий беседы и конкретные вопросы будут зависеть от особенностей кандидата. Кому-то сразу удается подобрать подходящий пример, а кому-то никак не удается ничего вспомнить, и тогда приходится уточнять вопрос: «Бывало ли такое, что перед вами одновременно стояли две задачи с одинаковым дедлайном?».

Дальнейшие вопросы мы берем из индикаторов — главное, пройтись по ним всем. Причем кто-то из кандидатов будет рассказывать про свой пример так подробно и системно, что дополнительные вопросы не понадобятся — человек и так даст всю необходимую информацию. А кому-то нужно будет задавать много уточняющих вопросов. Например: «Как вы выбирали, какой задачей заняться в первую очередь, если дедлайн у них одинаковый?», «По какому принципу вы в какой-то момент решали отвлечься от одной задачи и перейти к другой?», «Вы как-то фиксировали задачи, чтобы ничего не потерять, не забыть, или просто держали их всегда в голове?».

Вопросы должны быть такими, чтобы не подсказывать кандидату, какое поведение желательно. Например, не стоит спрашивать «Как вы планировали свое рабочее время?» и «Как вы фиксировали задачи?» — в таком случае кандидат понимает «Ага, от меня ждут, что я фиксировал и планировал».

Комментировать
0
104 просмотров