No Image

О сущности и инструментах хедхантинга

СОДЕРЖАНИЕ
0
7 просмотров
23 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(43) {
    [0]=>
    string(113) "3a45f890a939b3e8a8a3c2d46725e0dc.jpg"
    [1]=>
    string(113) "7869f85134658d8a37ab76c25bd1078d.jpg"
    [2]=>
    string(113) "945772e96b1bbbbc76d5a22f7d45f25b.png"
    [3]=>
    string(113) "2584a2769ba1915778e12ba39afc8bd1.png"
    [4]=>
    string(113) "643f1ce760cf6173eeb60fa988fcedf1.png"
    [5]=>
    string(115) "971eda92c1cf31153cee4ddad5565344.jpeg"
    [6]=>
    string(115) "85950956eea29d4d355f6f29146fbe3c.jpeg"
    [7]=>
    string(115) "e950dc466562a5073b066afb5452c3f6.jpeg"
    [8]=>
    string(115) "0fd1169df6c70618771af6b4134e4700.jpeg"
    [9]=>
    string(115) "c6ac3bfa4fd18f2a1881978d5eeb8ead.jpeg"
    [10]=>
    string(113) "d9d94b67073b32050078c07b76222beb.png"
    [11]=>
    string(115) "93294fde42a4406fa8c4bf6066f413e8.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "d3aceeb4bc789314a9c0c2d1826d6acb.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "23b9b24232a429ed4db99a4e11637289.jpeg"
    [14]=>
    string(115) "80409c40264366682714444d8577b843.jpeg"
    [15]=>
    string(115) "c0d173c6c1c64771802ed7c2c65ead57.jpeg"
    [16]=>
    string(113) "d72ea42368d4f352dd159439e0c03597.png"
    [17]=>
    string(115) "6431a245c61ef52f95dfbe062ed6819d.jpeg"
    [18]=>
    string(115) "ac085d3505d3eb0fdf751a08bbfd0bfc.jpeg"
    [19]=>
    string(115) "9a50d5a76506d351c661e1c97b62cbba.jpeg"
    [20]=>
    string(115) "621d64ffdb60528e7c5b2f4eb16a5c37.jpeg"
    [21]=>
    string(113) "27dad56d86d520e47ddeab3c83103b39.png"
    [22]=>
    string(115) "4bfa980b6f2caca2ae839652444f6af7.jpeg"
    [23]=>
    string(115) "edcc0af6f02b597e15b1a42ab8395b02.jpeg"
    [24]=>
    string(113) "692adb9636f619100fa4f0856fa7400b.png"
    [25]=>
    string(115) "1a07f9c54cc766fb63b5d86ede03d8a3.jpeg"
    [26]=>
    string(113) "8168b995fd5873345872278c8b9d6c30.png"
    [27]=>
    string(115) "18c57eee43aff61137981b1f16f7318d.jpeg"
    [28]=>
    string(113) "5b1c343722f60b3c528f9d1c1d67de3a.png"
    [29]=>
    string(115) "fb6b77e397fd767b8d8bba3d22743ba2.jpeg"
    [30]=>
    string(113) "bdb417324507edc5c3820b1dad28370b.png"
    [31]=>
    string(115) "f78f698943b37d1386e468ffdc0f3fa5.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "79a23695c047b0206bc1d72991800966.jpeg"
    [33]=>
    string(113) "c3f121170872cb136ae3c15a385e6e35.png"
    [34]=>
    string(113) "45492d381778a0847e92bf4d8735f79f.png"
    [35]=>
    string(115) "a64904249127381bfd33bca6bbaa2e1f.jpeg"
    [36]=>
    string(113) "f809501a4ca6f57dbcdffc7bf0dd5869.png"
    [37]=>
    string(115) "c9904e93f634b8e5f1bfe2c832b083ab.jpeg"
    [38]=>
    string(115) "2216a96049c01f4ee1772b4d71958d27.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "6a1aaab747858d73796f69c0fd76dab2.jpeg"
    [40]=>
    string(113) "f0d773b383ec3ac59ea334aea1146fda.png"
    [41]=>
    string(115) "eb26d910a1e5e5c994562d4104963ed5.jpeg"
    [42]=>
    string(113) "1f7b6736e8e2a09660575b7d088eba5c.png"
  }
  [1]=>
  array(43) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/a/4/3a45f890a939b3e8a8a3c2d46725e0dc.jpg"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/8/6/7869f85134658d8a37ab76c25bd1078d.jpg"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/4/5/945772e96b1bbbbc76d5a22f7d45f25b.png"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/5/8/2584a2769ba1915778e12ba39afc8bd1.png"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/4/3/643f1ce760cf6173eeb60fa988fcedf1.png"
    [5]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/7/1/971eda92c1cf31153cee4ddad5565344.jpeg"
    [6]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/5/9/85950956eea29d4d355f6f29146fbe3c.jpeg"
    [7]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/9/5/e950dc466562a5073b066afb5452c3f6.jpeg"
    [8]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/f/d/0fd1169df6c70618771af6b4134e4700.jpeg"
    [9]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/6/a/c6ac3bfa4fd18f2a1881978d5eeb8ead.jpeg"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/9/d/d9d94b67073b32050078c07b76222beb.png"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/3/2/93294fde42a4406fa8c4bf6066f413e8.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/3/a/d3aceeb4bc789314a9c0c2d1826d6acb.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/3/b/23b9b24232a429ed4db99a4e11637289.jpeg"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/0/4/80409c40264366682714444d8577b843.jpeg"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/0/d/c0d173c6c1c64771802ed7c2c65ead57.jpeg"
    [16]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/7/2/d72ea42368d4f352dd159439e0c03597.png"
    [17]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/4/3/6431a245c61ef52f95dfbe062ed6819d.jpeg"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/c/0/ac085d3505d3eb0fdf751a08bbfd0bfc.jpeg"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/a/5/9a50d5a76506d351c661e1c97b62cbba.jpeg"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/2/1/621d64ffdb60528e7c5b2f4eb16a5c37.jpeg"
    [21]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/7/d/27dad56d86d520e47ddeab3c83103b39.png"
    [22]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/b/f/4bfa980b6f2caca2ae839652444f6af7.jpeg"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/d/c/edcc0af6f02b597e15b1a42ab8395b02.jpeg"
    [24]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/9/2/692adb9636f619100fa4f0856fa7400b.png"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/a/0/1a07f9c54cc766fb63b5d86ede03d8a3.jpeg"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/1/6/8168b995fd5873345872278c8b9d6c30.png"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/8/c/18c57eee43aff61137981b1f16f7318d.jpeg"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/b/1/5b1c343722f60b3c528f9d1c1d67de3a.png"
    [29]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/b/6/fb6b77e397fd767b8d8bba3d22743ba2.jpeg"
    [30]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/d/b/bdb417324507edc5c3820b1dad28370b.png"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/7/8/f78f698943b37d1386e468ffdc0f3fa5.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/9/a/79a23695c047b0206bc1d72991800966.jpeg"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/3/f/c3f121170872cb136ae3c15a385e6e35.png"
    [34]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/5/4/45492d381778a0847e92bf4d8735f79f.png"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/6/4/a64904249127381bfd33bca6bbaa2e1f.jpeg"
    [36]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/8/0/f809501a4ca6f57dbcdffc7bf0dd5869.png"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/9/9/c9904e93f634b8e5f1bfe2c832b083ab.jpeg"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/2/1/2216a96049c01f4ee1772b4d71958d27.jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/a/1/6a1aaab747858d73796f69c0fd76dab2.jpeg"
    [40]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/0/d/f0d773b383ec3ac59ea334aea1146fda.png"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/b/2/eb26d910a1e5e5c994562d4104963ed5.jpeg"
    [42]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/f/7/1f7b6736e8e2a09660575b7d088eba5c.png"
  }
  [2]=>
  array(43) {
    [0]=>
    string(36) "3a45f890a939b3e8a8a3c2d46725e0dc.jpg"
    [1]=>
    string(36) "7869f85134658d8a37ab76c25bd1078d.jpg"
    [2]=>
    string(36) "945772e96b1bbbbc76d5a22f7d45f25b.png"
    [3]=>
    string(36) "2584a2769ba1915778e12ba39afc8bd1.png"
    [4]=>
    string(36) "643f1ce760cf6173eeb60fa988fcedf1.png"
    [5]=>
    string(37) "971eda92c1cf31153cee4ddad5565344.jpeg"
    [6]=>
    string(37) "85950956eea29d4d355f6f29146fbe3c.jpeg"
    [7]=>
    string(37) "e950dc466562a5073b066afb5452c3f6.jpeg"
    [8]=>
    string(37) "0fd1169df6c70618771af6b4134e4700.jpeg"
    [9]=>
    string(37) "c6ac3bfa4fd18f2a1881978d5eeb8ead.jpeg"
    [10]=>
    string(36) "d9d94b67073b32050078c07b76222beb.png"
    [11]=>
    string(37) "93294fde42a4406fa8c4bf6066f413e8.jpeg"
    [12]=>
    string(37) "d3aceeb4bc789314a9c0c2d1826d6acb.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "23b9b24232a429ed4db99a4e11637289.jpeg"
    [14]=>
    string(37) "80409c40264366682714444d8577b843.jpeg"
    [15]=>
    string(37) "c0d173c6c1c64771802ed7c2c65ead57.jpeg"
    [16]=>
    string(36) "d72ea42368d4f352dd159439e0c03597.png"
    [17]=>
    string(37) "6431a245c61ef52f95dfbe062ed6819d.jpeg"
    [18]=>
    string(37) "ac085d3505d3eb0fdf751a08bbfd0bfc.jpeg"
    [19]=>
    string(37) "9a50d5a76506d351c661e1c97b62cbba.jpeg"
    [20]=>
    string(37) "621d64ffdb60528e7c5b2f4eb16a5c37.jpeg"
    [21]=>
    string(36) "27dad56d86d520e47ddeab3c83103b39.png"
    [22]=>
    string(37) "4bfa980b6f2caca2ae839652444f6af7.jpeg"
    [23]=>
    string(37) "edcc0af6f02b597e15b1a42ab8395b02.jpeg"
    [24]=>
    string(36) "692adb9636f619100fa4f0856fa7400b.png"
    [25]=>
    string(37) "1a07f9c54cc766fb63b5d86ede03d8a3.jpeg"
    [26]=>
    string(36) "8168b995fd5873345872278c8b9d6c30.png"
    [27]=>
    string(37) "18c57eee43aff61137981b1f16f7318d.jpeg"
    [28]=>
    string(36) "5b1c343722f60b3c528f9d1c1d67de3a.png"
    [29]=>
    string(37) "fb6b77e397fd767b8d8bba3d22743ba2.jpeg"
    [30]=>
    string(36) "bdb417324507edc5c3820b1dad28370b.png"
    [31]=>
    string(37) "f78f698943b37d1386e468ffdc0f3fa5.jpeg"
    [32]=>
    string(37) "79a23695c047b0206bc1d72991800966.jpeg"
    [33]=>
    string(36) "c3f121170872cb136ae3c15a385e6e35.png"
    [34]=>
    string(36) "45492d381778a0847e92bf4d8735f79f.png"
    [35]=>
    string(37) "a64904249127381bfd33bca6bbaa2e1f.jpeg"
    [36]=>
    string(36) "f809501a4ca6f57dbcdffc7bf0dd5869.png"
    [37]=>
    string(37) "c9904e93f634b8e5f1bfe2c832b083ab.jpeg"
    [38]=>
    string(37) "2216a96049c01f4ee1772b4d71958d27.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "6a1aaab747858d73796f69c0fd76dab2.jpeg"
    [40]=>
    string(36) "f0d773b383ec3ac59ea334aea1146fda.png"
    [41]=>
    string(37) "eb26d910a1e5e5c994562d4104963ed5.jpeg"
    [42]=>
    string(36) "1f7b6736e8e2a09660575b7d088eba5c.png"
  }
}

Сфера применения

Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей. Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

Способы хедхантинга являются «качественным поиском»

При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ

Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

Модель зрелости использования TH

модель зрелости

Уровни зрелости Люди Процессы Технологии
Уровень 0 Аналитики SOC 24/7 Традиционные инструменты:
Традиционный Набор алертов Пассивный мониторинг IDS, AV, Sandboxing,
Без TH Работа с алертами средства сигнатурного анализа, данные Threat Intelligence.
Уровень 1 Аналитики SOC Единоразовый TH EDR
Экспериментальный Базовые знания форензики Поиск IOC Частичный охват данных от сетевых устройств
Эксперименты с TH Хорошее знание сетей и прикладной части Частичное применение
Уровень 2 Временное занятие Спринты EDR
Периодический Средние знания форензики Неделя в месяц Полное применение
Временный TH Отличное знание сетей и прикладной части Регулярный TH Полная автоматизация использования данных EDR
Частичное использование расширенных возможностей EDR
Уровень 3 Выделенная команда TH 24/7 Частичная возможность проверять гипотезы TH
Превентивный Отличные знания форензики и вредоносного ПО Превентивный TH Полное использование расширенных возможностей EDR
Частные случаи TH Отличные знания атакующей стороны Частные случаи TH Полный охват данных от сетевых устройств
Конфигурация под потребности
Уровень 4 Выделенная команда TH 24/7 Полная возможность проверять гипотезы TH
Лидирующий Отличные знания форензики и вредоносного ПО Превентивный TH Уровень 3, плюс:
Использование TH Отличные знания атакующей стороны Проверка, автоматизация и верификация гипотез TH тесная интеграция источников данных;
Способность к исследованиям разработка под потребности и нестандартное использование API.

Уровни зрелости TH в разрезе людей, процессов и технологийУровень 0:Уровень 1:Уровень 2:Уровень 3:Уровень 4:

Хедхантинг как бизнес

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую в целях получения вместе с ними новых знаний и технологий работы. Эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать «легкие деньги», но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум «хедхантинга» связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой «готовых» высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российских рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода «грязных игр». В один момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а «украсть» специалиста гораздо дешевле, чем в течение 4 — 5 лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение «прямого» или «активного» поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить «места, где водятся» подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать «выгодное» предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить» человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Как устроен хэдхантинг?

Хедхантинг — это нестандартизированный подход. Он требует индивидуальных решений, гибкости, подбора нетрадиционных инструментов. Это делает практически каждый реализованный в портфеле проект штучным. И всё же в поиске методом хедхантинга можно выделить пять стандартных этапов:

  • Предварительные консультации.
  • Анализ рынка и ситуации.
  • Составление списка претендентов.
  • Оценка.
  • Подписание контракта.

На этапе предварительных консультаций главная задача хэдхантера или агентства собрать полную информацию о компании клиента, ситуации и стоящей задаче. По его итогам заключается письменное соглашение с указанием сроков и стоимости работ, критериев подбора кандидата, списка гарантий.

На втором этом этапе проводится серьезная аналитическая работа. Анализу подвергаются структура компании, бизнес-процессы, организационная и корпоративная культура, требования к кандидату. Совместно с клиентом определяются стратегия и инструменты поиска. Для успешной работы команде агентства или специалисту нужно также изучить актуальную ситуацию на рынке, определить его сильных игроков и собрать мнения экспертов и членов профессиональных сообществ. Исследования проводятся не только в обозначенной отрасли, но и в смежных. В финале второго этапа клиенту предоставляется отчет с результатами анализа, списком лидеров отрасли, и предлагается длинный список кандидатов.

Далее специалисты команды лично встречаются с кандидатами, собирают о них информацию из разных источников, верифицируют известные факты, проверяют рекомендации. Поиск и вовлечение кандидатов в диалог происходят непублично, при соблюдении полной конфиденциальности. Агентство не задействует традиционные инструменты – СМИ и интернет, а использует нестандартные практики и собственные ресурсы. Здесь важна выстроенная сеть профессиональных контактов, опыт и знание рынка консультантом. По итогам этапа составляется короткий список кандидатов. В каждом пункте есть подробная информация о соответствии претендента критериям поиска, сильные и слабые стороны, и развернутый комментарий со всеми данными, важными для клиента. На основе этого документа заказчик выбирает тех специалистов, с которыми заинтересован встретиться лично.

Четвертый этап – это встречи заказчика с кандидатами, тщательная проверка их компетенций и характеристик. Для качественной оценки могут быть привлечены независимые эксперты из клиентской отрасли. Составляется подробное портфолио на претендентов. Как результат этапа клиент получает сравнительный анализ всех кандидатов и аргументированные рекомендации по выбору лучшего.

Финальный этап – это работа с целевым кандидатом, переговоры и формирование грамотного предложения. После достижения согласия стороны подписывают контракт. Консультант при этом присутствует: его работа далеко не закончена. Он будет сопровождать специалиста весь период адаптации и подключаться к решению возможных проблемных ситуаций.

Какие еще есть инструменты?

Социальные сети

Например, по словам вице-президента Facebook, каждый четвертый житель США искал или нашел работу с помощью этой соцсети. LinkedIn, известная в мире своим профессиональным сообществом преимущественно «белых воротничков», в Индии решила сменить фокус на линейный персонал. Такие перемены необходимо отслеживать для успешной стратегии найма.

Мобильные приложения

В Deloitte выяснили, что в быту «синие воротнички» пользуются смартфонами никак не реже «белых». На этом строится целая индустрия мобильных приложений для поиска работы и сотрудников.

Такие платформы помогают сократить время на поиск сотрудника за счет удобных механик. Например, есть приложения, работающие по принципу Tinder, — соискатели выбирают работодателей из общего списка, а работодатели — соискателей до тех пор, пока не произойдет «мэтч» (обе стороны не выберут друг друга). Такой подход позволяет закрывать вакансии в течение суток.

Фото: Unsplash

Часто в приложениях есть возможность чата с соискателями — это позволяет сократить время на собеседованиях. Еще одна функция, направленная на поиск линейного персонала — это фильтр по геолокации. Для линейного персонала работа вблизи дома — это дополнительное преимущество: не нужно тратить деньги и время на дорогу.

Например, HR-сотрудники петербургского филиала «Почты России» отмечают, что каждый второй кандидат хочет работать рядом с домом. В октябре охват жителей ближайших к отделениям «Почты» домов с помощью нашего приложения позволил закрыть 8% от всех открытых вакансий «Почты России» в Санкт-Петербурге.

Неочевидные решения

Есть сегмент работников, которых не найти в соцсетях и приложениях. Для активного контакта с такими соискателями существуют свои технологические инструменты, у которых можно перенять успешные механики.

Например, стартап Work Today полтора года назад ориентировался на соискателей без смартфонов. Он связывал работодателей и линейный персонал с помощью SMS. На тот момент ему удалось наладить более 150 тысяч подобных связей. Сейчас Work Today сместил фокус на браузерное расширение, помогающее соискателям автоматически заполнять заявки о приеме на работу в интернете.

Однако важно учитывать, что в России растет проникновение интернета, а по доли пользователей смартфонов страна находится в первой двадцатке в мире. Поэтому связь по SMS может сработать только на узком сегменте соискателей, и этот инструмент в любом случае необходимо сочетать с другими каналами привлечения

Еще один способ сделать наем линейного персонала эффективным — автоматизировать его. Некоторые рекрутинговые приложения интегрируют чат-боты в свои платформы. Это позволяет собирать ответы на вопросы дистанционно

Бот на сайте компании в разделе вакансий поможет завести диалог и привлечь внимание соискателя. Это и есть те самые проявления проактивности, о которой говорилось выше

***

В использовании любого из перечисленных инструментов важно учитывать особенности линейных сотрудников и следить за тем, какие форматы поиска работы набирают у них популярность. Эти работники не так консервативны, как о них принято думать

Поэтому преимущество в борьбе за кадры окажется на стороне HR-отделов, хорошо понимающих специфику найма «синих воротничков», использующих «умные» решения и активно действующих на опережение.

 Материалы по теме:

Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

Чем бывают недовольны компании-заказчики?

Пока российские компании с опаской относятся к «охотникам за головами»: услуги их недешевы, а успех гарантирован далеко не всегда. Менеджеры рассказывают страшные истории о собственном опыте работы с «охотниками за головами».

Генеральный директор маркетингового агентства Proximity Russia Инна Романьоли рассказывала, что, посвятив хедхантера в кадровые проблемы своего агентства и познакомив его с уже работающими высококлассными менеджерами, она позднее узнала о поступивших им предложениях сменить место работы.

Президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, тоже пользовавшийся услугами executive search-компаний, говорит, что ничем хорошим это не заканчивалось: «Я плохо отношусь к хедхантерам. Непорядочные, продажные, тщеславные люди встречаются в любом бизнесе, но в хедхантинге их концентрация слишком велика».

Среди прочего, хедхантеров часто обвиняют в нежелании понять особенности компании-заказчика, специфику его деятельности. «Headhunters обычно хорошо разбираются в крупных рынках (нефтегазовом, банковском и инвестиционном), — говорит президент «Столичного страхового общества» Павел Логинов. — Поэтому, когда к ним приходит клиент из сравнительно небольшого бизнеса — такого, например, как страхование, — хедхантеры просто предлагают ему кандидатов из своих баз данных, не предполагая, что всех, кого они называют, хорошо знают и без них».

Инна Романьоли из Proximity считает, что хедхантеры не всегда понимают, какие характеристики помимо профессиональных требуются от кандидатов на ту или иную должность.

Другая претензия к executive search-агентствам — слишком высокая стоимость их услуг. По словам директора по кадрам «ИКЕА Россия» Лейфа Бойстрема, именно из-за этого его компания обращается к хедхантерам только «в особых случаях» — когда нужен специалист с очень редкой специальностью. Один из последних примеров — поиск кандидата на вакантную должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). Соискатель должен быть не только хорошим специалистом, но и владеть тремя языками (русским, финским, шведским), а также согласиться на переезд в Иркутск. Справедливости ради следует сказать, что хедхантеры с этой непростой задачей справились.

Услуги компаний, занимающихся executive search, действительно стоят немало. Компании, подбирающие менеджеров с годовыми зарплатами от 100 000 долл. в год и выше, обычно оценивают свои услуги в 30% от годовой зарплаты кандидата, т.е. минимальная стоимость заказа составляет около 30 000 долл.

Зам. генерального директора по кадровой политике «ОКБ Сухого» Сергей Ряковский, обобщая претензии клиентов к хедхантерам, приводит целый список: отсутствие надежных гарантий со стороны хедхантеров. Так, найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу; заказы выполняются медленно — поиск специалиста длится полгода и дольше; нарушается деловая этика (работа с конкурентами, раскрытие конфиденциальной информации, предложение «удобных» кандидатов, не всегда отличающихся компетентностью).

5 Tips on How Not to Headhunt:

Mistakes are bound to happen, but recruitment is one such sector where mistakes are not at all acceptable.

Wrong hires can cost the organization a lot not only in terms of money, training but also time. So to avoid all such obstacles here are few tips on how not to headhunt candidates

  • Research and find your potential targets
  • Prepare an initial report
  • Get all the details regarding the job
  • Stay connected even with candidates who are not suitable for the profile
  • Follow up

You can gain success with headhunting only when you use it properly and efficiently. Making each target feel that you are offering them a wonderful and appropriate opportunity is the way to succeed. Once you gain expertise in this, you will be able to hunt suitable candidates more easily and in a shorter time period.

Где искать источники для гипотез

  1. MITRE ATT&CK Matrix. Уже упомянутая база знаний о применяемых техниках, тактиках и процедурах (TTP), которые злоумышленники применяют в реальных атаках. Помимо рекомендаций по обнаружению, MITRE также содержит ссылки на отчеты, где та или иная TTP была замечена in-the-wild:
    Там же можно найти референсы, которые помогут понять, как работает механизм, применяющийся в атаке, что нужно сделать, чтобы включить аудит его событий, и прочее.
  2. MITRE Cyber Analytics Repository. Репозиторий аналитики, основанный на MITRE ATT&CK, содержащий псевдокод запросов для поиска определенных TTP, который сразу же можно применять в своей системе. Вот пример, позволяющий обнаружить удаление теневых копий Windows:
  3. Знание о данных. Информация о типах и источниках данных в инфраструктуре, а также об аномалиях, которые можно найти в этих данных.
  4. Знание инфраструктуры. Информация о слабых местах или уязвимых активах защищаемой инфраструктуры и понимание того, как злоумышленник может их проэксплуатировать. Например, зная, что в тестовом контуре имеются непропатченные активы и это может стать лазейкой для хакеров, можно построить гипотезу о том, как злоумышленник может использовать их расположение для проведения атаки.
  5. Результаты пентестов. Результаты практического анализа защищенности инфраструктуры, исследований векторов проникновения в сеть. По сути, тот же самый репозиторий аналитики, который содержит информацию об атаках именно на вашу инфраструктуру. Лучшего источника для проверки гипотез и придумать сложно.
  6. Threat Intelligence. Аналитические отчеты о новых угрозах и видах атак, сведения, полученные от ИБ-организаций, производителей ИБ-решений, из киберкриминалистических расследований.
  7. ИБ-осведомленность. Оценка актуальных угроз в сфере ИБ, геополитической ситуации, угроз ИБ для сферы деятельности защищаемой инфраструктуры.
  8. Гипотеза также может быть сформирована на основе подозрений коллег, руководства или заказчика, на основе методов OSINT (информация, полученная из групп, форумов, теневых площадок), наблюдений, собственной интуиции и предположений.

Кейс: гипотеза об эксплуатации уязвимости SIGRed

отчете

  1. Какие данные нужны, чтобы найти следы компрометации?
    Согласно отчёту Check Point Software Technologies, можно выделить два способа детектирования атаки SIGRed:

    • Порождение процессом dns.exe неидентифицированных подозрительных процессов. В этом случае поиск может выглядеть примерно так (применимо только для Windows 10):
    • Выявление слишком тяжелого DNS-ответа, которое свидетельствует о переполнении буфера. В этом случае поиск может выглядеть примерно так:

    Соответственно, для проведения поиска нам нужны данные запуска процессов Windows (EID:4688, Sysmon EID:1) и сетевого трафика (например, Zeek, Suricata).

  2. Какие следы атаки можно обнаружить в данных?

    • В первом случае мы можем обнаружить неидентифицированные процессы, порождаемые dns.exe, что может говорить о попытках исполнения RCE в результате эксплуатации уязвимости SIGRed.
    • Во втором мы можем обнаружить большие ответы DNS, что может указывать на попытки переполнения буфера нашего DNS-сервера удаленным злоумышленником.
  3. Какие манипуляции с данными необходимо проделать, чтобы выявить следы атаки?

    • Мы можем сделать поиск всех процессов, порождаемых dns.exe, и вывести их командлайны. Выполнить визуальный осмотр, при необходимости сделать группировку по наиболее частым и отфильтровать легитимную активность.
    • В случае с сетевым трафиком достаточно выполнить поиск. Обнаружение ответов DNS более 60000 байт будет требовать дальнейшего разбирательства.

Авторы: Никита Комаров и Александр Ахремчик, Центр мониторинга и реагирования на инциденты ИБ Jet CSIRT компании «Инфосистемы Джет»

Комментировать
0
7 просмотров