No Image

Трудовой контракт с работником

СОДЕРЖАНИЕ
0
0 просмотров
30 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "f88f7552309e09c5ee9fdb0272f2bc88.png"
    [1]=>
    string(113) "99b6dfda593a6f115b3cb4babdac6afd.png"
    [2]=>
    string(113) "9ba50cae6356c283982d3947bf153fe1.png"
    [3]=>
    string(113) "e4f5aae6746e563034a17fcbccef1c33.jpg"
    [4]=>
    string(113) "a1f39b070073ab3bb0a5a4ad7082a484.png"
    [5]=>
    string(113) "cf007a0de10e502b0a739dd0c2d1faab.jpg"
    [6]=>
    string(113) "b72c36de074c4b155a30cb1eb13c4ba5.png"
    [7]=>
    string(113) "1d3a3106893d2f80d0d2dcf770dd19ad.png"
    [8]=>
    string(113) "f396bc8ace57bc851816e307d61f63ef.png"
    [9]=>
    string(113) "aed1b646307fe40ed78f072e389414b7.png"
    [10]=>
    string(113) "4aa0a0b8a613be92b786542a1760033d.png"
    [11]=>
    string(115) "4119d14301511acf50db12c56374f037.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "a03150075e17d679be2f7c02543d9dbf.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "962242a4fee14f5b3ac76c90bae560dc.jpeg"
    [14]=>
    string(115) "56e211df37982f5e8b0fc25a4f9ee221.jpeg"
    [15]=>
    string(115) "acbd2212097c43101b2fd3609879d90f.jpeg"
    [16]=>
    string(113) "4818685f4cb1900bc495dca051e59e32.png"
    [17]=>
    string(113) "82a68e67f8cde9359b1ba8a219fe0a99.png"
    [18]=>
    string(113) "9b646a1c3688e591b50d21f729e58129.png"
    [19]=>
    string(115) "75df4674e37919bd9f570f9ddef5f123.jpeg"
    [20]=>
    string(115) "ab04bf0e8e3dc58b36a08f750a997601.jpeg"
    [21]=>
    string(115) "4ad0be15961e939909811a441713a02a.jpeg"
    [22]=>
    string(113) "24570cca835c566d92e62aa1a6e25bd9.png"
    [23]=>
    string(113) "e27d52260f60dd96d9d530806e33903c.png"
    [24]=>
    string(115) "3646b36df7b8ac7a3eb326e3d4514b86.jpeg"
    [25]=>
    string(113) "0d41ccd912acab4357822ee09971b3c3.png"
    [26]=>
    string(115) "5062e9bd1d8296cdfa3c5a6712101e7b.jpeg"
    [27]=>
    string(115) "fe2c733374f968d448aee61fceb3e639.jpeg"
    [28]=>
    string(115) "d3e779b4cee518ee583b1ee04bf31f0c.jpeg"
    [29]=>
    string(113) "392805cda5f031467d9fc1627b6f0f82.png"
    [30]=>
    string(115) "78104d0625a880fc6ab360ef63828def.jpeg"
    [31]=>
    string(113) "f4ef047dfdb51fa48692e2698fe907d0.png"
    [32]=>
    string(113) "ffa64a5248cc887adb7f844ad8985200.png"
    [33]=>
    string(113) "aeb87a172b8608b66265d31569e68e38.png"
    [34]=>
    string(115) "49d00a03c62093aac43eabaaa16b8217.jpeg"
    [35]=>
    string(113) "e71777cb9e94f986e7cc5541efb4cc3c.png"
    [36]=>
    string(113) "dbf373bc8b642ec77286311d0f8d6ea3.png"
    [37]=>
    string(115) "092d1175ac4f94c00dc8cb51435f448e.jpeg"
    [38]=>
    string(113) "c00e9bff335e268ee13276d4395d4afb.png"
    [39]=>
    string(115) "f68080bb1e3ba14171225f3d45a54b30.jpeg"
    [40]=>
    string(113) "3fbbf60e584fa193db7621dc89717f45.png"
    [41]=>
    string(115) "4b988678c0256e0bdebfc5238a84771a.jpeg"
    [42]=>
    string(115) "334c06a402ca7d9fae88fc71460c58ae.jpeg"
    [43]=>
    string(113) "dca1c1ce4121ef36534183f4bdcf49b7.png"
    [44]=>
    string(113) "e13d28ff4ca312d40017b226b7ed8811.png"
    [45]=>
    string(115) "84ecb2d3e7d5540492fae7c9b1ff8dc0.jpeg"
    [46]=>
    string(113) "320c2c71148a5b9723fa74b84150ab20.png"
    [47]=>
    string(113) "df5262f9047461b6160d66687241ef08.png"
    [48]=>
    string(115) "85121ce9b1900db675003d364ed7c4c9.jpeg"
    [49]=>
    string(113) "5881c71705a23cc0257935704cfd9b86.png"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/8/8/f88f7552309e09c5ee9fdb0272f2bc88.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/9/b/99b6dfda593a6f115b3cb4babdac6afd.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/b/a/9ba50cae6356c283982d3947bf153fe1.png"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/4/f/e4f5aae6746e563034a17fcbccef1c33.jpg"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/1/f/a1f39b070073ab3bb0a5a4ad7082a484.png"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/f/0/cf007a0de10e502b0a739dd0c2d1faab.jpg"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/7/2/b72c36de074c4b155a30cb1eb13c4ba5.png"
    [7]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/d/3/1d3a3106893d2f80d0d2dcf770dd19ad.png"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/3/9/f396bc8ace57bc851816e307d61f63ef.png"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/e/d/aed1b646307fe40ed78f072e389414b7.png"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/a/a/4aa0a0b8a613be92b786542a1760033d.png"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/1/1/4119d14301511acf50db12c56374f037.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/0/3/a03150075e17d679be2f7c02543d9dbf.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/6/2/962242a4fee14f5b3ac76c90bae560dc.jpeg"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/6/e/56e211df37982f5e8b0fc25a4f9ee221.jpeg"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/c/b/acbd2212097c43101b2fd3609879d90f.jpeg"
    [16]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/8/1/4818685f4cb1900bc495dca051e59e32.png"
    [17]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/2/a/82a68e67f8cde9359b1ba8a219fe0a99.png"
    [18]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/b/6/9b646a1c3688e591b50d21f729e58129.png"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/5/d/75df4674e37919bd9f570f9ddef5f123.jpeg"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/b/0/ab04bf0e8e3dc58b36a08f750a997601.jpeg"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/a/d/4ad0be15961e939909811a441713a02a.jpeg"
    [22]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/4/5/24570cca835c566d92e62aa1a6e25bd9.png"
    [23]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/2/7/e27d52260f60dd96d9d530806e33903c.png"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/6/4/3646b36df7b8ac7a3eb326e3d4514b86.jpeg"
    [25]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/d/4/0d41ccd912acab4357822ee09971b3c3.png"
    [26]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/0/6/5062e9bd1d8296cdfa3c5a6712101e7b.jpeg"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/e/2/fe2c733374f968d448aee61fceb3e639.jpeg"
    [28]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/3/e/d3e779b4cee518ee583b1ee04bf31f0c.jpeg"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/9/2/392805cda5f031467d9fc1627b6f0f82.png"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/8/1/78104d0625a880fc6ab360ef63828def.jpeg"
    [31]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/4/e/f4ef047dfdb51fa48692e2698fe907d0.png"
    [32]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/f/f/a/ffa64a5248cc887adb7f844ad8985200.png"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/e/b/aeb87a172b8608b66265d31569e68e38.png"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/9/d/49d00a03c62093aac43eabaaa16b8217.jpeg"
    [35]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/7/1/e71777cb9e94f986e7cc5541efb4cc3c.png"
    [36]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/b/f/dbf373bc8b642ec77286311d0f8d6ea3.png"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/9/2/092d1175ac4f94c00dc8cb51435f448e.jpeg"
    [38]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/0/0/c00e9bff335e268ee13276d4395d4afb.png"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/6/8/f68080bb1e3ba14171225f3d45a54b30.jpeg"
    [40]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/f/b/3fbbf60e584fa193db7621dc89717f45.png"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/b/9/4b988678c0256e0bdebfc5238a84771a.jpeg"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/3/4/334c06a402ca7d9fae88fc71460c58ae.jpeg"
    [43]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/c/a/dca1c1ce4121ef36534183f4bdcf49b7.png"
    [44]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/1/3/e13d28ff4ca312d40017b226b7ed8811.png"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/4/e/84ecb2d3e7d5540492fae7c9b1ff8dc0.jpeg"
    [46]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/2/0/320c2c71148a5b9723fa74b84150ab20.png"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/f/5/df5262f9047461b6160d66687241ef08.png"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/5/1/85121ce9b1900db675003d364ed7c4c9.jpeg"
    [49]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/8/8/5881c71705a23cc0257935704cfd9b86.png"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "f88f7552309e09c5ee9fdb0272f2bc88.png"
    [1]=>
    string(36) "99b6dfda593a6f115b3cb4babdac6afd.png"
    [2]=>
    string(36) "9ba50cae6356c283982d3947bf153fe1.png"
    [3]=>
    string(36) "e4f5aae6746e563034a17fcbccef1c33.jpg"
    [4]=>
    string(36) "a1f39b070073ab3bb0a5a4ad7082a484.png"
    [5]=>
    string(36) "cf007a0de10e502b0a739dd0c2d1faab.jpg"
    [6]=>
    string(36) "b72c36de074c4b155a30cb1eb13c4ba5.png"
    [7]=>
    string(36) "1d3a3106893d2f80d0d2dcf770dd19ad.png"
    [8]=>
    string(36) "f396bc8ace57bc851816e307d61f63ef.png"
    [9]=>
    string(36) "aed1b646307fe40ed78f072e389414b7.png"
    [10]=>
    string(36) "4aa0a0b8a613be92b786542a1760033d.png"
    [11]=>
    string(37) "4119d14301511acf50db12c56374f037.jpeg"
    [12]=>
    string(37) "a03150075e17d679be2f7c02543d9dbf.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "962242a4fee14f5b3ac76c90bae560dc.jpeg"
    [14]=>
    string(37) "56e211df37982f5e8b0fc25a4f9ee221.jpeg"
    [15]=>
    string(37) "acbd2212097c43101b2fd3609879d90f.jpeg"
    [16]=>
    string(36) "4818685f4cb1900bc495dca051e59e32.png"
    [17]=>
    string(36) "82a68e67f8cde9359b1ba8a219fe0a99.png"
    [18]=>
    string(36) "9b646a1c3688e591b50d21f729e58129.png"
    [19]=>
    string(37) "75df4674e37919bd9f570f9ddef5f123.jpeg"
    [20]=>
    string(37) "ab04bf0e8e3dc58b36a08f750a997601.jpeg"
    [21]=>
    string(37) "4ad0be15961e939909811a441713a02a.jpeg"
    [22]=>
    string(36) "24570cca835c566d92e62aa1a6e25bd9.png"
    [23]=>
    string(36) "e27d52260f60dd96d9d530806e33903c.png"
    [24]=>
    string(37) "3646b36df7b8ac7a3eb326e3d4514b86.jpeg"
    [25]=>
    string(36) "0d41ccd912acab4357822ee09971b3c3.png"
    [26]=>
    string(37) "5062e9bd1d8296cdfa3c5a6712101e7b.jpeg"
    [27]=>
    string(37) "fe2c733374f968d448aee61fceb3e639.jpeg"
    [28]=>
    string(37) "d3e779b4cee518ee583b1ee04bf31f0c.jpeg"
    [29]=>
    string(36) "392805cda5f031467d9fc1627b6f0f82.png"
    [30]=>
    string(37) "78104d0625a880fc6ab360ef63828def.jpeg"
    [31]=>
    string(36) "f4ef047dfdb51fa48692e2698fe907d0.png"
    [32]=>
    string(36) "ffa64a5248cc887adb7f844ad8985200.png"
    [33]=>
    string(36) "aeb87a172b8608b66265d31569e68e38.png"
    [34]=>
    string(37) "49d00a03c62093aac43eabaaa16b8217.jpeg"
    [35]=>
    string(36) "e71777cb9e94f986e7cc5541efb4cc3c.png"
    [36]=>
    string(36) "dbf373bc8b642ec77286311d0f8d6ea3.png"
    [37]=>
    string(37) "092d1175ac4f94c00dc8cb51435f448e.jpeg"
    [38]=>
    string(36) "c00e9bff335e268ee13276d4395d4afb.png"
    [39]=>
    string(37) "f68080bb1e3ba14171225f3d45a54b30.jpeg"
    [40]=>
    string(36) "3fbbf60e584fa193db7621dc89717f45.png"
    [41]=>
    string(37) "4b988678c0256e0bdebfc5238a84771a.jpeg"
    [42]=>
    string(37) "334c06a402ca7d9fae88fc71460c58ae.jpeg"
    [43]=>
    string(36) "dca1c1ce4121ef36534183f4bdcf49b7.png"
    [44]=>
    string(36) "e13d28ff4ca312d40017b226b7ed8811.png"
    [45]=>
    string(37) "84ecb2d3e7d5540492fae7c9b1ff8dc0.jpeg"
    [46]=>
    string(36) "320c2c71148a5b9723fa74b84150ab20.png"
    [47]=>
    string(36) "df5262f9047461b6160d66687241ef08.png"
    [48]=>
    string(37) "85121ce9b1900db675003d364ed7c4c9.jpeg"
    [49]=>
    string(36) "5881c71705a23cc0257935704cfd9b86.png"
  }
}

Содержание трудового договора

Трудовой договор обязательно должен содержать определенные ТК условия. При этом невключение в трудовой договор каких-либо не является основанием для признания его незаключенным или для его расторжения. В этом случае договор должен быть дополнен недостающими условиями путем составления доп. соглашения к трудовому договору.

В трудовой договор могут включаться и , которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Примечание № 1: в трудовой договор нельзя включать условия, ограничивающие работника в выборе суда для разрешения трудового спора (письмо Роструда от 7 августа 2018 г. № ПГ/25583-6-1, определения Верховного Суда РФ от 14.05.2018 № 81-КГ18-4, от 14.08.2017 № 75-КГ17)

Примечание № 2:

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается его сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Какие условия нельзя включать в трудовой договор

Не все работодатели учитывают требования закона и включают в трудовые договоры условия, которые по закону не могут применяться.
Вот противоречащие законодательству положения, которые работодатели чаще всего включают в трудовой договор:

  1. Указание в тексте трудового договора на его срочность при отсутствии установленных статьей 59 ТК оснований для его установления. При отсутствии в трудовом договоре обоснований его срочности положение о его срочности признают незаконным, а трудовые отношения — длящимися неопределенный срок (письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1, апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.11.2016 по делу № 33-19196/2016).

  2. Условие о испытательном сроке более 3 месяцев (за исключением руководящих работников).

  3. Условия, объединяющие в одном договоре основную работу и работу по внутреннему совместительству, т.к. это отдельные трудовые отношения (Письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357).

  4. Не указывать сведения о места работы , т.к. это противоречит требованиям ТК (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1).

  5. Указывать зарплату меньше регионального МРОТ, т.к. это прямо запрещено ст. ст. 133, 133.1 ТК. При этом «северные» надбавки и должны быть установлены сверх величины МРОТ и минимальной заработной платы в субъектах РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, далее — постановление КС РФ N 38-П).

  6. Указывать зарплату в иностранной валюте или в условных единицах (статья 131 ТК, Письмо Роструда от 20.11.15 № 2631-6-1).

  7. Указывать, что выплата зарплаты происходит реже, чем каждые полмесяца, т.к. это прямо запрещено ст. 136 ТК.

  8. Условие об обязанности работника сообщать работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте в рабочее время в течение определенного срока.

  9. Условия, которые (по мнению работодателя) должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, обязанность о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес. Такое требование работодателя незаконно, так как после расторжения трудового договора трудовые отношения между конкретными работником и работодателем прекращают свое существование и, как говорится, «никто никому ничего не должен». Эту точку зрения поддерживает и Минтруд (Письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942). Такая позиция работодателя связана с его опасениями за сохранность информации, которая составляет коммерческую тайну.

  10. Условие о трудового спора (месте подачи иска), т.к. такое условие противоречит ч. 6.3 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ. В трудовой договор нельзя включать условия, ограничивающие работника в выборе суда для разрешения трудового спора (письмо Роструда от 07.08.2018 № ПГ/25583-6-1, определения Верховного Суда РФ от 14.05.2018 № 81-КГ18-4, от 14.08.2017 № 75-КГ17).

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо. 

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Другой комментарий к статье 58 ТК РФ

1. Статья 58 ТК РФ устанавливает общие положения о сроке трудового договора.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, а также на определенный срок (срочный трудовой договор).

Срочный договор заключается на срок не более пяти лет, если иное установлено ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель также устанавливает, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Конкретные случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены ч.1 ст.59 ТК РФ.

Вместе с тем ч.2 ст.59 ТК РФ содержит перечень категорий лиц, с которыми срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае если при разрешении судом спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (см. п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

Поэтому такой договор может быть признан правомерным, только если имелось соглашение сторон.

Возвращаясь к общим положениям о сроке трудового договора, следует отметить, что законодателем установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст.58 ТК РФ).

В п.13 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указано, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч.2 ст.58, ч.2 ст.59 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Исходя из указанных положений ст.58 ТК РФ, при рассмотрении споров, в том числе о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд зачастую удовлетворяет требования истца на том основании, что по характеру выполняемой работы трудовые отношения возможно было установить на неопределенный срок, однако работодателем нормы трудового законодательства не соблюдены. Продолжение работником трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствует о том, что фактически имеет место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (см., например, определение ВС РФ от 13 апреля 2004 года N 35-Г04-5).

Следует также отметить, что в определении Конституционного Суда РФ от 29 мая 2014 года N 1094-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Виноградова Романа Александровича на нарушение его конституционных прав рядом положений Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что ч.5 комментируемой статьи направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока заключения трудового договора и носит гарантийный характер, в связи с чем ее положения не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя.

2. Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ч.4 ст.58 ТК РФ предусматривает ситуацию, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

В таком случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

С учетом обращений граждан, рассмотренных в Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости, в письме Роструда от 20 ноября 2006 года N 1904-6-1 «О сроке трудового договора» указано, что в данных случаях следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Отличия от трудового договора, заключенного с юридическим лицом

Если сравнивать документ, подписанный двумя гражданами (физическими лицами) и контракты или договоры, подписываемые работниками и юридическими лицами (предприятиями, организациями, учреждениями), можно заметить следующие характерные особенности:

ОсобенностиДва физических лицаФизическое и юридическое лицо
Договорзаключается редковсегда заключается
Тип документасрочныйсрочный и бессрочный
Право на отдыхесть, с оплатойесть, с оплатой
Режим днясогласно ТКсогласно ТК
Выходные дниобязательныобязательны
Запись в трудовую книгуне вноситсяобязательно вносится
Расторжениеесли работник не приступил к трудуна основании ТК и локальных документов

Как получить больничный в поликлинике — узнайте в нашем материале! Все о командировках назначенных на выходной день читайте в нашей статье. Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году — работать или уйти на пенсию? Ответ в нашем материале.

Обязательность индивидуального трудового договора

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы. Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Если же складывается ситуация, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений без заключения трудового договора, а работодатель уверяет, что знать не знает об этом, и отказывается признать отношения с этим работником трудовыми, то работнику все равно должно быть оплачено фактически отработанное им время или выполненная работа. Ответственность за это нарушение (вплоть до уголовной) несет лицо, которое фактически допустило работника к работе без ведома работодателя.

Конечно, ни для кого не секрет, что в России большое число людей работают неофициально. В прошлом году Правительство не досчиталось на официальном рынке труда 20 млн. трудоспособных граждан. Разумеется, эти люди имеют источники доходов, и не все из них являются незаконными предпринимателями. Значительная часть из них – это как раз нелегальные работники, за которых работодатели не платят страховые взносы и не удерживают с них подоходный налог. Государству проще решить эту проблему через привлечение к ответственности работодателей, поэтому очень вероятно, что трудовое законодательство будет и дальше ужесточаться.

С 1 января 2015 года статья 5.27 КоАП РФ об ответственности за нарушение трудового законодательства  действует в новой редакции, согласно которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
  • на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Что должен содержать

Как мы уже сказали, договор подряда обязан содержать существенные условия, без которых документ является недействительным. В качестве существенных условий должен быть указан:

  • Предмет договора;
  • Сроки выполнения утвержденного перечня работ.

О сроках действия трудовых договоров читайте здесь.

Как выглядит акт выполненных работ смотрите здесь.

В качестве предмета договора обычно подразумевается перечень работ, который заказчик обязуется выполнить к определенному временному сроку за ранее обговоренное вознаграждение. Перечень составляется заказчиком. После выполнения своих обязательств со стороны исполнителя заказчик должен будет удостовериться в качестве выполненной работы и выплатить исполнителю ранее утвержденную сумму.

К существенным условиям также относятся временные сроки. Они обязательно обговариваются между исполнителем и заказчиком, после чего указываются в договоре подряда. В некоторых случаях заказчик может потребовать утвердить промежуточные сроки. В таком случае они также указываются в договоре, а при их несоблюдении к исполнителю могут быть применены определенные санкции.

Также существуют дополнительные условия, указывать которые в составляемом документе необязательно, но для защиты собственных прав с ними всё равно необходимо ознакомиться и добавить их как отдельные разделы в договоре.

К дополнительным условиям относят:

  • Стоимость;
  • Порядок оплаты;
  • Допустимо ли привлечение сторонних специалистов;
  • Предоставляемые гарантии на качество выполненной работы.

Для составления договора таким образом, чтобы защитить права не только заказчика, но и исполнителя в составляемом документе нужно указать не только существенные, но и обязательные условия. В связи с этим рассмотрим дополнительные условия подробнее.

В большинстве случаев цена указывается в гибкой смете, так как в процессе работы могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, требующие дополнительных затрат. Если же перечень всех работ известен заранее, то составляется твердая смета, в которую запрещается вносить какие-либо изменения.

Оплата может отличаться в зависимости от каждого конкретного случая. Условия выплаты материальных средств обговариваются обеими сторонами. В большинстве случаев исполнители требуют выплаты аванса, а после исполнения обязательств получают оставшуюся сумму. Также допустима поэтапная оплата.

Некоторые исполнители пользуются невнимательностью заказчиков и привлекают менее квалифицированных сторонних специалистов, если в составленном соглашении отсутствует запрет на привлечение посторонних рабочих. Для того чтобы избежать подобной ситуации в соглашение следует добавить пункт, запрещающий привлечение субподрядчиков.

Исполнитель обязательно должен качественно выполнять свою работу, а оплата труда должна производиться только после приемки заказчика.

При составлении соглашения подряда следует обговорить гарантийные сроки на выполненную работу, но даже при отсутствии данного пункта заказчик может потребовать исполнителя исправить недостатки, которые проявились в течение гарантийного срока.

Кроме существенных и дополнительных условий в соглашении должны присутствовать и дополнительные данные, к которым относятся:

  • Предмет договора;
  • Требования заказчика;
  • Перечень материалов и инструментов;
  • Условия выполнения работ;
  • Стоимость работ и порядок оплаты;
  • Утвержденные сроки;
  • Порядок сдачи-приемки;
  • Ответственность сторон;
  • Прочие условия.

Подробнее о понятии трудового договора и сторонах трудового договора читайте здесь.

Составляемое соглашение может значительно отличаться в зависимости от каждой конкретной ситуации, поэтому перед его составлением необходимо ознакомиться с образцом договора на выполнение работ. При отсутствии должного опыта следует обратиться к юристу, который поможет составить договор с учетом всех необходимых требований.

ДОГОВОР ПОДРЯДА

г.

«» 2020 г.

Администрация предприятия (Заказчик)ПодрядчикДоговор

1. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

Подрядчик обязан:

1.1. Произвести своими силами для передачи предприятию (организации) продукцию или оказать услугу в указанные договорные сроки: .

1.2. Сдать продукцию, отвечающую требованиям действующих стандартов и технических условий в упакованном или затаренном виде; предъявить отчет о произведенных услугах.

1.3. Обеспечить бережное отношение к оборудованию, приспособлениям, инструментам, а также к сырью и материалам, переданным подрядчику администрацией предприятия для производства продукции (оказания услуг).

1.4. Погашать аванс при сдаче продукции в размере % стоимости каждой партии сдаваемой продукции впредь до полного его погашения.

1.5. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (если работа производится на предприятии).

1.6. Подрядчик обязан своевременно предупредить администрацию предприятия:

  • о непригодности или недоброкачественности сырья, материалов, оборудования и т. д., полученных от администрации предприятия;
  • о других, не зависящих от подрядчика обстоятельствах, которые могут повлиять на качество и сроки изготовления изделий (выполнения услуг).

Администрация предприятия обязуется:

1.7. Предоставлять сырье, материалы, механизмы, приспособления, инструменты и другое оборудование, необходимое для работы: .

1.8. Ознакомить подрядчика с требованиями действующих стандартов и технических условий на изготовляемую продукцию (оказываемые услуги).

1.9. По желанию подрядчика выдать ему аванс в размере % от суммы договора на изготовленную продукцию (оказанных услуг).

1.10. Принять продукцию (или отчет о произведенных услугах), произведенную в соответствии с договором, в обусловленном количестве, качестве и в сроки. Приемка продукции (отчета об услугах) производится .

1.11. Завести подрядчику в установленные сроки тару в количестве с обязательным последующим ее возвратом.

1.12. Содействовать подрядчику в приобретении за наличный расчет .

1.13. Произвести оплату продукции (услуг) в следующие сроки .

2. ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ ЗА ИЗГОТОВЛЕННЫЕ ИЗДЕЛИЯ (ПРОИЗВЕДЕННЫЕ УСЛУГИ) И ИСПОЛНЕНИЕ ДОГОВОРА

2.1. Администрация предприятия оплачивает принятую от подрядчика продукцию (услуги) по ценам согласно договоренности (но не выше рублей).

2.2. Нестандартные, но пригодные к реализации изделия принимаются предприятием на условиях настоящего договора по ценам, которые дополнительно определяются соглашением сторон или могут быть не приняты по причинам: .

2.3. Непригодные к реализации изделия не принимаются предприятием и оплате не подлежат. В этих случаях с подрядчика удерживается стоимость израсходованного сырья и материалов, переданных ему предприятием для производства продукции.

2.4. При невозврате тары и материала для упаковки подрядчик уплачивает предприятию ее стоимость.

2.5. Договор может быть изменен или расторгнут по соглашению сторон.

2.6. Подрядчик, получивший аванс и не выполнивший обязательства настоящего договора, обязан возвратить предприятию полученный аванс.

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

3.1. Материальная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по договору определяется в соответствии с гражданским законодательством.

4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах.

4.2. Стороны обязуются письменно извещать друг друга о перемене юридического адреса.

4.3. Договор действует с момента подписания по «»2020 года.

5. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПЛАТЁЖНЫЕ РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Администрация предприятия (Заказчик)Юр. адрес:Почтовый адрес:ИНН:КПП:Банк:Рас./счёт:Корр./счёт:БИК:

ПодрядчикРегистрация:Почтовый адрес:Паспорт серия:Номер:Выдан:Кем:Телефон:

Образец простого трудового договора с работником

Соглашение, заключаемое при приёме на работу, должно включать в себя следующее:

  1. Наименование документа, дата и место его подписания.
  2. Указываются стороны, которыми являются работодатель и поступающий на работу сотрудник.
  3. В первом разделе соглашения фиксируют предмет данного соглашения. Там указано, куда принимают работника; срочный или бессрочный договор заключается; день, с которого начнутся рабочие обязанности нового сотрудника. Если предусматривается испытательный срок, то в этой части указывают его продолжительность.
  4. Следующий раздел посвящён тому, какие права и обязанности устанавливаются для работника с момента начала выполнения его трудовых обязанностей.
  5. Далее зафиксированы права и обязанности работодателя.
  6. Рассматривается режим рабочего времени и фиксируются обязанности предприятия по предоставлению отпусков.
  7. Отдельно рассматриваются вопросы, относящиеся к оплате труда. В частности, здесь фиксируют величину зарплаты, порядок начисления и выплаты премиальных.
  8. В заключительных частях документа подробно описывается порядок изменения настоящего документа или прекращения его действия.

Далее следуют подписи и данные сторон, подписавших трудовой договор. Обычно после этого сотрудник отмечает, что он прочитал и ознакомился с правилами трудового распорядка , готов их соблюдать. Этот документ становится юридической основой трудовых отношений на всё время найма сотрудника.

Порядок расторжения трудового договора с работником

Общий порядок разрыва трудовых взаимоотношений заключается в следующем:

  1. Не зависимо от обстоятельств и от инициатора разрыва взаимоотношений расторжение ТД сопровождается изданием распоряжения об отчислении работающего лица, с которым его обязаны ознакомить под роспись.
  2. Если отчисляемый специалист отказывается расписываться в приказе, это отображается в присутствии не менее двух свидетелей.
  3. Затем работодатель обязан занести соответствующую запись в трудовую книжечку и выдать ее вместе с окончательным расчетом увольняемому лицу в завершающую дату его работы.

Различаются следующие виды разрыва трудовых отношений:

  • Расторжение ТД по инициативе работника.
  • Прекращение ТД по соглашению сторон.
  • Завершение срочного ТД.
  • Разрыв трудовых взаимоотношений по инициативе администрации.

Расторжение ТД по инициативе работника

Другими словами, это уход с работы по своему желанию, при подаче заявления и отработки работником 2-х недельного срока до фактического отчисления (если уходит с работы руководитель – отработка составляет один месяц).

В то же время, работник может покинуть фирму без отработки на следующих основаниях:

  1. Нарушение ТД руководством фирмы.
  2. Переезд в другой регион.
  3. При выходе на пенсию.
  4. При зачислении в учебное учреждение.
  5. В связи с ухудшением здоровья

В период отработки работник вправе передумать и забрать свое заявление об уходе.

Прекращение ТД по соглашению сторон

В этом варианте оформляется соглашение о прекращении ТД и, если ну сторон нет претензий, подписывается заявление кадровым сотрудником и дальнейшая процедура осуществляется в соответствии с общим порядком прекращения трудовых взаимоотношений.

Завершение срочного ТД

О завершении срочного трудового соглашения руководство учреждения должно предупредить сотрудников за 3 дня до окончания срока действия ТД. Однако, беременную работницу начальник сможет уволить только после завершения отпуска по беременности и родам.

Разрыв трудовых взаимоотношений по инициативе администрации

Руководство фирмы вправе разорвать взаимоотношения с сотрудником, как на общих, так и на добавочных основаниях.

К общим основаниям можно отнести:

  1. Ликвидация учреждения.
  2. Сокращение численности.
  3. Несоответствие работающего лица занимаемой вакансии.
  4. Неисполнение сотрудником трудовых обязательств.
  5. Растраты имущества фирмы.
  6. Подлог документов и т.д.

Все перечисленные факты необходимо документально подтверждать. При этом руководитель не вправе разорвать ТД, когда работник находится в отпуске или на больничном.

К дополнительным основаниям можно отнести условия разрыва трудовых взаимоотношений, закрепленные во внутриведомственных нормативных документах.

Кроме перечисленных оснований расторжения ТД, разорвать отношения можно в порядке перевода при наличии заявления работника и подтверждения от другой фирмы, при смене руководства и т.д.

Основанием для отчисления могут стать также независящие обстоятельства от сторон.

Сюда можно отнести:

  1. Призыв на срочную службу
  2. Признание рабочего нетрудоспособным
  3. При восстановлении прежнего работника
  4. Кончина или неизвестное отсутствие сотрудника и т.д.

В таких вариантах в качестве основания для отчисления требуются подтверждающие документы.

Также ТД может быть разорван, если его признают недействительным, то есть был заключен с нарушениями ТК РФ.

В любом варианте разрыва отношений, процедура отчисления осуществляется в общем порядке расторжения ТД, начиная с приказа об отчислении.

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1. Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2. Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3. До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка
  • положение об оплате труда и премировании
  • положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты
  • положение о структурном подразделении
  • штатное расписание
  • должностные инструкции
  • коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4. Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);
  • документы воинского учета — для военнообязанных или призывников;
  • справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5. Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6. На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу . Образец такого приказа можно . Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7. Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника . Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Комментировать
0
0 просмотров