No Image

Порядок депремирования работников предприятия по тк рф

СОДЕРЖАНИЕ
0
16 просмотров
25 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "ec0f8ce5868a7454d45386a4f01533ae.png"
    [1]=>
    string(113) "4f536a3c6f6e809ded54ef5b4c50cd8d.jpg"
    [2]=>
    string(113) "735ca52a449c0ea162f9693ca7a505e5.png"
    [3]=>
    string(113) "c678988d0086d4b689545b534488d38b.png"
    [4]=>
    string(113) "975c34216100653a2eaadd7ee082d2f6.png"
    [5]=>
    string(113) "80605b80ff52850d62abf12d9c216ab3.png"
    [6]=>
    string(115) "7102864cfbbc9f2d8d30e381f3021920.jpeg"
    [7]=>
    string(115) "7ef0210b3f8f088617e93017ae74e641.jpeg"
    [8]=>
    string(113) "40c70e624d7b55f8a7e4ba57e72e5a87.png"
    [9]=>
    string(113) "1de6be627734db5a402b0384d3a7e347.png"
    [10]=>
    string(115) "8c93722e4cd2437a7579e23b067aa54c.jpeg"
    [11]=>
    string(115) "75eae9f68dc69fac6316c02dc04f3f68.jpeg"
    [12]=>
    string(115) "81e046a4c9bf95bd4b5a1fded43b8a5f.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "fcf4797ce2857899f75a8fa6fcfad6cd.jpeg"
    [14]=>
    string(115) "17ac7d0075dfea92df1df662759932e8.jpeg"
    [15]=>
    string(113) "b94d6042714934e235616628d1506e52.png"
    [16]=>
    string(115) "2744ce8d3e4b151884f757f3ce04159f.jpeg"
    [17]=>
    string(115) "66702f9229d70d3729465538ee9bb22e.jpeg"
    [18]=>
    string(115) "f9338b04dc737dfba24cff77d3c21272.jpeg"
    [19]=>
    string(115) "e9ff820df27cf496ac3560529fdd8dff.jpeg"
    [20]=>
    string(115) "32fee0d9bb5dbbfc437f2661a9982759.jpeg"
    [21]=>
    string(113) "5772a9224cef6ccfe4620add4169f8f0.png"
    [22]=>
    string(115) "3c7be40e3bfc7c5c72713c01f526cd45.jpeg"
    [23]=>
    string(115) "547210d54c05d27ca4199ba8a64f36e7.jpeg"
    [24]=>
    string(115) "c3c5555d5ff63b608bb9157766a4897d.jpeg"
    [25]=>
    string(115) "7818d62ced0c95a25f0c33fc8ccdb06c.jpeg"
    [26]=>
    string(113) "2dfd58912f62457d8375a73719a14aff.png"
    [27]=>
    string(115) "4058372cd9e7e7e1114064a4676a79fc.jpeg"
    [28]=>
    string(113) "098598df8092c9b844bf04a65c1fb075.png"
    [29]=>
    string(113) "c787ff2aec60b02706b08c49e2278341.png"
    [30]=>
    string(113) "40ecbac3454e4d744fb0b967c060f926.png"
    [31]=>
    string(115) "6c9e1f45883695117c43b022ed5ab377.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "46d918f957b6d09baf21828637292c3f.jpeg"
    [33]=>
    string(113) "97458e5a9c9ad2b9257ea90bb073c7c8.png"
    [34]=>
    string(113) "e79760bfdd7b5aedb8d5a0d7d4b49b7e.png"
    [35]=>
    string(115) "e5ded8029938de14cd2432a39184f3ee.jpeg"
    [36]=>
    string(113) "ee608e71f86f83ff12f7f964675f883c.png"
    [37]=>
    string(115) "3dc08ae43c09660854351b9c24f96ab0.jpeg"
    [38]=>
    string(115) "4f55b8b98d261fbd7831e0e52332c64a.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "915f4ff410c46cc773da951610504c98.jpeg"
    [40]=>
    string(115) "e5333f21d8361ff4078d55d2acd943cf.jpeg"
    [41]=>
    string(113) "d99384d08982efd1f5b40a2f5ad339c6.png"
    [42]=>
    string(115) "f7f7edaae8111f6b714ee1c8677c031e.jpeg"
    [43]=>
    string(113) "2599d2834e1fd09c0483c2cb8dcc4338.png"
    [44]=>
    string(113) "2ff3fa15ed8625da152f65119c4e7b64.png"
    [45]=>
    string(113) "586c8d4268a40f7446b46190f9fee573.png"
    [46]=>
    string(113) "df96ea650d2244c2d20fd5fa04e53576.png"
    [47]=>
    string(115) "ecb8f0d94f4eed658b5662e3b0046f0b.jpeg"
    [48]=>
    string(115) "00f456552131eccfea2b6b5192f43473.jpeg"
    [49]=>
    string(115) "8669fe44ec181451de61a632d58b696b.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/c/0/ec0f8ce5868a7454d45386a4f01533ae.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/f/5/4f536a3c6f6e809ded54ef5b4c50cd8d.jpg"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/3/5/735ca52a449c0ea162f9693ca7a505e5.png"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/6/7/c678988d0086d4b689545b534488d38b.png"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/7/5/975c34216100653a2eaadd7ee082d2f6.png"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/0/6/80605b80ff52850d62abf12d9c216ab3.png"
    [6]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/1/0/7102864cfbbc9f2d8d30e381f3021920.jpeg"
    [7]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/e/f/7ef0210b3f8f088617e93017ae74e641.jpeg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/0/c/40c70e624d7b55f8a7e4ba57e72e5a87.png"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/d/e/1de6be627734db5a402b0384d3a7e347.png"
    [10]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/c/9/8c93722e4cd2437a7579e23b067aa54c.jpeg"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/5/e/75eae9f68dc69fac6316c02dc04f3f68.jpeg"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/1/e/81e046a4c9bf95bd4b5a1fded43b8a5f.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/c/f/fcf4797ce2857899f75a8fa6fcfad6cd.jpeg"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/7/a/17ac7d0075dfea92df1df662759932e8.jpeg"
    [15]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/9/4/b94d6042714934e235616628d1506e52.png"
    [16]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/7/4/2744ce8d3e4b151884f757f3ce04159f.jpeg"
    [17]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/6/7/66702f9229d70d3729465538ee9bb22e.jpeg"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/9/3/f9338b04dc737dfba24cff77d3c21272.jpeg"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/9/f/e9ff820df27cf496ac3560529fdd8dff.jpeg"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/2/f/32fee0d9bb5dbbfc437f2661a9982759.jpeg"
    [21]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/7/7/5772a9224cef6ccfe4620add4169f8f0.png"
    [22]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/c/7/3c7be40e3bfc7c5c72713c01f526cd45.jpeg"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/4/7/547210d54c05d27ca4199ba8a64f36e7.jpeg"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/3/c/c3c5555d5ff63b608bb9157766a4897d.jpeg"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/8/1/7818d62ced0c95a25f0c33fc8ccdb06c.jpeg"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/d/f/2dfd58912f62457d8375a73719a14aff.png"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/0/5/4058372cd9e7e7e1114064a4676a79fc.jpeg"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/9/8/098598df8092c9b844bf04a65c1fb075.png"
    [29]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/7/8/c787ff2aec60b02706b08c49e2278341.png"
    [30]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/0/e/40ecbac3454e4d744fb0b967c060f926.png"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/c/9/6c9e1f45883695117c43b022ed5ab377.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/6/d/46d918f957b6d09baf21828637292c3f.jpeg"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/7/4/97458e5a9c9ad2b9257ea90bb073c7c8.png"
    [34]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/7/9/e79760bfdd7b5aedb8d5a0d7d4b49b7e.png"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/5/d/e5ded8029938de14cd2432a39184f3ee.jpeg"
    [36]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/e/6/ee608e71f86f83ff12f7f964675f883c.png"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/d/c/3dc08ae43c09660854351b9c24f96ab0.jpeg"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/f/5/4f55b8b98d261fbd7831e0e52332c64a.jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/1/5/915f4ff410c46cc773da951610504c98.jpeg"
    [40]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/5/3/e5333f21d8361ff4078d55d2acd943cf.jpeg"
    [41]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/9/9/d99384d08982efd1f5b40a2f5ad339c6.png"
    [42]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/7/f/f7f7edaae8111f6b714ee1c8677c031e.jpeg"
    [43]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/5/9/2599d2834e1fd09c0483c2cb8dcc4338.png"
    [44]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/f/f/2ff3fa15ed8625da152f65119c4e7b64.png"
    [45]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/8/6/586c8d4268a40f7446b46190f9fee573.png"
    [46]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/f/9/df96ea650d2244c2d20fd5fa04e53576.png"
    [47]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/c/b/ecb8f0d94f4eed658b5662e3b0046f0b.jpeg"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/0/f/00f456552131eccfea2b6b5192f43473.jpeg"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/6/6/8669fe44ec181451de61a632d58b696b.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "ec0f8ce5868a7454d45386a4f01533ae.png"
    [1]=>
    string(36) "4f536a3c6f6e809ded54ef5b4c50cd8d.jpg"
    [2]=>
    string(36) "735ca52a449c0ea162f9693ca7a505e5.png"
    [3]=>
    string(36) "c678988d0086d4b689545b534488d38b.png"
    [4]=>
    string(36) "975c34216100653a2eaadd7ee082d2f6.png"
    [5]=>
    string(36) "80605b80ff52850d62abf12d9c216ab3.png"
    [6]=>
    string(37) "7102864cfbbc9f2d8d30e381f3021920.jpeg"
    [7]=>
    string(37) "7ef0210b3f8f088617e93017ae74e641.jpeg"
    [8]=>
    string(36) "40c70e624d7b55f8a7e4ba57e72e5a87.png"
    [9]=>
    string(36) "1de6be627734db5a402b0384d3a7e347.png"
    [10]=>
    string(37) "8c93722e4cd2437a7579e23b067aa54c.jpeg"
    [11]=>
    string(37) "75eae9f68dc69fac6316c02dc04f3f68.jpeg"
    [12]=>
    string(37) "81e046a4c9bf95bd4b5a1fded43b8a5f.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "fcf4797ce2857899f75a8fa6fcfad6cd.jpeg"
    [14]=>
    string(37) "17ac7d0075dfea92df1df662759932e8.jpeg"
    [15]=>
    string(36) "b94d6042714934e235616628d1506e52.png"
    [16]=>
    string(37) "2744ce8d3e4b151884f757f3ce04159f.jpeg"
    [17]=>
    string(37) "66702f9229d70d3729465538ee9bb22e.jpeg"
    [18]=>
    string(37) "f9338b04dc737dfba24cff77d3c21272.jpeg"
    [19]=>
    string(37) "e9ff820df27cf496ac3560529fdd8dff.jpeg"
    [20]=>
    string(37) "32fee0d9bb5dbbfc437f2661a9982759.jpeg"
    [21]=>
    string(36) "5772a9224cef6ccfe4620add4169f8f0.png"
    [22]=>
    string(37) "3c7be40e3bfc7c5c72713c01f526cd45.jpeg"
    [23]=>
    string(37) "547210d54c05d27ca4199ba8a64f36e7.jpeg"
    [24]=>
    string(37) "c3c5555d5ff63b608bb9157766a4897d.jpeg"
    [25]=>
    string(37) "7818d62ced0c95a25f0c33fc8ccdb06c.jpeg"
    [26]=>
    string(36) "2dfd58912f62457d8375a73719a14aff.png"
    [27]=>
    string(37) "4058372cd9e7e7e1114064a4676a79fc.jpeg"
    [28]=>
    string(36) "098598df8092c9b844bf04a65c1fb075.png"
    [29]=>
    string(36) "c787ff2aec60b02706b08c49e2278341.png"
    [30]=>
    string(36) "40ecbac3454e4d744fb0b967c060f926.png"
    [31]=>
    string(37) "6c9e1f45883695117c43b022ed5ab377.jpeg"
    [32]=>
    string(37) "46d918f957b6d09baf21828637292c3f.jpeg"
    [33]=>
    string(36) "97458e5a9c9ad2b9257ea90bb073c7c8.png"
    [34]=>
    string(36) "e79760bfdd7b5aedb8d5a0d7d4b49b7e.png"
    [35]=>
    string(37) "e5ded8029938de14cd2432a39184f3ee.jpeg"
    [36]=>
    string(36) "ee608e71f86f83ff12f7f964675f883c.png"
    [37]=>
    string(37) "3dc08ae43c09660854351b9c24f96ab0.jpeg"
    [38]=>
    string(37) "4f55b8b98d261fbd7831e0e52332c64a.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "915f4ff410c46cc773da951610504c98.jpeg"
    [40]=>
    string(37) "e5333f21d8361ff4078d55d2acd943cf.jpeg"
    [41]=>
    string(36) "d99384d08982efd1f5b40a2f5ad339c6.png"
    [42]=>
    string(37) "f7f7edaae8111f6b714ee1c8677c031e.jpeg"
    [43]=>
    string(36) "2599d2834e1fd09c0483c2cb8dcc4338.png"
    [44]=>
    string(36) "2ff3fa15ed8625da152f65119c4e7b64.png"
    [45]=>
    string(36) "586c8d4268a40f7446b46190f9fee573.png"
    [46]=>
    string(36) "df96ea650d2244c2d20fd5fa04e53576.png"
    [47]=>
    string(37) "ecb8f0d94f4eed658b5662e3b0046f0b.jpeg"
    [48]=>
    string(37) "00f456552131eccfea2b6b5192f43473.jpeg"
    [49]=>
    string(37) "8669fe44ec181451de61a632d58b696b.jpeg"
  }
}

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

В любом случае введение на предприятии системы депремирования должно происходить с учетом всех законодательных требований и максимально справедливо по отношению ко всем работникам.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника

Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

  1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

  1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
  2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

  • дата, время, и место его составления;
  • наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

  • его должность;
  • Ф.И.О.;
  • описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

Если подобная норма закреплена в ЛНА, проштамповывать бумаги нужно.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

В нем следует грамотно отразить основание для депремирования. Формулировка должна подразумевать отказ в начислении выплаты, а не использование данной меры в качестве наказания.

С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

В случае несогласия с положениями приказа, работник вправе оспорить их, обратившись в комиссию по трудовым спорам либо судебную инстанцию.

Где предусмотрено лишение премии в ТК РФ?

В соответствии с положениями стат. 129 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику с учетом его обязанностей, квалификации, вида работы и условий труда. Оплата труда включает не только собственно зарплату, но и различные компенсационные выплаты, а также стимулирующие. Систему оплаты труда (СОТ), включая систему премирования, организация разрабатывает самостоятельно и утверждает в коллективном договоре или ЛНА (стат. 135 ТК РФ).

Конкретной статьи о лишении премии по Трудовому Кодексу не существует. Но согласно стат. 191 работодатель может поощрять добросовестных сотрудников. Следовательно, в равной степени недобросовестные работники могут быть депремированы, то есть, премии лишены. Перечень причин и показателей, неисполнение которых является основанием для депремирования, предприятие разрабатывает самостоятельно в ЛНА. К примеру, это может быть положение о лишении премии.

Лишение премии рабочего – основания

Чтобы корректно лишить работника (рабочего или другого) премии, нужно правильно предусмотреть основания для депремирования. При этом нужно учитывать, какой в организации действует способ начисления стимулирующих выплат. Если премия рассчитывается в фиксированном размере от оклада, лишение будет незаконным. Ведь согласно ч. 2 стат. 22 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику причитающуюся зарплату в полном размере.

Если же начисление премии привязано к результатам труда, их невыполнение дает возможность работодателю лишить недобросовестного специалиста премиальных. При этом в ЛНА необходимо прописать четкий перечень соответствующих обстоятельств и показателей. К примеру, лишение процента премии может применяться за невыполнение трудовых функций (недостижение плана, наличие дисциплинарного взыскания/проступка и т.д.). Должностные обязанности должны быть детально прописаны в дожностной инструкции специалиста или трудовом договоре с ним (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 04.09.2017 № 33-3404/2017).

Лишение премии – формулировки:

  • «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания или увольнения в периоде начисления работодателем стимулирующей выплаты».
  • «Невыполнение плана работы в том периоде, за который начисляется премиальная выплата».
  • «Премия может быть уменьшена или полностью отменена за ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, при нарушении трудовой дисциплины и ухудшении качества работы на основании одного из следующих документов:
    • Докладной записки руководителя подразделения – с приложением документов, ккоторые подтверждают нарушение сотрудником его должностных обязанностей, трудовой дисциплины и т.д.
    • Приказа руководителя предприятия о привлечении специалиста к дисциплинарной ответственности».

Нормативная основа

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

Предлагаем ознакомиться Жалоба на ТСЖ Лига — как и куда написать В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад. Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.

Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей. 191

191

ТК РФ.

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

  • нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
  • систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  • систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  • прогул;
  • умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Статья 191 Трудового кодекса РФ «Поощрения за труд»

Законно или нет

По 192 статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Статья 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания»

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

  • указ об использовании взыскания;
  • табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
  • записка, свидетельствующая о пропуске;
  • записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

  • основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
  • список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
  • конкретные суммы премий;
  • причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  • Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
  • Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
  • Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

  • Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
  • Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин (оснований) для депремирования работников.

Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Вот чем это может быть чревато для нанимателя:

  • наложением административного взыскания в виде штрафа;
  • предписанием выплатить работнику премию, которая должна была быть начислена по закону;
  • возможны случаи, когда предписывается выплатить еще и моральный ущерб вместе с расходами на судебное производство.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования. Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва.
  • Санкт-Петербург.
  • Регионы.
  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Заявление на отгулы за ранее отработанное время — узнайте все подробности.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2020 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Примеры законного и незаконного лишения

Чтобы усвоить, как это работает в реальной жизни, целесообразно рассматривать лишение премии на конкретных примерах.

Слесарь Иванов П.О. в рабочее время отлучился от станка с целью пойти покурить. Место для курения располагалось на территории предприятия, но за пределами цеха. В этот момент мастер участка проводил обход цеха, и заметил отсутствие Иванова П.О. на рабочем месте. Установленная рабочая норма Ивановым П.О. была выполнена к концу дня в полном объеме и без нарушений. Чтобы наказать Иванова П.О., мастер написал докладную записку о снятии с нерадивого сотрудника 50% месячной премии за отсутствие на рабочем месте на период проверки. Но в Положении о премировании подобная норма депремирования отсутствует. Поэтому комиссия не имеет права лишать Иванова П.О. премиальной оплаты.

Водитель Сидоров О.В. проигнорировав предписание своей должностной инструкции сел за руль без прохождения предварительного медицинского осмотра. Он целый день выполнял производственные задачи на предприятии. В конце дня начальник автоколонны получил информацию от дежурной медсестры об отсутствии Сидорова О.В. в период прохождения обязательного утреннего медосмотра. Учитывая, что подобный факт мог стать причиной создания аварийной ситуации было принято решение о направлении в комиссию, рассматривающую вопросы премирования сотрудников, докладной записки с просьбой снизить размер месячной премии Сидорову О.В. на 50%. В Положении о премировании присутствует норма, позволяющая полностью лишать сотрудников премии из-за нарушений охраны труда. Здесь требование будет правомерным, и комиссия может его удовлетворить. 

Что такое депремирование работников

Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.

Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Проще говоря, депремирование работников — это способ лишить человека дополнительных материальных вознаграждений (в полном или частичном объеме), если он провинился.

При этом следует помнить, что ни один закон, нормативный правовой акт или тот же Трудовой кодекс не включают в себя такого понятия, как депремирование. А это означает, что и на уровне локальной документации компании этот метод наказания нельзя утвердить на законных основаниях.

Поэтому с точки зрения практического применения депремирование работников означает, что премию сотрудник получает лишь в том случае, если он выполняет оговоренный перечень условий. Они могут быть примерно такими:

  • сотрудник справился с запланированным объемом работ;
  • он не нарушал дисциплину;
  • намеченный план был перевыполнен и т. д.

Если оказывается, что данные условия не выполнены, наниматель вправе снизить размер премиальной выплаты.

Премия в документации компании должна отражаться как дополнительный способ денежного поощрения и не может быть частью основной зарплаты. При этом допускается депремирование работников, уже имеющих дисциплинарное взыскание — например в виде выговора. На многих предприятиях практикуется выдача премий в конверте, безо всякого официального оформления. В таком случае наниматель легко может сам решать, кого поощрять, а кого нет, определять суммы вознаграждений по собственному усмотрению и т. д. Если же на предприятии процедура премирования оговорена в специальных актах, то ее следует соблюдать, а лишение сотрудника материального вознаграждения должно иметь под собой законное основание.

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

  • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
  • более ответственное отношение к поставленным задачам;
  • улучшение дисциплины.

Недостатками является:

  • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
  • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
  • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
  • снижение лояльности к управленческому персоналу.
Комментировать
0
16 просмотров