No Image

Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и схемы

СОДЕРЖАНИЕ
0
0 просмотров
30 января 2021
array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "673a70607215a423810f8299b33ba189.png"
    [1]=>
    string(113) "36ec84b94fad2ab5d29b8ce0f4a1da00.png"
    [2]=>
    string(113) "ccd2171191da78e7ce1dfc0522a02a26.jpg"
    [3]=>
    string(113) "7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
    [4]=>
    string(113) "e5c64277d8e1be2308f33505ebe5693b.gif"
    [5]=>
    string(113) "8878d081949b96345baf68800480b92c.jpg"
    [6]=>
    string(113) "75b49c31d6a09d645ce5017e6b2981fa.gif"
    [7]=>
    string(113) "8e41459728cbbaeba6147ea657d5d43d.jpg"
    [8]=>
    string(115) "943e13915b91ccd536da5806fbb37781.jpeg"
    [9]=>
    string(115) "582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
    [10]=>
    string(115) "75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
    [11]=>
    string(115) "080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
    [12]=>
    string(113) "4e67bdb69486b49c5e468e77e2112a9d.png"
    [13]=>
    string(115) "d9639a85929a1ac252741ee299ba539d.jpeg"
    [14]=>
    string(115) "38886f423f68e8eb29e7cf57a0c85cd9.jpeg"
    [15]=>
    string(115) "1abf5f11a1bd3bd0d8560328d4fbb53a.jpeg"
    [16]=>
    string(115) "4f4ccfcdddc28a016efca4e0da416e68.jpeg"
    [17]=>
    string(113) "033dec6ac4abc1ec0e4c2f0270885e9d.png"
    [18]=>
    string(113) "4b4804510be00c570e08a8f2905028e2.png"
    [19]=>
    string(113) "297600d4b3a6bc878da091d939f4517e.png"
    [20]=>
    string(115) "5f31921822d1f893c79f23a855031275.jpeg"
    [21]=>
    string(115) "4e5adf4214990aba8855a25b14458d83.jpeg"
    [22]=>
    string(115) "09711306ab28a8e2d357dcfd937fbb86.jpeg"
    [23]=>
    string(115) "d430dbc0e580a1a467b98b2b375104a8.jpeg"
    [24]=>
    string(115) "ac31311ccee97488c158b4b965c899c3.jpeg"
    [25]=>
    string(115) "7b5f02e52e65c0db3de62f98d155b19e.jpeg"
    [26]=>
    string(113) "a56686a926f51ed8dbfda003b6580d71.png"
    [27]=>
    string(113) "d0df34a7a4e38e1783ddc254144d335e.png"
    [28]=>
    string(115) "612b89d0e78dab4fd295b9028e5243ab.jpeg"
    [29]=>
    string(115) "4d35609d6e9d307025b46fb08157d11b.jpeg"
    [30]=>
    string(115) "6fe6b94b30f5a69eddcfcc130647f853.jpeg"
    [31]=>
    string(113) "5a6004d880eaef884e8975cff7c796cc.png"
    [32]=>
    string(115) "5da763f02e88af7071b8704034aee430.jpeg"
    [33]=>
    string(113) "0fc3126185e94a07b21227b9b38b2c62.png"
    [34]=>
    string(115) "f15d824080a763c33f34f691dd07e552.jpeg"
    [35]=>
    string(115) "c88b72ad14f7c212c2de920c8a4051a4.jpeg"
    [36]=>
    string(115) "027449e21fe21cfd2ae5d25f7de1042c.jpeg"
    [37]=>
    string(115) "be2308c593be2b4d0aecca7e70acc254.jpeg"
    [38]=>
    string(115) "eadcb817f4c04217e2475a3fa790bf0a.jpeg"
    [39]=>
    string(113) "2aca08a9a25b862dbde3d01eec920dfd.png"
    [40]=>
    string(113) "0fce2c56940a264aceee7b175ea19424.png"
    [41]=>
    string(115) "9e69139e28aa8b038eb112ceba175541.jpeg"
    [42]=>
    string(113) "4ee89cb13034480760166058c698ac20.png"
    [43]=>
    string(113) "d2739d8a774696b61cdc6461abf16cb3.png"
    [44]=>
    string(115) "f205abed43a1288c7d63b34cbff2e5d8.jpeg"
    [45]=>
    string(113) "31136f680e657198ed7676b34a640d1d.png"
    [46]=>
    string(113) "98810404fac27324bd87ee5a7628a9a6.png"
    [47]=>
    string(113) "884c31bf01496037eaa86aa2154691a4.png"
    [48]=>
    string(115) "6b8b04376f6e6dc448898a19c926495e.jpeg"
    [49]=>
    string(115) "b84bd56ceecbc8d4d9e9ca51908586d3.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/6/7/3/673a70607215a423810f8299b33ba189.png"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/6/e/36ec84b94fad2ab5d29b8ce0f4a1da00.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/c/d/ccd2171191da78e7ce1dfc0522a02a26.jpg"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/c/1/7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/5/c/e5c64277d8e1be2308f33505ebe5693b.gif"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/8/7/8878d081949b96345baf68800480b92c.jpg"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/7/5/b/75b49c31d6a09d645ce5017e6b2981fa.gif"
    [7]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/e/4/8e41459728cbbaeba6147ea657d5d43d.jpg"
    [8]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/4/3/943e13915b91ccd536da5806fbb37781.jpeg"
    [9]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/8/2/582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
    [10]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/5/9/75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
    [11]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/8/0/080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
    [12]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/e/6/4e67bdb69486b49c5e468e77e2112a9d.png"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/9/6/d9639a85929a1ac252741ee299ba539d.jpeg"
    [14]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/8/8/38886f423f68e8eb29e7cf57a0c85cd9.jpeg"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/a/b/1abf5f11a1bd3bd0d8560328d4fbb53a.jpeg"
    [16]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/f/4/4f4ccfcdddc28a016efca4e0da416e68.jpeg"
    [17]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/3/3/033dec6ac4abc1ec0e4c2f0270885e9d.png"
    [18]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/b/4/4b4804510be00c570e08a8f2905028e2.png"
    [19]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/9/7/297600d4b3a6bc878da091d939f4517e.png"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/f/3/5f31921822d1f893c79f23a855031275.jpeg"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/e/5/4e5adf4214990aba8855a25b14458d83.jpeg"
    [22]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/9/7/09711306ab28a8e2d357dcfd937fbb86.jpeg"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/4/3/d430dbc0e580a1a467b98b2b375104a8.jpeg"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/c/3/ac31311ccee97488c158b4b965c899c3.jpeg"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/b/5/7b5f02e52e65c0db3de62f98d155b19e.jpeg"
    [26]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/a/5/6/a56686a926f51ed8dbfda003b6580d71.png"
    [27]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/0/d/d0df34a7a4e38e1783ddc254144d335e.png"
    [28]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/1/2/612b89d0e78dab4fd295b9028e5243ab.jpeg"
    [29]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/4/d/3/4d35609d6e9d307025b46fb08157d11b.jpeg"
    [30]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/f/e/6fe6b94b30f5a69eddcfcc130647f853.jpeg"
    [31]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/5/a/6/5a6004d880eaef884e8975cff7c796cc.png"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/d/a/5da763f02e88af7071b8704034aee430.jpeg"
    [33]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/f/c/0fc3126185e94a07b21227b9b38b2c62.png"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/1/5/f15d824080a763c33f34f691dd07e552.jpeg"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/8/8/c88b72ad14f7c212c2de920c8a4051a4.jpeg"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/0/2/7/027449e21fe21cfd2ae5d25f7de1042c.jpeg"
    [37]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/e/2/be2308c593be2b4d0aecca7e70acc254.jpeg"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/a/d/eadcb817f4c04217e2475a3fa790bf0a.jpeg"
    [39]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/2/a/c/2aca08a9a25b862dbde3d01eec920dfd.png"
    [40]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/f/c/0fce2c56940a264aceee7b175ea19424.png"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/e/6/9e69139e28aa8b038eb112ceba175541.jpeg"
    [42]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/e/e/4ee89cb13034480760166058c698ac20.png"
    [43]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/2/7/d2739d8a774696b61cdc6461abf16cb3.png"
    [44]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/2/0/f205abed43a1288c7d63b34cbff2e5d8.jpeg"
    [45]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/1/1/31136f680e657198ed7676b34a640d1d.png"
    [46]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/8/8/98810404fac27324bd87ee5a7628a9a6.png"
    [47]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/8/4/884c31bf01496037eaa86aa2154691a4.png"
    [48]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/b/8/6b8b04376f6e6dc448898a19c926495e.jpeg"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/8/4/b84bd56ceecbc8d4d9e9ca51908586d3.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "673a70607215a423810f8299b33ba189.png"
    [1]=>
    string(36) "36ec84b94fad2ab5d29b8ce0f4a1da00.png"
    [2]=>
    string(36) "ccd2171191da78e7ce1dfc0522a02a26.jpg"
    [3]=>
    string(36) "7c1056c9a56bb3ffbbf7989ff144b87f.jpg"
    [4]=>
    string(36) "e5c64277d8e1be2308f33505ebe5693b.gif"
    [5]=>
    string(36) "8878d081949b96345baf68800480b92c.jpg"
    [6]=>
    string(36) "75b49c31d6a09d645ce5017e6b2981fa.gif"
    [7]=>
    string(36) "8e41459728cbbaeba6147ea657d5d43d.jpg"
    [8]=>
    string(37) "943e13915b91ccd536da5806fbb37781.jpeg"
    [9]=>
    string(37) "582bcbcbd9bfd78208055ae650e0e28a.jpeg"
    [10]=>
    string(37) "75970d414584340b1d85e557d44f505b.jpeg"
    [11]=>
    string(37) "080255b4e7e6746ef3e2bf2dbc0224ab.jpeg"
    [12]=>
    string(36) "4e67bdb69486b49c5e468e77e2112a9d.png"
    [13]=>
    string(37) "d9639a85929a1ac252741ee299ba539d.jpeg"
    [14]=>
    string(37) "38886f423f68e8eb29e7cf57a0c85cd9.jpeg"
    [15]=>
    string(37) "1abf5f11a1bd3bd0d8560328d4fbb53a.jpeg"
    [16]=>
    string(37) "4f4ccfcdddc28a016efca4e0da416e68.jpeg"
    [17]=>
    string(36) "033dec6ac4abc1ec0e4c2f0270885e9d.png"
    [18]=>
    string(36) "4b4804510be00c570e08a8f2905028e2.png"
    [19]=>
    string(36) "297600d4b3a6bc878da091d939f4517e.png"
    [20]=>
    string(37) "5f31921822d1f893c79f23a855031275.jpeg"
    [21]=>
    string(37) "4e5adf4214990aba8855a25b14458d83.jpeg"
    [22]=>
    string(37) "09711306ab28a8e2d357dcfd937fbb86.jpeg"
    [23]=>
    string(37) "d430dbc0e580a1a467b98b2b375104a8.jpeg"
    [24]=>
    string(37) "ac31311ccee97488c158b4b965c899c3.jpeg"
    [25]=>
    string(37) "7b5f02e52e65c0db3de62f98d155b19e.jpeg"
    [26]=>
    string(36) "a56686a926f51ed8dbfda003b6580d71.png"
    [27]=>
    string(36) "d0df34a7a4e38e1783ddc254144d335e.png"
    [28]=>
    string(37) "612b89d0e78dab4fd295b9028e5243ab.jpeg"
    [29]=>
    string(37) "4d35609d6e9d307025b46fb08157d11b.jpeg"
    [30]=>
    string(37) "6fe6b94b30f5a69eddcfcc130647f853.jpeg"
    [31]=>
    string(36) "5a6004d880eaef884e8975cff7c796cc.png"
    [32]=>
    string(37) "5da763f02e88af7071b8704034aee430.jpeg"
    [33]=>
    string(36) "0fc3126185e94a07b21227b9b38b2c62.png"
    [34]=>
    string(37) "f15d824080a763c33f34f691dd07e552.jpeg"
    [35]=>
    string(37) "c88b72ad14f7c212c2de920c8a4051a4.jpeg"
    [36]=>
    string(37) "027449e21fe21cfd2ae5d25f7de1042c.jpeg"
    [37]=>
    string(37) "be2308c593be2b4d0aecca7e70acc254.jpeg"
    [38]=>
    string(37) "eadcb817f4c04217e2475a3fa790bf0a.jpeg"
    [39]=>
    string(36) "2aca08a9a25b862dbde3d01eec920dfd.png"
    [40]=>
    string(36) "0fce2c56940a264aceee7b175ea19424.png"
    [41]=>
    string(37) "9e69139e28aa8b038eb112ceba175541.jpeg"
    [42]=>
    string(36) "4ee89cb13034480760166058c698ac20.png"
    [43]=>
    string(36) "d2739d8a774696b61cdc6461abf16cb3.png"
    [44]=>
    string(37) "f205abed43a1288c7d63b34cbff2e5d8.jpeg"
    [45]=>
    string(36) "31136f680e657198ed7676b34a640d1d.png"
    [46]=>
    string(36) "98810404fac27324bd87ee5a7628a9a6.png"
    [47]=>
    string(36) "884c31bf01496037eaa86aa2154691a4.png"
    [48]=>
    string(37) "6b8b04376f6e6dc448898a19c926495e.jpeg"
    [49]=>
    string(37) "b84bd56ceecbc8d4d9e9ca51908586d3.jpeg"
  }
}

Восемь типов современных предприятий

Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:

  • не реагируют на изменения внешней среды}
  • бюрократичны, непрозрачны и недружественны к клиентам}
  • имеют плохо мотивированный персонал, занимающий приспособленческую позицию.

«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:

  • структура анархична, функции раздробленны}
  • главная ценность корпоративной культуры – уважение к руководителю}
  • обычно находятся в бедственном финансовом положении, вследствие чего не могут мотивировать персонал (за исключением случая, когда возглавляются харизматичным лидером, которого все любят).

«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.

  • для трудовых отношений характерен патернализм (опека, подобная отеческой) вышестоящего сотрудника над подчиненным}
  • корпоративная политика направлена на сохранение существующих позиций на рынке}
  • превалирует использование ранее опробованных производственных моделей при внесении в них минимума необходимых изменений.

«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:

  • характерна для авторитетных предприятий}
  • имеет четкую бюрократическую структуру}
  • отношение к рабочей силе чисто потребительское, как к шестеренкам механизма.

«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:

  • подходит для больших структур}
  • предполагает не менее трех иерархичных уровней администрирования}
  • постоянно адаптируется к изменениям среды}
  • персонал гибок и отлично мотивирован.

«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:

  • минимумом управленческого персонала}
  • широким использованием достижений IT-сферы}
  • работники ориентированы на потребителя, а не на руководство, мотивированны и ответственны.

«Косяк рыб» (рекламное агентство):

  • высокоманевренные и гибкие организации,
  • их структура подстраивается под рыночную конъюнктуру}
  • персонал физически и интеллектуально гибок.

«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)

  • цель – предложить оригинальный товар}
  • исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому}
  • немногочисленны, имеют неформальную структуру}
  • степень мотивации относительно низка.

Литература

  • Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6.
  • Неларин Корнелиус. HR-менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520. — ISBN 966-8644-20-0.
  • Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4.
  • Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. — М.: «Альпина Паблишер», 2012. — 328 с. — ISBN 978-5-9614-1980-1.

У меня нулевая текучка

Технотекст 2020

Однажды на заводе, где я работал ИТ-директором, готовили отчетность к какому-то очередному мероприятию. Надо было рассчитать и предоставить показатели по выданному перечню, среди них затесалась текучесть кадров

И тут оказалось, что у меня она равна нулю.
Из руководителей я был такой один, тем самым привлек к себе внимание. Ну и сам удивился – оказывается, когда от тебя не уходят сотрудники, это странно и необычно.
В сумме я работал руководителем лет 7-10 (точно не знаю, какие периоды сюда включать), но нулевая текучка сохранилась

Никто никогда от меня не уходил, никого никогда я не выгонял. Только набирал.
Нулевая текучка, как показатель, никогда не была моей самоцелью. Но я стараюсь делать так, чтобы вложенные в людей усилия не пропадали даром. Сейчас расскажу примерно, как я руковожу так, что люди не уходят – вдруг что полезное для себя найдете. На полноту раскрытия темы не претендую, т.к. основываюсь только на личном опыте. Вполне возможно, что я всё делаю неправильно.

Причины успеха компаний

Одной из причин, по которым та или иная организация развивается успешно, является правильно подобранная и грамотно управляемая команда. Если подбором персонала занимается менеджер по персоналу совместно с руководителем, то построением внутренней системы управления занимается только руководитель.

Выделяют следующие типы управления персоналом:

Управление по результатам. Это процесс, в котором работник желает достичь поставленных перед ним задач и целей. Основной упор здесь делается на мотивирование человека и создание для него благоприятных условий для эффективной работы. Базируется этот процесс на основных элементах:

  1. планирование,
  2. управление делами и людьми,
  3. после получения результата – оценка и планирование следующих действий.
  • Управление через мотивацию. Здесь система выстраивается через удовлетворение потребностей персонала, а также синхронизацию интересов работника и организации. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.
  • Рамочное управление. Руководителем устанавливаются определенные рамки, в пределах которых сотрудники вольны в принятии решений. При таком управлении сотрудники более инициативны творчески, ответственны и работают более эффективно.
  • Управление через делегирование. Этот тип управления характеризуется: ясностью задач, четко очерченными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.
  • Партисипативное управление. В этой модели выстраивается система, при которой работник максимально вовлекается в дела организации. При таком подходе работник получает удовлетворение от работы и, как результат, выполняет ее более качественно, ответственно и эффективно.
  • Предпринимательское управление. То есть создание внутри организации такой атмосферы, при которой возрастает предпринимательская активность среди персонала. То есть персонал представляется не просто отдельными рабочими единицами, а сообществом предпринимателей и творцов.

Таким образом, эффективность организации зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель

При этом важно, чтобы не было перекосов и все действия выполнялись в комплексе

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

  • обеспечение карьерного роста сотрудников}
  • создание рациональной системы стимулирования персонала}
  • решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
  • проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

Структура и состав персонала на предприятии

Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:

  • количество и наименование отделов, секторов, цехов;
  • удельный вес подразделений в объеме производства;
  • процентное соотношение отдельных категорий работников;
  • распределение по должностям (специальностям).

В состав персонала предприятия входят:

производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и

сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.

К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.

При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.

Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.

С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.

Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.

Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.

Мы тратим годы на то, что делается неделю — потому что все ларьки заигрались в IT-гигантов

Я работал в команде, которая делала десктопное приложение для VPN. Не самая простая штука в мире, много нюансов, много обратной совместимости. У нас были четыре разраба, три тестера, продукт оунер, проджект менеджер, сторонняя команда дизайнеров. Все по-серьезному. Помимо десктопного клиента делалась ещё и либа, которая содержала в себе всю бизнес-логику, и использовалась на других платформах. И эта либа в свою очередь использовала сишный бинарь, который и поднимал VPN туннель.
Если бы меня кто-то спросил, за сколько можно сделать такое приложение в одиночку — я бы сказал: «два месяца на разработку, один на тестирование». Но нас было много, поэтому мы работали больше двух лет.

Инструменты для управления

Инструменты управленческой деятельности, в своем основном понимании, – есть средства приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. Их главная задача – исключить из среды элементы неопределенности и создать ситуацию определенности. При помощи методов и инструментов реализуются функции управления: организация, стимулирование, планирование, координация, учет, контроль и регулирование.

Для подготовки и реализации решений по хозуправлению используют соответствующие инструменты, при помощи которых заранее дают точную характеристику производственного процесса в пространстве и во времени и контролируют фактически полученные результаты:

  • количественные показатели;
  • нормы параметров деятельности;
  • информацию о параметрах деятельности объектов и причинно-следственной связи между ними.

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:

  • научности;
  • демократического централизма;
  • соответствия планам;
  • первого лица;
  • единого распорядителя;
  • отбора и расстановки кадров по их специализации;
  • гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
  • линейного, функционального и целевого управления;
  • контроля за выполнением решений;
  • мотивирования персонала;
  • рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
  • стратегического управления;
  • целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
  • социальной активности в организации;
  • демократизации управления в определенной мере;
  • обогащения труда, повышения качества условий труда;
  • профессионального подхода к управлению персоналом.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:

  1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
  2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
  3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
  4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
  5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
  6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
  7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
  8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
  9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
  10. оценка – рейтинг полезности и эффективности}
  11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
  12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
  13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
  14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.

Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Сущность направления

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

  • поиск и наем работников;
  • оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
  • систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.


HR-менеджмент.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

  • HR-отдел;
  • отдел кадров;
  • подразделение по HR-менеджменту;
  • служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

  • HR;
  • представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
  • директор или заместитель директора по персоналу.

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
Контроль укомплектованности предприятия работниками.
Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
Непредвзятая оценка эффективности работников.
Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников

Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками

Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
Составление штатного расписания.
Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

  • усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
  • стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
  • гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

  • потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
  • оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
  • максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
  • выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
  • отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
  • заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Правила работы с персоналом

В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.

Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:

  1. Организованный процесс кадровой политики.
  2. Планирование кадров.
  3. Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
  4. Критерии набора и отбора сотрудников компании.
  5. Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
  6. Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
  7. Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
  8. Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
  9. Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
  10.  Усовершенствование работы с сотрудниками компании.

Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.

Управление персоналом: современные проблемы

Среди основных проблем можно выделить:

  1. Неквалифицированный персонал.
  2. Нехватка линейного или руководящего персонала.
  3. Отсутствие дисциплины.
  4. Низкий уровень мотивации.
  5. Низкий уровень исполнительности и ответственности.
  6. Конфликты и негативная атмосфера в коллективе.

Отсюда видно, что проблема управления персоналом организации возникает из-за неэффективного кадрового менеджмента и ошибок руководителя.

Неквалифицированный персонал и его нехватка

Допустим, открылось рекламное агентство. Бюджет пока небольшой. Руководитель не открывает HR-отдел, а занимается поиском и наймом сотрудников самостоятельно. 

Директор размещает вакансию по поиску маркетолога, дизайнера, копирайтера и бухгалтера. Зарплату указывает в районе 15–25 тыс. рублей. Это немного, но бюджета на большее не хватит.

Кто откликнется на такую вакансию? Новички, которые понимают, что в большую компанию их пока не возьмут. Поэтому они находят новое небольшое агентство. А опытные квалифицированные специалисты пропускают вакансию мимо: они либо уже работают, либо получают несколько высокооплачиваемых приглашений в день.

Так в компанию и попадают новички, неопытные и неинициативные сотрудники, работа которых и соответствует низкому уровню зарплаты.

Это проблема многих новых организаций. Однако бывает, что компания работает уже достаточно долго, но не растет в доходах, не повышает зарплату, не нанимает HR-специалистов, которые будут искать хороших сотрудников. В таком случае можно долго пытаться морально мотивировать персонал, хвалить, вешать фотографию на доску почета, но умные специалисты будут уходить на другие должности с более высокими зарплатами, а придут в команду по-прежнему неопытные люди.

Проблемы по управлению персоналом, связанные с ошибками руководства

Отсутствие дисциплины, низкая мотивация и исполнительность в отделе может зависеть от руководства.

Мы собрали наиболее распространенные проблемы менеджмента персонала:

Руководитель – узкий специалист. Допустим, на предприятие пришел программист в IT-отдел. Он сразу проявил профессионализм и продолжил развиваться в своем деле. Его умения стремительно росли 4 года, и вот его назначают руководителем отдела. Наш герой – хороший программист, который глубоко разбирается в этой теме. Однако теперь перед ним стоит задача не просто писать код, но и управлять людьми. При этом коммуникативными и лидерскими навыками он не отличается, не знает ничего и о психологии людей. Такой руководитель не сможет эффективно управлять людьми, решать конфликтные ситуации. А это распространенная проблема, когда руководителей назначают только благодаря их профессиональным навыкам.
Руководитель проецирует свои навыки и умения на сотрудников. Например, в компанию поступила задача разработать дизайн баннеров. Руководитель, благодаря своему опыту, может это сделать за пару часов. Он того же ждет и от новенького дизайнера. А когда тот не справляется, руководитель злится и обвиняет подчиненного в лени. Наш начальник не понимает, что людям нужно разное время на выполнение задач, а мерить их по себе – плохая стратегия.
Руководитель подчеркивает дистанцию между ним и подчиненными. Начальнику нужно найти грань между слишком близкими отношениями с персоналом и чересчур формальными, холодными

Так, важно, чтобы руководитель мог и пошутить с персоналом, и правильно расставить границы и беспристрастно контролировать выполнение задач.
Руководитель ждет, что придет сотрудник и решит все проблемы. Ни от новых, ни от старых сотрудников не нужно ожидать, что они возьмут на себя все проблемы и решат их

Вместо этого рекомендуем начальнику самостоятельно распределять задачи и назначать ответственных. Сюда же можно отнести и проблему, когда руководитель считает, что за зарплату сотрудники должны работать до упадка сил и у них нет права жаловаться и просить убавить нагрузку.
Большая разница в заработных платах персонала и начальника. Сотрудникам может показаться, что руководитель ничего не делает, а получает больше них в 3 раза. Да, зарплата начальника должна быть больше, но не настолько, чтобы демотивировать сотрудников.

Все эти проблемы провоцируют текучесть кадров. Кто захочет работать там, где его не ценят, а только критикуют или нагружают дополнительной работой?

Комментировать
0
0 просмотров