Восемь типов современных предприятий
Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:
- не реагируют на изменения внешней среды}
- бюрократичны, непрозрачны и недружественны к клиентам}
- имеют плохо мотивированный персонал, занимающий приспособленческую позицию.
«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:
- структура анархична, функции раздробленны}
- главная ценность корпоративной культуры – уважение к руководителю}
- обычно находятся в бедственном финансовом положении, вследствие чего не могут мотивировать персонал (за исключением случая, когда возглавляются харизматичным лидером, которого все любят).
«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.
- для трудовых отношений характерен патернализм (опека, подобная отеческой) вышестоящего сотрудника над подчиненным}
- корпоративная политика направлена на сохранение существующих позиций на рынке}
- превалирует использование ранее опробованных производственных моделей при внесении в них минимума необходимых изменений.
«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:
- характерна для авторитетных предприятий}
- имеет четкую бюрократическую структуру}
- отношение к рабочей силе чисто потребительское, как к шестеренкам механизма.
«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:
- подходит для больших структур}
- предполагает не менее трех иерархичных уровней администрирования}
- постоянно адаптируется к изменениям среды}
- персонал гибок и отлично мотивирован.
«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:
- минимумом управленческого персонала}
- широким использованием достижений IT-сферы}
- работники ориентированы на потребителя, а не на руководство, мотивированны и ответственны.
«Косяк рыб» (рекламное агентство):
- высокоманевренные и гибкие организации,
- их структура подстраивается под рыночную конъюнктуру}
- персонал физически и интеллектуально гибок.
«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)
- цель – предложить оригинальный товар}
- исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому}
- немногочисленны, имеют неформальную структуру}
- степень мотивации относительно низка.
Литература
- Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6.
- Неларин Корнелиус. HR-менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520. — ISBN 966-8644-20-0.
- Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4.
- Ларри Боссиди, Рэм Чаран. Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. — М.: «Альпина Паблишер», 2012. — 328 с. — ISBN 978-5-9614-1980-1.
У меня нулевая текучка
Технотекст 2020
Однажды на заводе, где я работал ИТ-директором, готовили отчетность к какому-то очередному мероприятию. Надо было рассчитать и предоставить показатели по выданному перечню, среди них затесалась текучесть кадров
И тут оказалось, что у меня она равна нулю.
Из руководителей я был такой один, тем самым привлек к себе внимание. Ну и сам удивился – оказывается, когда от тебя не уходят сотрудники, это странно и необычно.
В сумме я работал руководителем лет 7-10 (точно не знаю, какие периоды сюда включать), но нулевая текучка сохранилась
Никто никогда от меня не уходил, никого никогда я не выгонял. Только набирал.
Нулевая текучка, как показатель, никогда не была моей самоцелью. Но я стараюсь делать так, чтобы вложенные в людей усилия не пропадали даром. Сейчас расскажу примерно, как я руковожу так, что люди не уходят – вдруг что полезное для себя найдете. На полноту раскрытия темы не претендую, т.к. основываюсь только на личном опыте. Вполне возможно, что я всё делаю неправильно.
Причины успеха компаний
Одной из причин, по которым та или иная организация развивается успешно, является правильно подобранная и грамотно управляемая команда. Если подбором персонала занимается менеджер по персоналу совместно с руководителем, то построением внутренней системы управления занимается только руководитель.
Выделяют следующие типы управления персоналом:
Управление по результатам. Это процесс, в котором работник желает достичь поставленных перед ним задач и целей. Основной упор здесь делается на мотивирование человека и создание для него благоприятных условий для эффективной работы. Базируется этот процесс на основных элементах:
- планирование,
- управление делами и людьми,
- после получения результата – оценка и планирование следующих действий.
- Управление через мотивацию. Здесь система выстраивается через удовлетворение потребностей персонала, а также синхронизацию интересов работника и организации. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.
- Рамочное управление. Руководителем устанавливаются определенные рамки, в пределах которых сотрудники вольны в принятии решений. При таком управлении сотрудники более инициативны творчески, ответственны и работают более эффективно.
- Управление через делегирование. Этот тип управления характеризуется: ясностью задач, четко очерченными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.
- Партисипативное управление. В этой модели выстраивается система, при которой работник максимально вовлекается в дела организации. При таком подходе работник получает удовлетворение от работы и, как результат, выполняет ее более качественно, ответственно и эффективно.
- Предпринимательское управление. То есть создание внутри организации такой атмосферы, при которой возрастает предпринимательская активность среди персонала. То есть персонал представляется не просто отдельными рабочими единицами, а сообществом предпринимателей и творцов.
Таким образом, эффективность организации зависит не только от самих работников, но и от внутреннего микроклимата, от той формы управления персоналом, которую выберет руководитель
При этом важно, чтобы не было перекосов и все действия выполнялись в комплексе
Концепция управления персоналом организации
В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.
В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.
В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:
- обеспечение карьерного роста сотрудников}
- создание рациональной системы стимулирования персонала}
- решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
- проведение исследований рынка трудовых ресурсов.
Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.
Основные аспекты концепции управления персоналом организации
Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.
Экономический
Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.
Органический
Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.
Гуманистический
Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.
Структура и состав персонала на предприятии
Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:
- количество и наименование отделов, секторов, цехов;
- удельный вес подразделений в объеме производства;
- процентное соотношение отдельных категорий работников;
- распределение по должностям (специальностям).
В состав персонала предприятия входят:
производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и
сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.
К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.
При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.
Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.
С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.
Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.
Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.
Мы тратим годы на то, что делается неделю — потому что все ларьки заигрались в IT-гигантов
Я работал в команде, которая делала десктопное приложение для VPN. Не самая простая штука в мире, много нюансов, много обратной совместимости. У нас были четыре разраба, три тестера, продукт оунер, проджект менеджер, сторонняя команда дизайнеров. Все по-серьезному. Помимо десктопного клиента делалась ещё и либа, которая содержала в себе всю бизнес-логику, и использовалась на других платформах. И эта либа в свою очередь использовала сишный бинарь, который и поднимал VPN туннель.
Если бы меня кто-то спросил, за сколько можно сделать такое приложение в одиночку — я бы сказал: «два месяца на разработку, один на тестирование». Но нас было много, поэтому мы работали больше двух лет.
Инструменты для управления
Инструменты управленческой деятельности, в своем основном понимании, – есть средства приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. Их главная задача – исключить из среды элементы неопределенности и создать ситуацию определенности. При помощи методов и инструментов реализуются функции управления: организация, стимулирование, планирование, координация, учет, контроль и регулирование.
Для подготовки и реализации решений по хозуправлению используют соответствующие инструменты, при помощи которых заранее дают точную характеристику производственного процесса в пространстве и во времени и контролируют фактически полученные результаты:
- количественные показатели;
- нормы параметров деятельности;
- информацию о параметрах деятельности объектов и причинно-следственной связи между ними.
Принципы управления персоналом
Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они отражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:
- научности;
- демократического централизма;
- соответствия планам;
- первого лица;
- единого распорядителя;
- отбора и расстановки кадров по их специализации;
- гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
- линейного, функционального и целевого управления;
- контроля за выполнением решений;
- мотивирования персонала;
- рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
- стратегического управления;
- целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
- социальной активности в организации;
- демократизации управления в определенной мере;
- обогащения труда, повышения качества условий труда;
- профессионального подхода к управлению персоналом.
Поиски подходящей системы управления
В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:
Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:
- планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
- организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
- администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
- мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
- руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
- координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
- контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
- исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
- коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
- оценка – рейтинг полезности и эффективности}
- принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
- подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
- ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
- представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.
Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.
Сущность направления
Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.
Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:
- поиск и наем работников;
- оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
- систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.
HR-менеджмент.
Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:
- HR-отдел;
- отдел кадров;
- подразделение по HR-менеджменту;
- служба персонала.
За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:
- HR;
- представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
- директор или заместитель директора по персоналу.
Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:
Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
Контроль укомплектованности предприятия работниками.
Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
Непредвзятая оценка эффективности работников.
Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников
Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками
Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
Составление штатного расписания.
Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.
К числу целей HR-специалиста принято относить:
- усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
- стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
- гарантирование социальной стабильности сотрудников.
Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:
- потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
- оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
- максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
- выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
- отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
- заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.
Правила работы с персоналом
В условиях современной экономики предъявляются высокие требования к профессионализму сотрудников компании. Учитывая все взгляды для выполнение производственного плана, создается кадровое планирование. Цель его – предоставить людям места для работы, учитывая требования компании. Предоставленное рабочее место должно развивать способности сотрудника, повышать его квалификацию, эффективность рабочего процесса, создавать благоприятные условия труда.
Кадровое планирование в работе с персоналом включает такие показатели:
- Организованный процесс кадровой политики.
- Планирование кадров.
- Профессиональное разделение: требования к сотрудникам по их должностным обязанностям и профессиональным навыкам.
- Критерии набора и отбора сотрудников компании.
- Начисление заработной платы от квалификации работников предприятия. Стимулирование: льготы, премии, награждения и т.д.
- Знакомство новых кадров с должностными инструкциями.
- Обучение, повышение квалификации, помощь в карьерном росте.
- Процесс оценивания профессиональных качеств сотрудников и их рабочей деятельности.
- Маркетинговая оценка рыночных отношений и персонала.
- Усовершенствование работы с сотрудниками компании.
Планирование кадров для предприятия будет качественным тогда, когда оно будет включено в общую структуру компании.
Управление персоналом: современные проблемы
Среди основных проблем можно выделить:
- Неквалифицированный персонал.
- Нехватка линейного или руководящего персонала.
- Отсутствие дисциплины.
- Низкий уровень мотивации.
- Низкий уровень исполнительности и ответственности.
- Конфликты и негативная атмосфера в коллективе.
Отсюда видно, что проблема управления персоналом организации возникает из-за неэффективного кадрового менеджмента и ошибок руководителя.
Неквалифицированный персонал и его нехватка
Допустим, открылось рекламное агентство. Бюджет пока небольшой. Руководитель не открывает HR-отдел, а занимается поиском и наймом сотрудников самостоятельно.
Директор размещает вакансию по поиску маркетолога, дизайнера, копирайтера и бухгалтера. Зарплату указывает в районе 15–25 тыс. рублей. Это немного, но бюджета на большее не хватит.
Кто откликнется на такую вакансию? Новички, которые понимают, что в большую компанию их пока не возьмут. Поэтому они находят новое небольшое агентство. А опытные квалифицированные специалисты пропускают вакансию мимо: они либо уже работают, либо получают несколько высокооплачиваемых приглашений в день.
Так в компанию и попадают новички, неопытные и неинициативные сотрудники, работа которых и соответствует низкому уровню зарплаты.
Это проблема многих новых организаций. Однако бывает, что компания работает уже достаточно долго, но не растет в доходах, не повышает зарплату, не нанимает HR-специалистов, которые будут искать хороших сотрудников. В таком случае можно долго пытаться морально мотивировать персонал, хвалить, вешать фотографию на доску почета, но умные специалисты будут уходить на другие должности с более высокими зарплатами, а придут в команду по-прежнему неопытные люди.
Проблемы по управлению персоналом, связанные с ошибками руководства
Отсутствие дисциплины, низкая мотивация и исполнительность в отделе может зависеть от руководства.
Мы собрали наиболее распространенные проблемы менеджмента персонала:
Руководитель – узкий специалист. Допустим, на предприятие пришел программист в IT-отдел. Он сразу проявил профессионализм и продолжил развиваться в своем деле. Его умения стремительно росли 4 года, и вот его назначают руководителем отдела. Наш герой – хороший программист, который глубоко разбирается в этой теме. Однако теперь перед ним стоит задача не просто писать код, но и управлять людьми. При этом коммуникативными и лидерскими навыками он не отличается, не знает ничего и о психологии людей. Такой руководитель не сможет эффективно управлять людьми, решать конфликтные ситуации. А это распространенная проблема, когда руководителей назначают только благодаря их профессиональным навыкам.
Руководитель проецирует свои навыки и умения на сотрудников. Например, в компанию поступила задача разработать дизайн баннеров. Руководитель, благодаря своему опыту, может это сделать за пару часов. Он того же ждет и от новенького дизайнера. А когда тот не справляется, руководитель злится и обвиняет подчиненного в лени. Наш начальник не понимает, что людям нужно разное время на выполнение задач, а мерить их по себе – плохая стратегия.
Руководитель подчеркивает дистанцию между ним и подчиненными. Начальнику нужно найти грань между слишком близкими отношениями с персоналом и чересчур формальными, холодными
Так, важно, чтобы руководитель мог и пошутить с персоналом, и правильно расставить границы и беспристрастно контролировать выполнение задач.
Руководитель ждет, что придет сотрудник и решит все проблемы. Ни от новых, ни от старых сотрудников не нужно ожидать, что они возьмут на себя все проблемы и решат их
Вместо этого рекомендуем начальнику самостоятельно распределять задачи и назначать ответственных. Сюда же можно отнести и проблему, когда руководитель считает, что за зарплату сотрудники должны работать до упадка сил и у них нет права жаловаться и просить убавить нагрузку.
Большая разница в заработных платах персонала и начальника. Сотрудникам может показаться, что руководитель ничего не делает, а получает больше них в 3 раза. Да, зарплата начальника должна быть больше, но не настолько, чтобы демотивировать сотрудников.
Все эти проблемы провоцируют текучесть кадров. Кто захочет работать там, где его не ценят, а только критикуют или нагружают дополнительной работой?
