Повременно-премиальная форма
Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий. На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования). При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:
- коллективное соглашение;
- положение о бонусных суммах;
- приказ о начислениях.
В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.
Какие виды входят – их сущность
Для удобства восприятия информации представим классификацию видов бестарифной системы в форме таблицы:
|
Наименование вида |
Описание |
| Зарплата человека зависит от показателей труда коллектива в целом. Достижение отдельных людей не имеют значения для отдела в целом.
Предположим, организация поделена на подразделения. Показатель участия берется в целом по каждому из таких отделов. Внутри подразделения выделенная сумма зарплаты из фонда уже делится в зависимости от коэффициента участия каждого сотрудника. Предположим, на три бригады положен фонд 300 тыс. руб., основываясь на показатели их разделили в размерах: 50, 150 и 100 тыс. рублей., в каждой из бригад этот фонд поделили в зависимости от коэффициентов участия и отработанного времени каждого из сотрудников. |
|
| Зарплата зависит от качества выполнения задачи и от их количества. Больше качественно выполненных задач, больше плата за труд.
Допустим, за каждую поставленную и выполненную задачу сотрудник получает определенную сумму. |
|
|
Плавающие коэффициенты |
Устанавливается для руководителей. Их зарплата напрямую зависит от проделанной подчиненными работниками работы.
Здесь можно говорить о выполнении поставленных планов для структурных подразделений. |
Также к бестарифной системе можно отнести контрактную форму.
Расчет заработной платы
Бестарифная система используется на основании принципов и правил, установленных работодателем в положении об оплате труда. При этом необходимо руководствоваться нормами закона о труде и заключенными с сотрудниками договорами.
Например, человек даже при такой форме оплаты не может получить зарплату меньше, чем МРОТ. При этом не играет роли, ленивый он или нет.
Доля в фонде оплаты труда каждого работника ежемесячно может быть разной. Она зависит от показателей:
- полезность работы трудящегося лица;
- роль конкретного работника в формировании прибыли предприятия;
- количество отработанного времени.
При бестарифной системе в табелях учета рабочего времени проставляется не только время работы, но и коэффициент трудового участия. Обычно, он равен от 0,5 до 1,8. Однако, могут быть и другие показатели: более высокие или низкие.
Закон не устанавливает каких-либо пределов по этому поводу. Главное, чтобы система начисления заработной платы подробно была прописана в положении об оплате труда. А сотрудник был ознакомлен с ней под подпись.
Формулы
Формулы расчета зарплаты по такой системе могут быть разными, в зависимости от вида и принципов расчета.
Самой распространенной формулой является:
Важно! Доля фонда, приходящаяся на каждого сотрудника, зависит от коэффициента участия и фактически отработанного работников времени. Формулы и правила расчета зарплаты обязательно закрепляются в нормативной документации предприятия и под подпись доводятся до сведения персонала
Формулы и правила расчета зарплаты обязательно закрепляются в нормативной документации предприятия и под подпись доводятся до сведения персонала.
Если подпись сотрудника под нормативным документом не стоит, расчеты можно признать незаконными.
Пример
Разберем на конкретном примере, как работает формула.
Исходные данные:
Допустим, на предприятии работают сотрудники с коэффициентом участия:
- старший менеджер — 1,2;
- менеджер – 1,1;
- помощник менеджера – 0,9;
- рабочий – 0,8.
На них руководитель выделил фонд оплаты труда 200 тыс. р.
Расчет:
Сначала рассчитываем общий коэффициент:
1,2 + 1,1 + 0,9 + 0,8 = 4.
- Подставив данные формулу, получаем зарплату каждого из работников:
- старший менеджер = 200000 / 4 * 1,2 = 60000 р.;
- менеджер = 200000 / 4 * 1,1 = 55000 р.;
- помощник менеджера = 200000 / 4 * 0,9 = 45000 р.;
- рабочий = 200000 / 4 * 0,8 = 40000 р.
Если сложить все суммы зарплаты, то получится ФОТ = 200000 руб.
При этом не нужно забывать о налоге с дохода. На руки каждый из сотрудников получит сумму за минусом 13%.
Что это такое
Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.
Состоит из элементов:
1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:
- компенсация;
- премия;
- иные дополнительные выплаты.
Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.
2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.
3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.
4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.
Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.
5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.
По традиции к тарифной относят:
- ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
- тарифно-квалификационные характеристики;
- распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
- коэффициенты районного характера;
- доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.
Формами начисления зарплаты являются:
- повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
- простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
- повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
- сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
- аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).
Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:
- индексации;
- повышенного оклада за работу в особых условиях;
- выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.
Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.
Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.
При определении размера учету подлежат:
- уровень квалификации;
- КТУ (коэффициент трудового участия);
- время выполнения.
Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.
Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:
- эффективности труда в отчетном периоде;
- процент выполнения заданного объема;
- степень занятости работников;
- качество и т. п.
Условно подразделяется по видам:
- коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
- комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
- «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).
Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.
Характеристика бестарифной системы
БСОТ характеризуется:
- Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
- Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
- Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.
Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.
Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.
Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.
Как строится эффективная система оплаты труда:
Расчет бестарифной оплаты — формулы
Основная формула для расчета:
Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.
Формула для расчета квалификации работника:
Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.
Где применяется
Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.
Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.
Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.
Вопросы о применении бестарифной оплаты
|
Вопросы |
Ответы |
| Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику? | Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия. |
| Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ? | Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период. |
| Вопрос 3: Удобна ли система для работника? | Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает. |
| Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться? | Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой. |
|
Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 490-27-62 — Москва — +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе. |
Как работает бестарифная система оплаты труда на предприятии?
Основной принцип работы бестарифной модели начисление заработной платы: соотношение размера начисления зарплаты сотрудника с итоговым показателем производительности компании.
При использовании такой формы расчета выплат сотрудникам (от главы фирмы до простого рабочего) заработная плата является долей специалиста в ФОТ (фонд оплаты труда компании).
Какими документами закрепляется?
Для практического применения бестарифного метода начисления зарплат начальству фирмы необходимо документально зафиксировать все принципы и правила относительно такой системы на местном уровне.
Такой документ не должен ни в коем случае противоречить Трудовому Кодексу Российской Федерации.
Также при возникновении спорных вопросов или конфликтных ситуаций по начислению заработка, когда имеющийся документ не имеет достаточного количества информации для разрешения, следует руководствоваться ТК России.
Как прописана в положении ОТ?
Определение коэффициентных показателей начальство проводит на коллективном заседании сотрудников, после чего модель оплаты труда закрепляется документально.
Таким документом, как правило, является Положение ОТ (оплаты труда) или отдельный приказ начальника предприятия.
Формула
Зарплата по бестарифной модели начисления рассчитывается в соответствии с формулой расчета:
ФЗП/ОКТУ*КТУ,
где ФЗП – фонд зарплаты, ОКТУ – общий КТУ (коэффициент трудового участия), КТУ – КТУ сотрудника.
Как связана с понятием МРОТ?
Сама по себе бестарифная модель не предусматривает наличие такой составляющей в выплатах, как окладная часть.
Следовательно, при бестарифной модели начисления оплат труда у каждого работника предприятия должна быть определенная минимальная сумма к выплате.
Какие выплаты включаются в расчет?
При проведении расчета заработной платы сотрудника по бестарифной форме начислений конечный итог представляет собой определенную сумму денег, что является основной составляющей заработка.
Это означает, что руководство имеет право поощрять сотрудников без каких-либо ограничений на собственное усмотрение.
Пример
Есть организация «ААА», в состав которой входят 5 сотрудников: глава фирмы, его заместитель, управляющий, его ассистент и разнорабочий.
Начисление заработка напрямую зависимо от КТУ: глава компании – 1,8, заместитель – 1,5, управляющий – 1,4, ассистент управляющего – 1,2, разнорабочий – 1,0.
В августе количество денежных средств в фонде – 450 000 рублей.
Для начала следует рассчитать общий КТУ (используется способ сложения): 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1,0 = 6,9.
Затем рассчитывается зарплата директора: 450000/6,9*1,8=117391 р.
Таким же способом производятся расчеты зарплат других сотрудников фирмы.
Следует помнить, что формальная зарплата должна быть начислена вне зависимости от каких-либо показателей, то есть наличие окладной составляющей обязательно.
Использование в зарубежных странах
Использование разновидностей бестарифной системы вознаграждения весьма популярно в зарубежных странах. Ведь здесь расчет базируется на конкретных показателях, целях, внедрении проектов, получении прибыли либо определенного результата. Среди популярных направлений подобного расчёта между администрацией и сотрудником можно выделить такие направления:
- Работа в проектных группах. Тут каждый проект имеет конкретные цели, финансирование, ориентируется на определенный результат. Соответственно внутри его делят по сложности, срокам, объемам, этапам. Оплата осуществляется пропорционально вкладу каждого сотрудника из общего фонда, установленного для этих целей.
- Комиссионная оплата по достигнутом результату. Продавцы недвижимости, брокеры, страховые агенты и другие категории служащих часто получают вознаграждение от конкретного результата. Чем выше этот результат (исчисляется в денежном выражении), тем солиднее вознаграждение причитается сотруднику.
- Работа на результат по контракту. Распространенная за рубежом форма взаимодействия между нанимателем и сотрудником. Практикуется к высококлассному персоналу, опытным менеджерам, специалистам в определенных сферах. Условия оплаты труда устанавливаются индивидуально. Присутствует система показателей эффективности (KPI), выполнение которых гарантирует повышенную оплату труда. Отсутствие нужного результата будет иметь негативные последствия для сотрудника (в части выплаты дополнительного вознаграждения).
- Оплата по фактическому объему произведенной продукции (проданных товаров). В подобном случае вознаграждение рассчитывается исходя из полученной компанией прибыли в процессе реализации товаров, услуг, продукции. Доход труженика подсчитывается из суммы денег, полученных по факту выполненной работы.
Помните, в мировой практике уже давно стараются привязать результат труда к прибыли и не платить за «протирание штанов» на рабочем месте. Здесь на первое место выходит личная мотивация, желание учиться, развиваться, показывать отличный результат.
Что такое бестарифная оплата труда
Это начисление средств соответственно качествам и квалификации специалиста, она предполагает индивидуальный подход к начислению заработной платы трудящимся. Особенность системы заключена в отсутствии применения тарифных сеток и окладов.
При этом коэффициенты все же применяются для обозначения эффективности каждого сотрудника, данный показатель используется в определении доли работника в фонде зарплаты.
Необходима данная система для стимуляции производительности предприятия, повышения уровня работы специалистов и достижения ими поставленных задач.
Как разработать максимально эффективную систему оплаты труда вы узнаете в этом видео:
Законодательная база
Весь процесс оплаты труда рабочего коллектива описан в главе 21 ТК РФ – в нем указываются варианты начисления средств и их передача трудящимся, вопрос применения коэффициентов и прочих надбавок.
Другим важным законодательным актом является ФЗ № 82 о минимальном лимите заработной платы.
В 2016 год данный закон корректировался относительно порядка вычитания минимального МРОТ для различных регионов.
Тарифная и бестарифная системы – основные различия
Она состоит из ряда нормативов, которые применимы в совокупности с факторами и основаниями при исчислении зарплаты:
- Уровень сложности выполнения обязанностей на данной должности;
- Квалификационные навыки;
- Условия труда;
- Категория производства.
Отличия этих двух систем выплат заключены в следующем:
- Определение вклада – при тарифной оплате отсутствует учет усилий работника в индивидуальном порядке, здесь в приоритете достижения коллектива;
- Система исчисления – при тарифной системе используются в расчете ставки, оклады, коэффициенты, чего нет в бестарифной;
- Выявление всех отклонений – тарифная система предполагает выплату надбавок за труд во вредных и опасных условиях;
- Учет эффективности работника – бестарифная система построена на учете производительности и эффективности каждого индивидуально. Тут вы узнаете, как проводится оценка эффективности работы персонала.
Важно: в бестарифной оплате труда коэффициент применим индивидуально для каждого трудящегося согласно эффективности его усилий, а не комплексным, как это происходит в случае тарифного варианта, однако при этом следует помнить, что оплата не может быть ниже МРОТ.
Достоинства и недостатки бестарифной оплаты
Положительные стороны у бестарифной системы следующие:
- Она дает возможность оплачивать труд работника исходя из размера ФОТ, для этого необходимо определить его размер, и тогда уже исходя из этого, высчитывать долю каждого индивидуально;
- Такая система имеет сама по себе стимулирующий характер, что обеспечивает полную самоотдачу работников и не требует внедрение дополнительных надбавок;
- При активном росте производительности предприятия работники получают отличную выгоду, так как их зарплата напрямую зависит от его доходов, а это способствует самореализации;
- Данная система дает возможность рассчитывать зарплату посредством простых исчислений, что обеспечивает возможностью работников самостоятельно определять ежемесячный собственный доход;
- В результате применения бестарифной системы каждое подразделение самоорганизуется, так как доход предприятия максимально зависит от безошибочного выполнения всех процессов.
Основные системы оплаты труда.
Однако существует и недостатки:
- Работники ежемесячно находятся в неведении относительно своего дохода, только надежда на соответствие выплат МРОТ может их успокаивать;
- Руководитель в начислении зарплаты может учитывать личные эмоции относительно того или иного работника;
- Применение такой системы на больших предприятиях достаточно затруднительно из-за сложности расчета индивидуальных показателей;
- При расчете учитывается квалификация и потенциальные способности работника, но не идет в учет его вклад в общее дело.
Тарифные ставки
Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени. Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.
Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.
В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.
Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:
- Форм (для сдельщиков и повременщиков).
- Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
- Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).
Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.
В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.
Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:
- Производительность, превышающая установленную норму.
- Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
- Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.
Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:
- Своевременное выполнение работы в установленный период.
- Высокие результаты работы по итогам года.
- Авторские разработки и нововведения.
- Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
- Наличие акций от предприятия.
- Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.
Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.
Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:
- При тяжелых условиях труда.
- За работу в ночное время суток.
- При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.
Элементы бестарифной системы оплаты
Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы
Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:
- квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
- личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
- трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
- уровень сложности работ;
- количество выполненных операций / произведенной продукции.
К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.
При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.
- Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
- Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
- Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.
Как строится работа по тарифу?
Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.
Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).
Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе. Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера. Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.
